Jaarverslag 2018 Inspecteur-generaal der Krijgsmacht (bijlage bij 35000X,nr.140) - Hoofdinhoud

Officiële titel	Jaarverslag 2018 Inspecteur-generaal der Krijgsmacht (bijlage bij 35000X,nr.140)
Document­datum	15-05-2019
Publicatie­datum	17-05-2019
Nummer	2019D19552
Kenmerk	35000 X, nr. 140
Externe link	originele PDF
Originele document in PDF

Jaarverslag 2018

Inspecteur-Generaal

der Krijgsmacht

‘Investeer in Vertrouwen’

‘Uitleg bij foto op voorpagina: Adelborsten (officieren in opleiding) bij het Koninklijk Instituut voor de Marine helpen elkaar bij het beklimmen van een muur tijdens de introductieperiode op Texel.’

Jaarverslag 2018

Inspecteur-Generaal

der Krijgsmacht

‘Investeer in Vertrouwen’

Index

Voorwoord IGK 7

• 1. 

  Inleiding 9

• 2. 

  Mensen 11

• 3. 

  Middelen 17

• 4. 

  Manieren 21

• 5. 

  Internationaal 25

• 6. 

  Bemiddelingen 29

• 7. 

  Veteranen 35

• 8. 

  Reservisten 37

• 9. 

  Conclusies en adviezen IGK 41

• 10. 

  Bijlagen 45

Bijlage A | Overzicht werkbezoeken (84) 46

Bijlage B | Analyse bemiddelingen (459) 49

Bijlage C | Overzicht veteranenactiviteiten (116) 53

Bijlage D | Overzicht reservistenactiviteiten (28) 57

*

Dit icoon geeft aan wanneer de IGK een advies uitbrengt. Als er een * staat betreft dit een herhaling van een eerder gegeven advies.

Voorwoord IGK

In mijn voorwoord bij het jaarverslag 2017, gaf ik aan dat Het instituut IGK beweegt zich op vele terreinen en in mijn

2017 het jaar van de kanteling was en dat we daar in 2018 de adviserende taak is mij gebleken dat gerichte

vruchten van zouden moeten gaan plukken. En, inderdaad, themaonderzoeken, gebaseerd op veel voorkomende

2018 stond in het teken van groei, nieuwe plannen en signalen en trends, een effectief instrument vormen.

nieuwe kansen. Het personeel van Defensie gaat langzaam Voorbeelden hiervan uit het afgelopen jaar zijn de

wennen aan het feit dat er nieuwe mogelijkheden zijn, maar rapporten ‘Van reorganiseren naar organiseren’ en ‘Langer

dat ze die tegelijkertijd wel zelf moet oppakken. Na 25 jaar werken bij Defensie’. Deze zijn tot stand gebracht in nauwe

mentaal te zijn geconditioneerd in een krimpende samenwerking met deskundige collega’s van de werkvloer.

organisatie is dat geen vanzelfsprekendheid. De moderne Deze manier van werken, zal dan ook een belangrijk

tijd vraagt om maatwerkoplossingen en de gangbare ‘one onderdeel gaan vormen van de vernieuwde interne

size fits all’ gedachte moet men durven loslaten. Vooral op werkwijze. Ook de IGK omarmt innovatie en adaptiviteit.

personeelsgebied is dat hard nodig, want de vullingsgraad

van de organisatie blijft mij grote zorgen baren en is veelal Kortom, ook 2018 was een bewogen jaar met veel nieuwe

de basisoorzaak van andere ‘uitdagingen’ waar we tegen energie en zicht op positieve ontwikkelingen. Helaas is het

aan lopen, zoals werkdruk, opleidingstekorten en personeel teleurgesteld door het uitblijven van concrete

veiligheidsissues. Defensie moet weer een aantrekkelijke en verbeteringen van de AVW en had het vertrouwen in de

concurrerende werkgever worden. organisatie daar verder onder te lijden. ‘It takes two to

tango’, daarom roep ik zowel Defensie als de betrokken De beleving in 2018 werd gedomineerd door twee in het vakbonden op om snel met een acceptabel resultaat te oog springende gebeurtenissen: het uitbrengen van de komen. Kortom, om het vertrouwen te herstellen, adviseer defensienota in het voorjaar en het mislukken van het ik daadkracht van de topleiding, leiderschap op alle niveaus, Arbeidsvoorwaarden (AWV)-overleg in het najaar. De heldere communicatie over plannen, successen en tijdlijnen, defensienota straalde duidelijk de boodschap uit dat ondernemerschap, durf en actie, maatwerk, adaptiviteit en Defensie op alle fronten (mensen, middelen en manieren) bovenal een duidelijke investering in onze mensen met voortvarend verandering en vernieuwing gaat inzetten en meer geld, goede middelen en een toekomstbestendige dat het ‘personeel’ daarbij op de eerste plaats komt. Na CAO. Laten we er met z’n allen voor zorgen dat het jaren van incasseren, was dat ook de boodschap waarop het personeel zich weer gewaardeerd voelt en het vertrouwen personeel zat te wachten. Men keek dan ook reikhalzend uit in de organisatie terugwint door te ‘doen wat we zeggen’. naar nieuwe, maar vooral betere, arbeidsvoorwaarden.

Merkbare verschillen bleven echter te lang uit en bij de Ik wens u veel leesplezier.

presentatie van het nieuwe AVW-voorstel (inclusief de

nieuwe pensioenregeling), later in het jaar, bleef het aanbod

achter bij de verwachtingen. De teleurstelling hierover Inspecteur-Generaal der Krijgsmacht

resulteerde in een afwijzing door het personeel en tastte het J.F.A.M. van Griensven

vertrouwen in de organisatie verder aan. Helaas Luitenant-generaal

overschaduwde deze ontwikkeling voor een groot deel de

positieve sentimenten in 2018 en vertroebelde dit de focus

op de nieuwe kansen. Randvoorwaarden als een adequaat

pensioen en goede arbeidsvoorwaarden moeten een

vanzelfsprekendheid zijn en niet afleiden van de missie, taak

en doelstelling.

2018 stond ook in het teken van de veiligheid.

Voortbordurend op ontwikkelingen in de voorgaande jaren

is er veel aandacht besteed aan het thema veiligheid, zowel

in de top als bij de defensieonderdelen. Nieuwe

organisatiestructuren zoals bijvoorbeeld de Inspectie

Veiligheid Defensie hebben het levenslicht gezien en er zijn

concrete maatregelen genomen om het onderwerp breed

onder de aandacht te brengen. Het veiligheidsbewustzijn

onder het personeel heeft veel geleden als gevolg van vele

jaren bezuinigingen en een aanhoudend hoog

ambitieniveau. De hernieuwde aandacht is dan ook

absoluut noodzakelijk. Wederkerigheid is hierbij van groot

belang: het personeel wil graag meedenken over een

veiligere werkomgeving, als de organisatie dit beloont met

snelle verbetermaatregelen.

Inleiding

• 1. 

  Deze word cloud is ontstaan door de tekst van alle 84 werkbezoekverslagen te analyseren met een dataverwerkingsprogramma. De woorden die het meest zijn gebruikt zijn het grootst en het meest centraal weergegeven.

  • 1. 

    Inleiding

In dit jaarverslag deel ik mijn bevindingen en aanbevelingen als In dit jaarverslag hanteer ik voor de herkenbaarheid de

onafhankelijk adviseur van de minister, als Inspecteur der systematiek van de 3 M’s uit de Defensienota 2018: Mensen,

Veteranen, als Inspecteur der Reservisten en als bemiddelaar Middelen en Manieren. Op deze aspecten geef ik mijn

voor actief dienend en gewezen defensiepersoneel. bevindingen en analyse weer, gebaseerd op de ervaringen van

de werkvloer die zich uitstrekken over alle

In 2018 zijn 84 Defensieorganisaties bezocht in binnen- en defensiemedewerkers; actief en post actief, van matroos tot

buitenland. Verder zijn 459 verzoeken tot individuele generaal en alle burgermedewerkers. Ik beschrijf zowel aspecten

bemiddelingen afgerond, 116 veteranenactiviteiten bezocht en waar verbeteringen zichtbaar zijn als zaken die mijns inziens

28 reservistenactiviteiten uitgevoerd, intern Defensie en ook meer aandacht verdienen. Dit biedt aanknopingspunten om de

buiten Defensie. Daarnaast zijn diverse civiele bedrijven bezocht verbetermaatregelen die in gang zijn gezet gerichter aan te

waaronder Shell Nederland, Xerox Nederland BV, Elisabeth sturen. De quotes die zijn opgenomen, ondersteunen deze

Tweesteden Ziekenhuis, Sweco Nederland, G4S Secure waarnemingen en reflecteren veel gehoorde uitspraken op de

Solutions Nederland, PwC BV en Prorail Nederland BV. Verder werkvloer.

zijn er diverse themadagen en –avonden georganiseerd op De

Zwaluwenberg en zijn vele mensen aan de hand van Aansluitend volgen de hoofdstukken over mijn bevindingen in

uiteenlopende thema’s met elkaar in verbinding gebracht. het buitenland en mijn andere aandachtsgebieden: Bemiddelen,

Veteranen en Reservisten. Als laatste volgen mijn conclusies en

Ik heb me vorig jaar afgevraagd hoeveel mensen bij Defensie op adviezen aan de minister.

de hoogte zijn van het instituut IGK en de vier rollen die ik

bekleed. Onderzoek wees uit dat bijna 80% bekend is met het

instituut waaronder bijna alle militairen met een vaste

aanstelling. Dat is een mooi resultaat. Verder bleek dat de

oudste rollen, die van adviseur en bemiddelaar, bekender zijn

dan de nieuwere rollen van Inspecteur der Veteranen en

Inspecteur der Reservisten. Ook blijkt dat de ondervraagden

vinden dat de personeelsgerichte onderwerpen het

belangrijkste focusgebied vormen van de IGK en dat is ook waar

dit jaarverslag zich wederom op richt 1 .

In totaal ben ik het afgelopen jaar, ondersteund door mijn staf, met ongeveer 10.000 (ex) defensiemedewerkers in gesprek gegaan over hun beleving van het werk. Een overzicht van de werkbezoeken treft u aan in Bijlage A. Bijlage B geeft een nadere analyse weer van de uitgevoerde bemiddelingsverzoeken in 2018. In Bijlage C vindt u een overzicht van de bijgewoonde veteranenactiviteiten en in Bijlage D een overzicht van uitgevoerde reservistenactiviteiten.

1 Bron: M3 onderzoek uitgevoerd door Afdeling Trends Onderzoek en Statistiek (TOS) van Defensie 2018

Mensen

• 2. 

  Het onderwerp "mensen" is een vast aandachtsgebied tijdens de werkbezoeken van de IGK. Deze word cloud is ontstaan door alle onderwerpen uit de werkbezoekverslagen met betrekking tot mensen in te voeren in een dataverwerkingsprogramma.

• 2. 

  Mensen

Algemeen Arbeidsvoorwaarden en inkomen

Het doet me deugd dat het thema ‘Mensen’ de hoogste De positieve verwachtingen voor het personeel die werden prioriteit heeft gekregen in de Defensienota 2018 en dat daar geschetst in de Defensienota hebben zich in 2018 helaas nog een substantieel budget tegenover staat. Ik ben ook blij met de niet kunnen manifesteren, waardoor het personeel is door de HDP uitgegeven ‘Personeelsagenda 2018-2021’. In zijn teleurgesteld. Samen met het uitblijven van nieuwe voorwoord geeft hij een helder beeld van waar Defensie nu arbeidsvoorwaarden, heeft dit in 2018 geleid tot een nog staat en wat er moet gebeuren om een aantrekkelijke werkgever kritischere en sceptischere houding van het personeel in het te worden en te blijven. Met de verschuiving van efficiëntie naar algemeen. Om het vertrouwen van het personeel terug te effectiviteit, het terugwinnen van vertrouwen in de organisatie winnen, is het zaak om snel positieve resultaten te laten zien, en het langjarige actieplan, slaat hij mijns inziens de spijker op vooral op het gebied van pensioenen en arbeidsvoorwaarden. z’n kop. En toch wil ik hier een aantekening maken. In het Uitgangspunt hierbij is: “doe wat je zegt”. programma ‘Behoud en Werving’ gaan 20 maatregelen over Verwachtingsmanagement en goede communicatie zijn hierbij werving en slechts 5 over behoud van personeel. En met name cruciaal. het behoud van personeel is wat mij betreft een van de grote problemen. Nog steeds kom ik (te veel) mensen tegen die de Op dit moment is Defensie wederom in overleg met de bonden organisatie voortijdig verlaten of willen gaan verlaten, terwijl over nieuwe arbeidsvoorwaarden. Het afwijzen van het men liever zou blijven. Echter, onduidelijkheid over principeakkoord door de leden van deze bonden en de mensen arbeidsvoorwaarden en pensioen, te geringe vergoedingen, te op de werkvloer, bevestigt het beeld dat men meer had weinig perspectief en een toenemende werkdruk, brengen hen verwacht van Defensie als werkgever en dat er geen vertrouwen ertoe te kiezen voor een alternatief buiten Defensie. heerst. Breed gedragen duidelijke arbeidsvoorwaarden zijn van

groot belang voor het herstel van vertrouwen en daarmee ook Gelukkig zie ik allerlei initiatieven bij de verschillende OPCO’s essentieel voor het behoud van personeel. om mensen binnen te houden, zoals vereenvoudiging van doorstroom, ruimere toekenning van FPS3 en bindingspremies. In 2017 heb ik een nota aangeboden aan de Hoofddirecteur

Overigens hebben die laatsten ook negatieve effecten bij hen Personeel met een inventarisatie van de achterblijvende die niets extra’s ontvangen en waardoor scheve verhoudingen inkomensontwikkeling bij Defensie. Ik ben verheugd dat dit ontstaan. Vaak word ik daar als IGK over aangesproken. signaal is opgepakt en onderzoek is opgestart naar ‘het

Uiteindelijk blijven al deze maatregelen lapmiddelen en moet actualiseren van het loongebouw’ en het uitvoeren van een

Defensie snel streven naar structurele oplossingen die iedereen onderzoek in dit kader. Hopelijk gaat dit onderzoek binnen recht doen. Uiteraard betreft dit meer dan alleen afzienbare tijd tot meer duidelijkheid leiden. salarisverhoging, maar recent onderzoek (HR-Raet benchmerk

2018) wijst uit dat beloning en arbeidsvoorwaarden de Doe wat je zegt om vertrouwen van belangrijkste prikkel vormen voor personeel om te blijven of defensiemedewerkers terug te winnen. Communiceer elders te gaan werken. Secundaire arbeidsvoorwaarden gaan het juiste en doe aan verwachtingsmanagement. pas een belangrijkere rol spelen indien de basisvergoedingen

(salaris en toelagen) als realistisch worden ervaren. Dat gebeurt nu niet in alle gevallen, zeker niet als het gaat om toelagen.

Overigens zijn er nog steeds te veel categorieën personeel afhankelijk van die toelagen voor een acceptabel inkomen.

In het kader van behoud en ‘duurzame inzetbaarheid’ vraag ik verderop in dit verslag uw speciale aandacht voor het themaonderzoek ‘langer werken bij Defensie’. Hierin deel ik de zorg van de defensiemedewerkers over de (negatieve) effecten van het langer werken bij Defensie als gevolg van de ophoging van de AOW en Functioneel Leeftijds Ontslag (FLO) -leeftijd.

Uiteindelijk blijven al deze maatregelen lapmiddelen en moet

Defensie snel streven naar structurele oplossingen die iedereen recht doen.

Bied structureel betere arbeidsvoorwaarden.

Personeelstekort

Tijdens mijn werkbezoeken kom ik de voorbeelden van functie-uitholling, personeelstekorten, vroegtijdige uitstroom en de zwakke concurrentiepositie op de arbeidsmarkt nog overal tegen. Berichten op social media en de brandbrief van de officieren van de krijgsmacht 2 ondersteunen het beeld dat er meer gedaan moet worden aan herstel van vertrouwen en behoud van personeel. Op korte termijn herstellen van vertrouwen kan alleen op basis van concrete en zichtbare acties vanuit de organisatie.

Bij alle eenheden die ik heb bezocht staan de gevolgen van het personeelstekort centraal. Onderbezetting is vaak de basisoorzaak van veel problemen, zoals te grote werkdruk, oneigenlijk werk en gebrek aan capaciteit. Dit is een structureel probleem en met name in de specialistische vakgebieden zoals

IV/ICT, logistiek, geneeskunde, genie en techniek lukt het onvoldoende om personeel en kennis te behouden voor

Defensie. Verder valt het op dat bij de voorgenomen uitbreidingen in het operationele domein, de noodzakelijke aanpassingen en randvoorwaarden in de ondersteunende domeinen achterblijven.

“Bij Defensie staat de voordeur nu wijd open en dat is mooi!

Maar helaas de achterdeur ook”

Bij met name het Defensie Ondersteuningscommando is in het verleden te sterk gesneden in de personele capaciteiten en blijft de (weder-)opbouw in mensen, middelen en geld achter bij de toenemende vraag naar deze expertises. Hierdoor kan men de afgesproken service levels niet altijd halen en leidt dit tot ongenoegen bij het eigen personeel en de klanten; het operationele personeel van de Krijgsmacht.

Neem ook de ondersteuningsbehoefte mee in geval van uitbreiding.

Maar naast deze specialisten en ondersteuners, gaat het ook over een groot tekort aan operators te land, ter zee en in de lucht. De militaire capaciteit van Defensie staat al te lang in het rood. Nevenstaande figuur toont de personele vulling van

Defensie per 1-1-2019.

2 | Brandbrief: https://www.nederlandseofficierenvereniging.nl/post/brandbrief-officieren-krijgsmacht

Het hoge personeelstekort bij militairen met 20% vacante Op operationeel niveau worden soms gelijksoortige subfuncties, leidt tot steeds hogere werkdruk. Overigens zijn de eenheden, die slechts deels zijn gevuld, samengevoegd tot één tekorten niet gelijk verdeeld over alle eenheden en staven. Bij de eenheid. Hierdoor kan het aanwezige personeel zoveel mogelijk operationele eenheden, vooral bij de Landmacht, zijn de organiek werken. De andere (lege) eenheid wordt daarbij tekorten onder het militaire bestand vaak nog groter dan 20%. tijdelijk ‘stilgezet’ en het materieel buiten gebruik gesteld.

Die eenheden komen hierdoor in een negatieve Overigens heeft dat weer gevolgen voor de inzetbaarheid van aaneenschakeling van gevolgen terecht. Er moet vaker voor dit materieel op langere termijn. Dit verschijnsel heet met een elkaar worden ingesprongen en medewerkers moeten hierdoor mooi woord ‘verdichten’, maar verbreekt de organieke werk verrichten waarvoor zij niet zijn opgeleid. In voorkomende verbanden en daarmee de groepscohesie. gevallen geven zij te kennen dat ze niet meer zeker weten of ze nog wel veilig werken. Vanwege de tekorten en dus een gebrek Een voorbeeld van een tekort aan personeel en een verhoogde aan tijd kunnen medewerkers de benodigde opleidingen niet uitstroom speelt bij de KMAR. Hier trekken de langlopende volgen of er zijn onvoldoende instructeurs beschikbaar. Er is reorganisaties een zware wissel op het personeel en de spanning tussen loopbaanperspectief en de behoefte aan bedrijfsvoering. Medewerkers ervaren een te hoge werkdruk in gevulde eenheden. Militairen van diverse eenheden geven aan relatie tot de taken en opdrachten die ze uitvoeren. Die dat zij niet meer structureel oneigenlijke taken willen blijven werkdruk wordt verhoogd door de hoge uitstroom van vervullen waardoor zij hun eigen functie en loopbaan uithollen. personeel. Ook langdurige tijdelijke tewerkstellingen buiten de Loyaliteit neemt af. Personeel vraagt om zekerheid in hun werk eigen eenheid en het significante financiële verschil tussen de en om gegarandeerde opleidingen, zodat zij hun werk naar toelage onregelmatige dienst (TOD), oefentoelages en de behoren en veilig kunnen doen. aanvullende beloningen bij andere (civiele) organisaties zoals

Nationale Politie, zijn redenen voor vroegtijdig vertrek. Het is van essentieel belang dat Defensie zich richt op behoud Ik adviseer om dit financiële verschil in kaart te brengen en vast van personeel om belangrijke kennis in huis te houden en om te stellen onder welke condities Defensie concurrerend kan zijn

eenheden weer levensvatbaar en inzetbaar te maken. om verdere uitstroom te voorkomen. *

Neem meer maatregelen om personeel te behouden. Bied structureel betere arbeidsvoorwaarden.

In het kader van een adaptieve en innovatieve krijgsmacht, zijn Langer werken bij Defensie

er gelukkig ook initiatieven die het personeelstekort adresseren.

Daarom vind ik het beperken van de pilot bij de Koninklijke Door demografische en economische ontwikkelingen moeten Marechaussee ‘Adaptief aan de grens’ met focus op extra we met z’n allen langer doorwerken. Duurzame inzetbaarheid is menskracht op luchthavens Schiphol, Eindhoven en Rotterdam momenteel een belangrijk maatschappelijk thema in / The Hague Airport (RTHA), uiterst teleurstellend. Een Nederland. Uitgangspunt hierbij is dat werknemers niet alleen verlichting bij het personeel in werkdruk, reisdruk en ruimte langer productief blijven, maar ook vitaal en gezond hun voor ontwikkel- en studieruimte blijft hierdoor nog langer uit. pensioenleeftijd halen. Dat betekent dat er mogelijk nieuwe Ik adviseer juist om dit soort slagvaardige en creatieve eisen worden gesteld aan de competenties, inzetbaarheid en oplossingen te stimuleren. vitaliteit van defensiemedewerkers, zowel militair als burger.

Stimuleer adaptieve en innovatieve oplossingen. Bij mijn rondgang door de organisatie word ik steeds vaker geconfronteerd met én aangesproken door medewerkers over wat het betekent om langer bij Defensie te blijven werken.

Een veel gehoorde wens onder het personeel is de behoefte aan Burgermedewerkers krijgen te maken met de generieke maatwerk. Vooral jonge mensen willen meer invloed hebben op AOW-leeftijdsverhoging in Nederland en militairen hebben ook hun persoonlijke tijdsbesteding, leerbehoefte en loopbaan. te maken met de nieuwe diensteinderegeling (AOW minus 5

jaar). Men heeft veel vragen over wat de mogelijke gevolgen zijn Maak meer maatwerk mogelijk. voor zaken als inzetbaarheid, dienstroosters, uitzendbaarheid,

erkenning en waardering. Veelal zijn hier nog geen duidelijke antwoorden op en dat maakt mensen onzeker. Voor militairen

Dit is natuurlijk geheel in lijn van wat een modern bedrijf haar geldt al langere tijd een geleidelijke toename van de FLO leeftijd, personeel moet bieden. Bij Defensie zijn echter nog veel regels maar het aangekondigde zogenaamde ‘ouderenbeleid’ dat de gebaseerd op oude en achterhaalde principes, waarbij vaak de gevolgen hiervan zou adresseren, is nog steeds niet

‘one size fits all’ gedachte overheerst. Het is van belang om met geformuleerd, dan wel bekend gesteld. Dit is de aanleiding modern personeelsbeleid en geactualiseerde HRM principes het geweest om een themaonderzoek ‘Langer werken bij Defensie’ 3 personeel meer tegemoet te komen. Dit zal zeker een positief uit te voeren dat ik onlangs aan de minister heb aangeboden. effect hebben op behoud en werving. Ondanks dat ik verschillende OPCO’s zie experimenteren met aangepaste

regels, zoals verlenging en flexibilisering van arbeidscontracten, “Als iedereen langer doorwerkt, verstopt dit

en mogelijkheden zie binnen bestaande regelgeving (zoals

plaatsingsduur op functie), bemerk ik ook dat het bevoegde de doorstroom”

personeel vaak moeite heeft om deze nieuwe mogelijkheden vlot toe te passen. De mensen in het systeem zijn gewend aan jaren van krimp en ‘onmogelijkheden’ en beseffen nog niet de Doordat het personeel langer zal doorwerken, stagneert vrijheidsgraad om nieuwe kansen op te pakken en toe te gedurende een aantal jaren de natuurlijke uitstroom, en dus ook passen. Deze cultuurverandering vraagt tijd en leiderschap om de doorstroom. Dit heeft ook gevolgen voor ontplooiings- en mensen te stimuleren onder de nieuwe omstandigheden af te bevorderingsruimte, wat weer kan leiden tot een afname van durven wijken van bestaande regels als de situatie daarom welbevinden en motivatie. Sommige medewerkers zullen zelfs vraagt of als de mensen hiermee zijn gediend. kiezen voor een andere carrière. Deze beweging vraagt mogelijk

om extra scholings-, erkennings- en waarderingsmaatregelen. Als gevolg van veelal fysieke inzetbaarheidsbeperkingen en om

“De politie betaalt 400 euro meer in mijn oudere medewerkers geleidelijk voor te bereiden op het einde

stad. Daar vindt mijn vrouw wat van…” van hun werkzame leven, zijn in het verleden vooral ontziemaatregelen geformuleerd. Met name bij

burgermedewerkers resulteren deze vaak in minder werken, meer verlof en aangepaste werkroosters. In de praktijk verstoort

Ondanks dat iedereen vraagt om meer maatwerk, vooral op dit de bedrijfsvoering, vooral bij onderdelen met een vergrijzend P-gebied, is het nog maar de vraag of medewerkers bij Defensie personeelsbestand. Afgezien daarvan hebben oudere kunnen omgaan met de verschillen die door maatwerk medewerkers ervaringen en competenties, die hierdoor niet ontstaan. Maatwerk op individuele basis leidt per definitie tot optimaal worden benut, met als mogelijk bijeffect dat men zich verschillen tussen werknemers onderling. Ik merk dat sommige, niet meer gewaardeerd voelt. vooral oudere, werknemers daar moeite mee hebben. Verschil in benadering past traditioneel niet bij het militair bestaan. Kortom, langer werken heeft consequenties voor het personeel Aangezien er steeds meer maatwerk geleverd zal gaan worden, en Defensie is hier nog niet goed op voorbereid. Gezien de grote vraagt dit verschijnsel de nodige stimulering van de golf van vergrijzing, vooral bij delen van het burgerbestand, die leidinggevenden. Defensie te wachten staat, is de urgentie voor dit onderwerp

hoog. Als organisatie en vanuit goed werkgeverschap moet 3 | Rapport: ‘Langer werken bij defensie’ link: https://www.defensie.nl/down Defensie anticiperen op het behouden van competente, loads/rapporten/2019/01/21/themarapport-langer-doorwerken-bij-defensie gezonde en gemotiveerde werknemers.

Daarom is het van belang dat Defensie een heldere visie opstelt over duurzame inzetbaarheid en met concrete maatregelen komt die ervoor zorgen dat ook de oudere werknemers gemotiveerd en gezond Defensie kunnen blijven dienen.

Waar één van mijn vorige themaonderzoeken zich richtte op ‘De commandant in zijn kracht’, luidt de conclusie van dit onderzoek: 'zet de oudere werknemer in zijn kracht '. Mijn onderzoek toont aan dat sommige oudere werknemers weinig gebaat zijn bij ontziemaatregelen en juist behoefte hebben aan meer uitdaging en ontwikkelingsmogelijkheden. Werknemers moeten niet alleen inzetbaar blijven, maar zich ook door hun werkgever gesteund en gestimuleerd voelen. Mijn advies is dan ook: ‘stimuleer de oudere werknemer waar mogelijk, ontzie waar nodig.’

risico neemt en of de nieuwe collega’s wel voldoende opgeleid en gevormd worden. Mogelijk heeft dit namelijk weer negatieve

“Zet de oudere werknemer niet aan de kant gevolgen voor veilig werken in de latere loopbaan. Hoewel ik de

maar in zijn kracht” behoefte om meer mensen op te leiden volledig begrijp en ondersteun, vraag ik toch aandacht voor de beschreven

zorgpunten. We zullen integraal het gehele opleidingstraject en alle noodzakelijke randvoorwaarden moeten beschouwen om

Duidelijkheid en motiveren met maatwerk, dat is de de juiste kwaliteit medewerkers te kunnen garanderen. kernboodschap van dit ouderenbeleid. Durf als organisatie te Ik spreek regelmatig met collega’s die onvoldoende zijn investeren in je personeel en focus op de baten, niet op de opgeleid bij aanvang van plaatsing op hun eerste functie. Dit kosten. heeft negatieve gevolgen voor het welbevinden van de

medewerker en de inzetbaarheid, maar ook voor de Investeer in stimuleringsmaatregelen en maak meer operationele gereedheid van de eenheid. Daarnaast leidt een maatwerk mogelijk. gebrekkige opleiding mogelijk tot onveilige werksituaties.

Daarom houd ik in 2019 een themaonderzoek ‘Opleiden voor de

startfunctie’ dat dit probleem adresseert en een advies geeft

Recentelijk is er bij Defensie een start gemaakt om te komen tot over verbeteringen in de opleidingsketen; van de opkomst tot

een levensfasebewust personeelsbeleid, dat weliswaar het hele en met de plaatsing op eerste functie.

werkzame leven van de medewerkers adresseert, maar zeker

ook aandacht zal (moeten) schenken aan ouderenbeleid. Met de

uitkomsten van het themaonderzoek ‘Langer werken bij Arbeidsconflict en re-integratie

Defensie’ wil ik daar graag een bijdrage aan leveren.

Op 10 oktober 2018 heb ik een themabijeenkomst georganiseerd met ketenpartners in de re-integratieketen over

Opleidingen verzuim als gevolg van een arbeidsconflict. Het doel van deze

bijeenkomst was om een verdiepingsslag te maken en inzicht te Als gevolg van de vele vacatures zijn bij de Marine en de krijgen in de onderliggende oorzaken van het niet altijd goed

Landmacht de aanstellingsopdrachten voor het komende jaar functioneren van deze keten. De uitkomst van deze themadag aanzienlijk verhoogd. Bij de Luchtmacht en de Marechaussee is was een rapport met conclusies en concrete aanbevelingen. Ik er zelfs bijna een verdubbeling. Dat is goed nieuws, maar brengt ben verheugd met het initiatief van Defensie om vervolg te ook grote uitdagingen en tekorten met zich mee op het gebied geven aan dit thema door hierover in 2019 meerdere malen een van instructeurs, onderwijsleermiddelen, ondersteunende symposium te organiseren met de aansprekende naam ‘Ruziek’. diensten en infrastructuur. De ondersteuning op de opleidingscentra moet meegroeien met de groei van de

aantallen leerlingen. Om de grote aantallen leerlingen te kunnen Drugsbeleid bij Defensie

opleiden besluit Defensie regelmatig om de initiële opleidingstijd te verkorten. Dit gaat ten koste van het opdoen Begin 2017 heb ik een verdiepingsonderzoek uitgevoerd over van de benodigde kennis en ervaring en daarmee de drugsbeleid bij Defensie. Dit onderzoek leverde een rapport op startbekwaamheid van het nieuwe personeel. Een van de met verbetervoorstellen op het gebied van preventie en argumenten om deze maatregel toch door te voeren is dat de voorlichting. Mede naar aanleiding van dit onderzoek is de nieuwe collega’s verder worden geschoold en gemonitord door Werkgroep Actualisering Aanwijzing SG/925 opgericht. Zij heeft het vaste personeel van de eenheid waar men wordt geplaatst. het ‘drugsbeleid’ bij Defensie tegen het licht gehouden en

Echter, vaak bestaan ook daar tekorten en een te hoge gewerkt aan een concrete doorvertaling van het beleid naar de werkdruk, waardoor deze noodzakelijke en randvoorwaardelijke praktijk. De werkgroep heeft adviezen ter implementatie en begeleiding niet is gegarandeerd. Het verantwoordelijk nadere onderzoeksvoorstellen opgeleverd. Ik kijk dan ook uit personeel vraagt zich af of Defensie hierdoor niet een te groot naar de opvolging hiervan.

Middelen

• 3. 

  De onderwerpen "materieel en infrastructuur" zijn vaste aandachtsgebieden tijdens de werkbezoeken van de IGK. Deze word cloud is ontstaan door alle onderwerpen uit de werkbezoekverslagen met betrekking tot middelen in te voeren in een dataverwerkingsprogramma.

• 3. 

  Middelen opleidingen en infrastructuur. Ik ondersteun dit soort

  ontwikkelingen in ‘ondernemerschap’ van harte en zie dat daar

Algemeen een positief effect van uit gaat. Helaas spreek ik ook nog (te veel)

commandanten die nog niet het potentieel zien van dit De aandacht in de defensienota voor ‘Middelen’ ondersteun ik. instrument. Vaak is men niet voldoende op de hoogte van de ins Goed ingevulde randvoorwaarden en middelen om het werk en outs. Dit zal dus nog meer en beter moeten worden goed te kunnen doen, ondersteunen goed werkgeverschap en uitgedragen. een sterke concurrentiepositie van Defensie op de arbeidsmarkt. Ik besef dat het herstel van de basisgereedheid Breng regie aan in de nieuwe ontwikkelingen, pilots en van de krijgsmacht tijd kost en dat er veel projecten, afspraken projecten en communiceer hierover. en acties in gang zijn gezet om dit te realiseren. Maar ook hier geldt dat de mensen op de werkvloer toe zijn aan voor hen merkbare verbeteringen. Dit vergt enerzijds doordacht en

realistisch verwachtingsmanagement en inspirerend “Dit project ZKA is geen toverstaf,

leiderschap en anderzijds daadkracht om problemen aan te

pakken en de tekorten snel op te lossen. Daar word ik tijdens maar wel een middel om de eigen

mijn werkbezoeken keer op keer op aangesproken. Wat verantwoordelijkheid terug te krijgen”

leidinggevenden bij Defensie de mensen beloven zoals nieuw materieel en andere randvoorwaarden, moeten ze ook snel waarmaken. De komende jaren wordt veel bestaand groot-materieel vervangen en zal er nieuw materieel worden ingevoerd.

• * 

  Doe wat je zegt om vertrouwen van Ondanks dat dit soms nog een tijdje op zich laat wachten, zorgt

defensiemedewerkers terug te winnen. Communiceer dit voor een positief vooruitzicht en kijkt men er naar uit. Zo

het juiste en doe aan verwachtingsmanagement. staat de Luchtmacht aan de vooravond van een nieuw tijdperk.

Voorbeelden hiervan zijn de vervanging van de F16 door de F35,

de KDC 10 door de Multi Role Tanker Transport (MRTT) maar

Wat positief opvalt ten opzichte van 2017 is dat de ook het onbemand vliegen met de Reaper (MQ9). De

beschikbaarheid van munitie, oefenmogelijkheden en middelen vervanging en uitbreiding van de mijnenbestrijdingsvaartuigen

zoals reservedelen over de gehele linie sterk is toegenomen. en de nieuw te bouwen multifunctionele fregatten en een

Steeds vaker hoor ik van monteurs bij alle defensieonderdelen Combat Support Ship geven goede hoop bij de Marine. De

dat grote achterstanden in het onderhoud van het materieel vervanging van de operationele wielvoertuigen (DVOW) is

gaandeweg worden ingelopen. Een punt van aandacht is wel de eveneens een omvangrijk project met een positieve impact op

lage personele bezetting van de ‘sleutelaars’, want dat is veelal Defensie. Medewerkers bij de Landmacht kijken hier naar uit en

de volgende zwakke schakel in de onderhoudsketen. dat geeft hen energie. Bij dit project verdient de invulling van de

infrastructurele en logistieke randvoorwaarden nog wel de

nodige aandacht. Zo is bijvoorbeeld al lang bekend dat

“Generaal er is nu toch geld? Waarom bestaande infrastructuur in sommige gevallen te klein is voor

gebeurt er weinig mee?” stalling of onderhoud van de nieuwe voertuigen. Ook ontbreekt het soms nog aan de geëigende onderhoudsmiddelen omdat

die bij de aanschaf (vanwege geldgebrek) niet waren voorzien. Ook hier blijkt weer dat Defensie de noodzakelijke

Schijnbaar kleine behoeftes kunnen grote effecten hebben. Een randvoorwaarden goed en tijdig moet invullen.

tekenend voorbeeld hiervan zijn de huidige mobiele hospitalen. *

Deze zijn niet meer mobiel als gevolg van groot volume, gewicht Neem ook de ondersteuningsbehoefte mee in geval van en gebrek aan arbeidskracht voor het opbouwen of verplaatsen. uitbreiding. Door ontbrekende mankracht en hefmiddelen kan materieel niet verplaatst worden terwijl hefmiddelen eenvoudig zijn aan

te schaffen of in te huren. Een commandant moet hiervoor de Infrastructuur

mogelijkheden, middelen, geld en ook de bevoegdheden krijgen om dit snel op te lossen. Wat in het afgelopen jaar sterk naar voren is gekomen, zijn de meldingen over de deplorabele staat van diverse gebouwen op Het merendeel van de eenheden heeft inmiddels voorlichting de kazernes, vliegvelden en havens. Een aantal voorbeelden gehad over Zelfstandige Kleinschalige Aanschaf (ZKA) tot 15.000 haalde de media en legde de vinger op de zere plek. Nu er geld euro of werkt er al mee. Ik hoor dat medewerkers die hiermee al beschikbaar is, verwachten de mensen dat het achterstallige ervaring hebben opgedaan, enthousiast zijn over dit project dat onderhoud voortvarend wordt aangepakt. Maar ook lang tot doel heeft de commandant meer armslag te geven en weer beloofde nieuwbouw in Schaarsbergen, een schietbaan in in zijn kracht te zetten. Het geeft hem invloed en de Woensdrecht, legering in Soesterberg, Den Helder en Harskamp mogelijkheid tot prioritering van (kleine) aankopen als een als ook aanpassingen bij het Defensie Brand- en Bedrijfsstoffen assortimentsmanager niet tijdig kan leveren. Op deze wijze kan Bedrijf blijven te lang uit. Het traject van gebruiker en aanvrager hij lokale quick impact aankopen of projecten uitvoeren op het naar het Rijksvastgoedbedrijf tot uiteindelijke uitvoering, gebied van belangrijke randvoorwaarden zoals middelen, ervaart men als te langdurig, ondoorzichtig en stroperig. Bij de

eenheden is het vaak onduidelijk of en wanneer gebreken en ICT middelen

defecten worden hersteld en stagneert de bedrijfsvoering.

Communicatie speelt ook hier een belangrijke rol. Het is Een moderne organisatie is steeds meer afhankelijk van goede begrijpelijk dat er jaren niet of weinig is geïnvesteerd in en moderne IV ondersteuning en ICT middelen. Dit blijft dus infrastructuur vanwege een gebrek aan financiële middelen. Van altijd een zorg- en aandachtspunt. Het gebrek aan moderne nature zijn dit echter complexe en tijdrovende processen en devices, kwetsbare SAP en onvoldoende wifi-dekking op de daardoor moeilijk snel in te vullen nu er weer meer geld kazernes blijven veel gehoorde opmerkingen in het land. Ook de beschikbaar is. Ik verbaas me er soms over hoe weinig beschikbare bandbreedte voor welfare aan boord van schepen voortvarend sommige behoeftes worden aangepakt, met name ervaart het personeel als te beperkt. waar het de veiligheid van het personeel raakt. In dit kader pleit ik graag voor een versnelde procedure op het gebied van Een tekort aan goede ICT middelen en gebrekkige connectiviteit infrastructurele aanpassingen. met internet heeft in veel gevallen direct invloed op opleidingen,

het werk en daarmee de effectiviteit van de functionarissen en Maak een versnelde aanvraagprocedure voor materieel de eenheden. Het is zaak om hier voldoende aandacht voor te en infrastructuur die direct de veiligheid aangaan. houden en de bestaande behoeftes voortvarend in te vullen.

Vul ICT behoeftes voortvarend in. De onduidelijkheden op het gebied van infrastructuur hebben een negatieve impact op (het welbevinden van) het personeel dat Defensie juist wil behouden. Ik adviseer om de gehele keten Ik ben dan ook verheugd met het besluit van Defensie om alle in ‘bouw en verbouw’ nader onder de loep te nemen en deze werknemers uit te rusten met een modern mobile device en de sterk te verbeteren. Per slot van rekening wil Defensie ook jonge projecten om wifi-netwerken op alle defensielocaties te krijgen. mensen binden en boeien om in dienst te komen. Het helpt dan niet als de wifi op de kazerne nog niet werkt en de legering gebrekkig en onveilig is. Goede infrastructuur is meer dan een

‘onderdak’. Het personeel ervaart het misschien niet meteen als een ‘satisfier’ , maar het kan wel een ‘dissatisfier’ zijn.

Manieren

• 4. 

  De onderwerpen "operaties, inzet, bedrijfsvoering en veiligheid" zijn vaste aandachtsgebieden tijdens de werkbezoeken van de IGK. Deze word cloud is ontstaan door alle onderwerpen uit de werkbezoekverslagen met betrekking tot manieren in te voeren in een dataverwerkingsprogramma.

• 4. 

  Manieren

Cultuur Organiseren

De maatregelen die in de Defensienota zijn beschreven onder In mijn themarapport ‘Van reorganiseren naar organiseren’ 4 heb het kopje ‘Manieren’ steun ik van harte. In mijn vorige ik 7 adviezen gegeven met betrekking tot jaarverslag heb ik nadrukkelijk stilgestaan bij het belang om organisatieveranderingen bij Defensie. Om in een groeiende Defensie wendbaarder te maken. Dit heeft niet alleen te maken organisatie slagvaardig te kunnen veranderen, zullen met het vereenvoudigen van processen en procedures en het aanpassingen snel en efficiënt moeten worden doorgevoerd, terugbrengen van regels. Het is net zo belangrijk om te zodat er geen onnodig energieverlies optreedt. Deze energie is investeren in de juiste mindset van medewerkers die na 25 jaar immers hard nodig om alle nieuwe kansen vorm te geven. meedenken in krimp en vertragen, moeten wennen aan de Organisatorische aanpassingen dienen daarom sneller te nieuwe kansen die er zijn. Medewerkers hebben vertrouwen en verlopen dan in de afgelopen decennia is gebeurd. De steun nodig van hun leidinggevenden om verruimde kansen te belangrijkste aanbevelingen zijn: kunnen en te durven benutten. Angst om te falen en de mogelijk negatieve gevolgen voor carrière of loopbaan remmen innovatie. Hierdoor creëert Defensie haar eigen ‘rubberen laag’.

Defensie zal haar medewerkers ook op dit gebied een veilige werkomgeving moeten bieden. Dit vraagt om een cultuuromslag en stimulerend leiderschap op alle niveaus. Het doet mij deugd dat Defensie deze slag gaat maken en ook al van start is gegaan, te beginnen bij het topmanagement.

Ik stel voor om ook de jongere generatie te laten meedenken over de vormgeving en de gewenste cultuur van Defensie en daarmee over hun toekomst.

Geef de jongere generatie meer zeggenschap in belangrijke projecten.

Hoewel mensen genegen zijn vast te houden aan wat men gewend is, zie ik mondjesmaat dat men meer mogelijkheden zoekt voor maatwerk en de ‘one-size-fits-all’ benadering wil loslaten. Vooral in de personeelslijn ligt hier een behoefte en zijn Ik was blij dat de adviezen door de Minister zijn omarmd. Op 9 er ook mogelijkheden. In dit kader zijn de beleidsmatige juli 2018 ontving ik op De Zwaluwenberg de ongeveer 50 initiatieven om meer ruimte te scheppen zeer noodzakelijk. deelnemers aan dit themaonderzoek om het vervolg van mijn

advies te monitoren. De kernvraag van de dag was; ‘Hoe gaat Defensie deze adviezen omzetten in beleid of kan een ieder

“Ondanks alle uitdagingen leveren wij vanaf nu in de geest van de adviezen gaan handelen?’ De hier een fantastisch product waar we ook urgentie om snel te veranderen werd door alle deelnemers

trots op zijn” onderstreept.

Ondanks lokale initiatieven die met de aanbevelingen aan het experimenteren zijn, ontbreekt het nog aan een integrale

Maar ook hier zie ik nog te vaak dat de ‘mens’ in het systeem behandeling en aan richtlijnen. ook een conservatieve factor is. In het algemeen willen uitvoerders vasthouden aan de praktijk die zij al jaren gewend Geef integrale behandeling en richtlijnen voor zijn en die is gebaseerd op werken in een krimpende organisatie. de implementatie van de aanbevelingen uit het Men is zeer terughoudend om nieuwe wegen te bewandelen en themarapport: ‘Van reorganiseren naar organiseren bij een ruime interpretatie te geven aan regels om te kunnen Defensie’. voldoen aan de wensen in een groeiende organisatie. Het moeilijkste om bij mensen een nieuwe werkwijze aan te leren, is Op de werkvloer vragen de commandanten om toereikende om de oude werkwijze af te leren. Dit kost tijd, een sociaal mandaten en bevoegdheden om problemen snel aan te kunnen veilige omgeving en vraagt om extra aandacht voor pakken. Mijn advies is om de successen uit de ‘pilot communicatie, begeleiding en vooral leiderschap op alle wendbaarheid’ spoedig - waar mogelijk - defensiebreed uit te niveaus. rollen en ook nieuwe initiatieven en mogelijkheden te blijven

ontwikkelen. *

4 | Themarapport ‘Van reorganiseren naar organiseren’: https://www.defen

href="https://www.defensie.nl/downloads/rapporten/2018/04/03/themarapport-igk-%E2%80%98van-reorganiseren-naar-organiseren-bij-defensie%E2%80%99">sie.nl/downloads/rapporten/2018/04/03/themarapport-igk-‘van-reorgan Stimuleer adaptieve en innovatieve oplossingen.

iseren-naar-organiseren-bij-defensie’

Dit geeft herstel van vertrouwen in nieuwe en effectieve zeggen’ is heel moeilijk voor militairen. Ik vind dit een goed processen, daar waar vertrouwen vaak enkel nog berust op voorbeeld van durf, daadkracht en correct safety management. kameraadschap.

Zoals al eerder aangegeven is de nieuwe Zelfstandige “Als het niet kan zoals het moet, dan moet

Kleinschalige Aanschaf regeling een goed voorbeeld van een

effectieve verbetering. Ook het initiatief van de CDS om het het maar zoals het kan”

‘interventie-loket’ in te richten, waar personeel tekortkomingen en klachten kan aankaarten op het gebied van persoonlijke uitrusting en leefomstandigheden, wordt als zeer positief ‘Veiligheid’ was vooral in 2018 een centraal thema voor ervaren. Een goede communicatie over deze succesformules Defensie, waar op alle niveaus veel aandacht aan is besteed. met inzicht in de lopende projecten zal het vertrouwen van het Ook organisatorisch is dit benadrukt met de oprichting van de personeel in de organisatie zeker versterken. Inspectie Veiligheid Defensie (IVD) en de Inspecteur Generaal

• * 

  Veiligheid (IGV). Op beleidsmatig gebied heeft de Directie

Breng regie aan in de nieuwe ontwikkelingen, pilots en Veiligheid (DV) het levenslicht gezien. Als IGK sta ik in nauw

projecten en communiceer hierover. contact met de IGV en IVD en deel de ervaringen die het

instituut IGK door de jaren heen heeft opgedaan. De

samenwerking is prima. Al deze nieuwe organisatiedelen zijn

belangrijk om de juiste kaders en randvoorwaarden te creëren.

De veiligheid wordt echter alleen beter als de mensen dat zelf op

de werkplek gaan invullen. Leidinggevenden zullen dus moeten

investeren in de juiste mind set bij het personeel.

Draag zorg voor voldoende en goede middelen, zodat ook de mind set van medewerkers op gebied van veiligheid verbeterd kan worden.

Medewerkers moeten worden aangespoord om niet alleen veilig te werken, maar ook om onveilige situaties tijdig te melden. Overigens is veiligheid in dit geval wel wederkerig. Mensen zullen meer genegen zijn meldingen te doen als men ervaart dat er ook snel iets wordt gedaan om de geconstateerde

Veiligheid gebreken op te heffen. Indien de organisatie dat nalaat neemt

de meldingsbereidheid af. In het recente verleden is te vaak Door de jaren heen constateert de IGK tekortkomingen op het gebleken dat er te weinig aandacht, capaciteit of financiële gebied van sociale en fysieke veiligheid. Ook in 2018 signaleerde middelen waren om actie te nemen, waardoor het personeel ik, zowel bij werkbezoeken als bij bemiddelingsverzoeken, zich vaak niet serieus genomen voelde. Dit resulteerde niet risico’s op dit gebied. Klachten variëren van ondeugdelijk zelden in een 'work around' om de taak toch maar uit te kunnen materieel of infrastructuur, tot gebrek aan opleidingen en voeren. middelen en intimidatie op de werkplek.

In mijn werkbezoekverslagen vermeld ik de veiligheidsaspecten Door allerlei tekortkomingen die het gevolg zijn van decennia die ik in gesprekken met de mensen verneem of ook lang bezuinigen, worden mensen soms geconfronteerd met daadwerkelijk aantref. Veiligheid is een zaak voor eenieder, maar lastige dilemma’s. Een daarvan is de besluitvaardigheid van ik zie zeker ook een rol voor de nieuwe veiligheidsinspectie en commandanten bij onveilige situaties. Ik hoor tijdens diverse veiligheidsdirectie om deze signalen op te pakken. Zo kan verder werkbezoeken personeel of commandanten uitspreken dat zij onderzoek van mijn meldingen leiden tot eventuele correctieve ‘eigenlijk’ iets zouden moeten doen, maar bang zijn voor de maatregelen of tot nadere beleidsontwikkeling. Hiertoe deel ik consequenties voor de bedrijfsvoering. Dit betekent dat zij niet mijn werkbezoekverslagen met hen. tot handelen komen waardoor potentieel onveilige situaties blijven bestaan. Een positief voorbeeld van

handelingsvaardigheid en van durf en daadkracht, is de tijdelijke Besturen en regievoering

sluiting van de werkplaatsen van de afdeling Techniek bij de Landmacht in het voorjaar. Daar heeft de commandant de Medewerkers bij alle defensieonderdelen geven aan last te inschatting gemaakt dat hij de risico’s op ongelukken voor hebben van de hoge werkdruk. Ze beschrijven dat personeel niet kan verantwoorden. Daarna heeft hij samen met leidinggevenden geen of te weinig keuzes maken of prioritering de organisatie oplossingen gecreëerd ten behoeve van de aanbrengen in de werkzaamheden. Dit leidt soms tot vereiste bedrijfsveiligheid. Ik heb de betreffende commandant onmogelijke opdrachten of onduidelijke bedoelingen. gesproken en wat mij trof is het dilemma en het proces dat Leidinggevenden, beginnend op het hoogste niveau, hebben de vooraf gaat aan zo’n besluit waar het draait om veiligheid. ‘Nee verantwoordelijkheid duidelijke keuzes te maken en prioriteiten aan te brengen in de vele werkzaamheden, wanneer de Ik ben verheugd te zien dat er vele initiatieven zijn ontplooid om bestaande capaciteit te gering is om alles uit te voeren. Er deze adviezen te operationaliseren. Wat er mijns inziens nog komen steeds meer nieuwe taken en opdrachten bij, terwijl er moet gebeuren is dat specifieke bevoegdheden die nu nog een groot tekort is aan mensen en reorganisaties uitlopen. Vaak centraal zijn belegd naar een lager niveau moeten, waardoor de zien medewerkers door de bomen het spreekwoordelijke bos commandanten in de uitvoering van hun werk, zelf hun niet meer. Realistische en uitvoerbare opdrachten geven is een verantwoordelijkheden kunnen invullen. Daar ontbreekt het nu belangrijke stap om het vertrouwen van de medewerkers in de nog teveel aan. leiding te helpen herstellen. Hoe dan ook, er wordt hard gewerkt bij Defensie om processen, Met ‘assortimentsgewijs’ werken en ‘vraag en aanbod procedures en regels aan te passen aan de eisen die een management’ zijn veel processen versnipperd en zijn lange organisatie in groei vraagt. Het is wel zaak om overzicht te ketens gecreëerd waarop commandanten geen tot weinig grip houden op de veelheid aan lopende initiatieven en projecten. hebben. Vaak is het ook onduidelijk wie precies de ketenregie voert, waardoor er geen doorzettingsmacht is indien processen

vastlopen. Om slagvaardiger te worden moet Defensie haar “Ik moet een hoop, maar mag een beetje”

processen vereenvoudigen en verantwoordelijkheden duidelijker beleggen.

• * 

  Centrale regie hierop is noodzakelijk, omdat deze initiatieven

Vereenvoudig processen en beleg veelal een beroep doen op dezelfde (schaarse) capaciteit van

verantwoordelijkheden duidelijker. ondersteunende diensten zoals het JIVC. Daardoor ontstaat

mogelijk een verdringingseffect op de reguliere bedrijfsvoering,

die Defensie nu juist probeert te verbeteren. Het ontbreekt de

In mijn rondgang door de organisatie zie ik veel positieve werkvloer echter vaak aan een overzicht van alle wijzigingen en

energie en initiatieven om invulling te geven aan nieuwe kansen initiatieven. Overigens geldt dit niet alleen voor de werkvloer

die worden geboden in het perspectief van groei. Bij de maar ook voor mensen die werken bij de staven op de

verschillende defensieonderdelen zie ik bijvoorbeeld initiatieven verschillende niveaus. Er zijn veel verbeteringen en

op personeelsgebied die slagvaardig worden vormgegeven. Het verbeterinitiatieven waar medewerkers niet van op de hoogte

is goed om deze initiatieven te zien, maar ze hebben ook een zijn. Centrale regie kan helpen om overzicht te creëren en

keerzijde. Veel initiatieven zijn niet afgehecht in prioriteiten te stellen en om hier vervolgens over te

beleidsvoornemens of uitgewerkt in doorwrochte studies die communiceren met de medewerkers. Mijn advies is om regie

alle effecten in kaart brengen en risico’s analyseren. Hoewel dit aan te brengen in alle verbeterinitiatieven en informatie

geen show stopper moet zijn, zal Defensie moeten kijken naar hierover makkelijk beschikbaar maken.

de verschillende (onbedoelde) effecten. Een voorbeeld hiervan *

zijn de ‘paarse’ eenheden, waar de collega’s van verschillende Breng regie aan in de nieuwe ontwikkelingen, pilots en OPCO’s met verschillende regelingen hetzelfde werk doen. projecten en communiceer hierover. Lokaal zullen daar maatwerk oplossingen voor gecreëerd moeten worden. Eind 2018 is er een begin gemaakt met de herstructurering van Wat mij verder opvalt is het verschil in perspectief tussen de Defensie topstructuur. De doelstelling is om taken en collega’s die op (hogere) staven werken en daardoor veelal verantwoordelijkheden op het hoogste niveau beter te dagelijks met de vele veranderingsinitiatieven bezig zijn, en de beleggen om daarmee duidelijker en slagvaardiger de collega’s op de ‘uitvoerende werkvloer’. Deze laatste categorie defensieorganisatie aan te kunnen sturen. Ondanks dat duidelijk heeft minder zicht op alle veranderingen, initiatieven en is aangegeven dat dit geen negatieve gevolgen heeft voor het plannen en is daardoor vaker wat cynischer en teleurgesteld zittende personeel, bemerk ik enige onzekerheid omdat door het gebrek aan verandering die zij ervaren. Het is dus zaak medewerkers niet precies weten wat dit voor de eigen positie en iedereen goed op de hoogte te brengen en te houden van alle taak gaat betekenen. Iedere verandering kost tijd en energie. initiatieven die er lopen en met kleine successen verandering te Voor het commitment van de medewerkers in het tonen. Succes moet je delen. veranderproces is het dus van belang om te begrijpen tot welke verbetering deze verandering gaat leiden. Ik merk dat dit inzicht In 2017 heb ik het themarapport ‘De commandant in zijn kracht’ 5 nog niet bij iedereen bekend is. Dit vraagt dus om goede, aangeboden aan de minister. Centraal staat dat leidinggevenden duidelijke en tijdige informatievoorziening aan het personeel. op het niveau van luitenant-kolonel en kolonel veel Mijn in 2018 gepresenteerde themarapport ‘van Reorganiseren verantwoordelijkheden hebben, maar onvoldoende steun naar Organiseren’, met de ondertitel ‘bouwen aan vertrouwen’, ervaren vanuit de organisatie. kan hierbij zeker behulpzaam zijn.

5 | Het onderzoeksrapport is te vinden op: https://www.defensie.nl/downloads/rapporten/2017/06/01/themarapport-igk-de-commandant-in-zijn-kracht

Internationaal

• 5. 

  Nederlandse instructeur geeft Afghaanse vrouwelijke militairen kaartleesles in Shaheen, Afghanistan.

• 5. 

  Internationaal Duitse Wehrbeauftragte en met de recentelijk in het leven

  geroepen Belgische Inspecteur-Generaal. De elfde ICOAF vindt

Internationale samenwerking in 2019 plaats in Bosnië-Herzegovina.

In 2018 heb ik veel collega’s gesproken die werken bij

multinationale eenheden in Nederland. Bewonderingswaardig Internationale inzet

is de enorme gedrevenheid van deze mensen en het enthousiasme waarmee ze in een internationale omgeving Als IGK heb ik ook een bezoek gebracht aan een groot deel van functioneren. Het personeel op het NAVO hoofdkwartier in de Nederlandse inbreng bij de NAVO oefening ‘Trident Juncture Brunssum, het CIMIC Center of Excellence, het Command and 2018’ in Noorwegen. Het is goed te zien hoe Nederlandse

Control Center of Excellence, het European Air Traffic Transport eenheden volledig geïntegreerd samenwerken met andere

Command en het Movement and Coordination Center, ervaart NAVO-partners in deze grootste NAVO oefening sinds het einde echter (te) weinig aandacht en richtlijnen vanuit de defensietop. van de Koude Oorlog. In een onzekere tijd met een groot scala

aan (nieuwe) dreigingen is het goed om te zien dat Nederland Men heeft behoefte aan een duidelijk ‘oogmerk’ om de een belangrijke partner is bij de NAVO en dat Nederlandse

Nederlandse belangen nog beter te kunnen behartigen. Deze militairen internationaal hoog gewaardeerd worden. Daarbij collega’s zijn de ambassadeurs van Defensie in de internationale werd echter ook duidelijk dat de capaciteiten van Defensie, setting en zij willen die rol graag op de juiste wijze waarmaken. zowel personeel als materieel, zwaar onder druk staan als

Ik vraag hier aandacht voor. gevolg van de jarenlange krimp. Defensie zal op alle vlakken dus moeten investeren om te kunnen voldoen aan de benodigde

Geef medewerkers in het buitenland voldoende aandacht kwaliteit. en een duidelijk oogmerk.

Draag zorg zoor voldoende en goede middelen, zodat *

ook de mind set van medewerkers op gebied van Tijdens mijn werkbezoeken aan het Nederlandse personeel dat veiligheid verbeterd kan worden. is gestationeerd in het Verenigd Koninkrijk en Frankrijk heb ik voornamelijk tevreden en betrokken collega’s gesproken. Twee zaken die ook hier duidelijk naar voren kwamen zijn de behoefte In mei 2018 heb ik een vervolgbezoek gebracht aan de aan aandacht en richtlijnen uit Nederland over hoe de nationale Nederlandse militairen van de enhanced Forward Presence belangen het best te behartigen en aandacht voor de buitenland (eFP) in Rukla, Litouwen. Ik ben verheugd dat veel toelages en regels die verband houden met een verblijf in het geconstateerde aandachtspunten uit mijn vorige werkbezoek in buitenland. Met name de toelages in het Verenigd Koninkrijk 2017 zijn verbeterd. De meeste negatieve effecten van de zijn, als gevolg van de fluctuaties van het Pond door de perikelen inzetverlenging van 4 naar 6 maanden werden gecompenseerd rond de Brexit, toe aan een fundamentele revisie. Wat mij door goed leiderschap op locatie. Het blijft wel zaak om het regelmatig opvalt is dat toelages nog vaak zijn gebaseerd op programma voor de deelnemende militairen aantrekkelijk te (oude) aannames dat het gezin naar het buitenland gaat en houden. Ik heb geconstateerd dat de Nederlandse bijdrage zeer alleen daar volledig in het onderhoud moet voorzien. De professioneel is en dat de internationale omgeving deze enorm hedendaagse praktijk is echter dat er vele varianten voorkomen waardeert. zoals achterblijvende studerende kinderen en het aanhouden van een eigen huis met (financiële) verplichtingen tot gevolg. Voor deze inzet is duidelijke en passende ondersteuning van het Hierdoor voldoen de bestaande toelagen vaak niet meer met als personeel van belang. De eFP is inzet in het kader van de eerste gevolg dat mensen moeilijk te interesseren zijn voor een functie hoofdtaak: verdediging van het NAVO-verdragsgebied. Dit in het buitenland. De bestaande regelingen behoeven een vraagt een andere benadering dan bij missies, met name op het grondige analyse en aanpassing waardoor maatwerk kan gebied van personele voorzieningen. Daarom pleit ik voor worden geleverd. versoepeling en ruimte voor Rest and Recreation regelingen,

verlofregelingen en verbetering van de kwaliteit van voeding en Onderzoek de buitenlandtoelages en -regelingen. legering. Ook moet er aandacht zijn voor veilige

werkomstandigheden in met name het verzorgingsgebied.

Ieder jaar woon ik de ‘International Conference Ombuds Institutions Versoepel regelingen voor personeel, ingezet voor eFP.

Armed Forces’ (ICOAF) bij. Een conferentie met vertegenwoordigers van bijna 40 landen. De deelnemende ombudsinstanties hebben verschillende posities, rollen en Ik weet dat deze aspecten zijn onderkend en adviseer om hier mandaten in hun eigen land. Hun focus is gericht op goed aandacht voor te houden. werkgeverschap, het welzijn en de rechtspositie van het defensiepersoneel.

Ondanks de verschillen, onderschrijven alle deelnemers het ‘Waarom kan ik niet samen met mijn gezin

belang van onderlinge kennisdeling en samenwerking, gezien

de internationale context van bijvoorbeeld gezamenlijke op vakantie gaan in Litouwen zonder eerst

missies. Er zijn verschillende voorbeelden van samenwerking naar Nederland te moeten vliegen?’

voortgekomen uit deze conferentie, zoals die tussen mij en de

Tijdens mijn bezoek aan Mali bemerkte ik dat commandanten Erkenning & waardering

ter plaatse soms onvoldoende betrokkenheid ervaren met de missie vanuit Nederland. In Nederland staat vaak de Militairen vragen om erkenning en waardering voor prestaties vredesbedrijfsvoering centraal terwijl in geval van uitzendingen die zij leveren in nationaal of internationaal verband. Het gaat de voorbereiding en de ondersteuning aan de missies centraal hierbij vaak niet om financiële compensatie voor extra inzet, zou moeten staan. Dit komt tot uiting in soms een gebrekkige maar om een zichtbaar teken van de extra inspanning die zij bereikbaarheid in Nederland, tijdigheid van personele en hebben geleverd. De Herinneringsmedaille Internationale materiële ondersteuning en afhandeling, of een gebrek aan Missies is hiervan een goed voorbeeld. Men is trots om die te sense of urgency in geval van tekortkomingen. Ter overweging kunnen ontvangen en dragen. In dit kader ben ik in 2018 tot geef ik mee om, zoals in het verleden gebruikelijk was, periodiek tweemaal toe geconfronteerd met ontevreden personeel waar Advies- en Assistentieteams vanuit de DOPS het missiegebied deze erkenning in hun ogen ontbrak; in Litouwen en bij inzet op te laten bezoeken om beter en sneller in te kunnen spelen op Sint Maarten als gevolg van de orkaan Irma. In beide gevallen operationele wensen en behoeftes van operationele was de vigerende regelgeving niet toegesneden op de situatie commandanten. Ondanks dat de missie in Mali per 1 mei 2019 en leidde dit tot groot ongenoegen bij het betrokken personeel. eindigt, vraag ik aandacht voor de geschetste problemen en om Gezien het belang dat het personeel hecht aan deze vorm van tot het einde de juiste aandacht te besteden aan deze inzet maar erkenning en waardering, pleit ik voor een ruimhartige ook aan andere inzetgebieden en toekomstige missies. interpretatie en toepassing van de (eigen) regelgeving.

Houd aandacht voor de behoeftes in het missiegebied Herzie het decoratiebeleid. totdat de missie is beëindigd.

Zeker in een tijd van krapte op personeelsgebied kan dit een In het Midden-Oosten heb ik werkbezoeken gebracht aan: stimulans zijn voor behoud en werving. Het doet mij dan ook United Nations Interim Forces in Lebanon (UNIFIL), Air Task deugd dat momenteel een onderzoek loopt naar het vigerende Force Middle East (ATFME-9), United Nations Truce Supervision decoratiebeleid en ik hoop dat dit leidt tot een meer flexibel Organization (UNTSO), United Nations Disengagement systeem van erkenning en waardering, hetgeen recht doet aan Observer Force (UNDOF) en United States Security Coordinator de inzet van het personeel..

(USSC). Dit zijn veelal langlopende en belangrijke missies, die relatief weinig aandacht krijgen in Nederland.

“We zijn wel heel blij met de verruiming van de internet faciliteiten in Mali!”

In algemene zin kan gesteld worden dat de medewerkers goed voorbereid aan de missies zijn begonnen. Het betreft echter missies met een relatief kleine bijdrage vanuit Nederland (soms slechts 1 collega) en iedere missie heeft zijn eigen specifieke kenmerken en behoeften. Zo is bijvoorbeeld de rechtspositie van de USSC medewerkers niet afdoende geregeld. Er is al ruim vier jaar discussie over het ontbreken van een Status Of Forces

Agreement (SOFA). Bij een eventueel incident worden de medewerkers als toerist behandeld en genieten zij geen enkele

(diplomatieke) bescherming. Bij de missies UNDOF en USSC wordt aandacht gevraagd voor de plaatsingstermijn van de

Nederlandse militairen. De missieleiders geven aan dat een plaatsing van zes maanden eigenlijk te kort is om in de functie goed tot zijn recht te kunnen komen. Zij zien graag een langere plaatsing.

Bemiddelingen

• 6. 

  In gesprek met enkele medewerkers van 42 Brigade Verkennings Eskadron.

• 6. 

  Bemiddelingen

Algemeen

De IGK bemiddelt op verzoek in individuele kwesties die betrekking hebben op Defensie. (Voormalige) defensiemedewerkers en hun relatie kunnen een beroep doen op de IGK. De meeste verzoeken om bemiddeling gaan over zaken waarbij men via reguliere wegen is vastgelopen. Het doel van de bemiddeling is de kwestie met inspanning van betrokken partijen op te lossen, onder regie van een van de stafofficieren van de IGK. De daarbij behorende ‘spelregels’ zijn vastgelegd in het Protocol Individuele Bemiddeling IGK.

In 2018 heeft mijn staf 459 verzoeken afgerond. Dit aantal is 15% groter dan het jaarlijkse gemiddelde van 400 verzoeken. 96% van de verzoekers is tevreden over het bemiddelingsproces en

82% is tevreden over de uitkomst van de bemiddeling. Niet alle verzoeken resulteren in een bemiddelingsproces.

De stafofficieren bieden ook regelmatig een luisterend oor, geven advies, verrichten onderzoek en bieden hulp, bijvoorbeeld bij het aanvragen van onderscheidingen. Succesvol afgeronde bemiddelingen resulteren erin dat medewerkers weer tevreden en gemotiveerd hun werk kunnen doen en voorkomen ook pijnlijke of slepende rechtszaken. Daarmee bouwt de IGK aan vertrouwen in Defensie en haar (voormalige) medewerkers.

“Doe ik iets verkeerd of laat de organisatie hier iets liggen?”

Onderwerpen

Goed werkgeverschap is de kern van mijn bemiddelingstaak. De analyse van de bemiddelingsverzoeken doe ik op basis van het thema ‘Goed werkgeverschap’ uit de Regieagenda van het

Ministerie van Defensie 6 . Ik registreer elke bemiddeling op een onderwerp onder één van de vijf pijlers van goed werkgeverschap: arbeidsvoorwaarden, flexibiliteit loopbaan, duurzaam inzetbaar, leven lang leren en bijzondere verantwoordelijkheid. Deze analysemethode voor de bemiddelingsverzoeken stelt mij in staat om trends te herkennen op de verschillende pijlers. De analyse legt namelijk een relatie tussen de algemene gegevens van de verzoeker, het onderwerp van de bemiddeling en het probleem dat aan de bemiddeling ten grondslag ligt.

In 2018 gaan 36% van de afgeronde bemiddelingen over duurzaam inzetbaar. De problemen gaan dan over sociale arbeidsomstandigheden (18%), maar ook over gezondheid

(13%) in relatie tot het werk en fysieke arbeidsomstandigheden

(5%). De tweede categorie is flexibiliteit loopbaan (28%). In deze categorie vallen problemen die gaan over instroom, doorstroom en uitstroom. Doorstroom is in deze categorie het meest voorkomende onderwerp met 12% van alle bemiddelingsverzoeken.

In 2017 gingen de meeste bemiddelingsverzoeken over flexibiliteit loopbaan (40%).

2017 2018

6 | In 2016 heeft de IGK de behoorlijkheidsvereisten, geformuleerd door de

Nationale Ombudsman, herschreven naar behoorlijkheidsvereisten voor

Defensie. Zie: https://www.defensie.nl/downloads/brochures/2017/11/08/ behoorlijkheidswijzer-igk

Oorzaken

Om de onderliggende oorzaak van een bemiddelingsverzoek te duiden, maakt de staf IGK gebruik van de behoorlijkheidswijzer IGK. De hoofdcategorieën hiervan zijn: niet open en duidelijk (betreft communicatie), niet respectvol (betreft bejegening), niet betrokken en oplossingsgericht (betreft de bereidheid om tot een oplossing te komen) en niet eerlijk en betrouwbaar (betreft de wijze van organiseren).

2017 2018

Van alle bemiddelingsverzoeken is de belangrijkste oorzaak Conclusies

onder één van deze hoofdcategorieën geregistreerd. Aangezien alle criteria uit de Behoorlijkheidswijzer cruciaal zijn voor goed Duurzaam inzetbaar is dit jaar het voornaamste onderwerp van werkgeverschap, kan Defensie op basis van deze analyse haar de bemiddelingsverzoeken. Daarna volgt flexibiliteit loopbaan. behoorlijkheid als overheidsinstantie en werkgever verbeteren. Deze conclusies sluiten aan bij mijn bevindingen uit de 34% van de bemiddelingen worden veroorzaakt door werkbezoeken. Mede om deze reden heb ik er in 2018 voor problemen op gebied van communicatie. De wijze waarop gekozen een themaonderzoek te houden naar ‘Langer werken Defensie organiseert en met procedures omgaat vormt de bij Defensie’. tweede oorzaak (24%) van de bemiddelingsverzoeken. Hoofdoorzaak van de bemiddelingsverzoeken is een gemis aan goede communicatie. Betere of eerdere communicatie door informatie te verstrekken over genomen besluiten en deze te motiveren, kan voorkomen dat medewerkers een bemiddelingsverzoek bij de IGK indienen. Goede communicatie draagt bij aan het vertrouwen van medewerkers over genomen besluiten. Ik adviseer leidinggevenden en professionals om transparant en voortdurend te communiceren over de door hen genomen besluiten.

Doe wat je zegt om vertrouwen van *

defensiemedewerkers terug te winnen. Communiceer het juiste en doe aan verwachtingsmanagement.

Bij de analyse van de gegevens van de bemiddelingsverzoeken

in 2018 valt op dat met name medewerkers van 30 tot 34 jaar en Voorbeeld van een bemiddelingsverzoek

medewerkers van 55 tot 59 jaar een bemiddelingsverzoek doen.

De meeste verzoekers (zowel absoluut als relatief) zijn Een ervaren militair die jaren bij het Korps onderofficier. Ook hier blijkt duurzaam inzetbaar het Commandotroepen (KCT) heeft gewerkt, volgt de hoofdonderwerp te zijn (35%). De groep loopt dus ergens vast in opleiding tot officier. Hij heeft een gezin met een jong de organisatie als het gaat om sociale en fysieke kind en een werkende vrouw. Hij vraagt zijn instructeurs arbeidsomstandigheden en gezondheid. om meer flexibiliteit in de avondbelastingen op basis

van zijn eerder verworven competenties. De militair Als laatste valt op dat het aantal bemiddelingsverzoeken in 2018 hoopt hierdoor ’s avonds wat vaker thuis te kunnen zijn met 15% is gestegen ten opzichte van het meerjarige om zijn partner te ontlasten. gemiddelde. De reden daarvoor is nog niet duidelijk.

Een uitvoerige analyse van de bemiddelingsverzoeken is Hij heeft verschillende keren een verzoek ingediend bij opgenomen in bijlage B. zijn opleidingscommandant. Dit verzoek is afgewezen

zonder hierover met hem in gesprek te gaan. De militair had inmiddels besloten om te stoppen met de officiersopleiding. Hij had gelezen over maatregelen van Defensie op het gebied van behoud van personeel,

“Je kunt de wind niet veranderen, maar ervaarde zelf geen enkele vorm van maatwerk. Op

maar wel de stand van de zeilen.’’ advies van collega’s doet hij een verzoek tot bemiddeling bij de IGK.

De stafofficier IGK gaat in gesprek met de militair en zijn commandant om het verhaal van beide zijden te horen en mogelijk een oplossing voor de toekomst te vinden. In gesprek blijkt een maatwerkoplossing mogelijk op basis van zijn eerder verworven competenties bij het KCT.

De opleiding gaat nu meer maatwerk invoeren op basis van eerder verworven competenties. Hierdoor behoudt Defensie een ervaren en gemotiveerde medewerker.

Veteranen

• 7. 

  De Minister van Defensie en de IGK bij het Defilé in Wageningen op 5 mei 2018.

• 7. 

  Veteranen

Het afgelopen jaar bezocht ik in de rol van Inspecteur der Ook bezocht ik meerdere veteranenontmoetingscentra,

Veteranen ongeveer 120 veteranendagen, -reünies, verspreid over het land. Tijdens deze bezoeken is mijn beeld herdenkingen en andere bijeenkomsten. Deze bijeenkomsten bevestigd dat deze ‘huiskamers’ een belangrijke sociale functie laten de veteraan van vandaag de erkenning en waardering van vervullen voor veteranen; met name voor die veteranen die hun onze samenleving ervaren voor zijn/haar inzet in het belang van uitzendervaring als een last ervaren. Het is indrukwekkend om Nederland. Het jaarlijkse hoogtepunt daarbij was weer de te zien hoe veteranen en betrokken mensen uit hun omgeving Nederlandse Veteranendag in Den Haag, met de bijeenkomst in zich vrijwillig inspannen voor het welzijn en welbevinden van de Ridderzaal, het buitengewoon appèl op het Binnenhof, het (andere) veteranen. Meer nog geldt dit waar vrijwilligers hun defilé voor de Koning en de manifestaties op het Malieveld. eigen geld hebben ingezet om een ontmoetingscentrum tot

stand te brengen. De bijzondere aandacht voor de Molukse KNIL-veteranen tijdens deze Nederlandse Veteranendag op 30 juni 2018 is door

velen gewaardeerd. Niet alleen veteranen en hun relaties, maar “ Er bestaan geen jonge en oude veteranen,

ook anderen hebben positief gereageerd op wat wordt gezien

als eerherstel voor een bijzondere groep veteranen. Als gevolg slechts veteranen”’

van de luidruchtige oproepen van een kleine groep mensen om het Nederlandse Indië-verleden te verwerpen en te veroordelen, alsmede door het lopende meerjarig onderzoek Enkele door mij bezochte veteranenontmoetingscentra lagen naar de dekolonisatie, ligt deze geschiedenis nog steeds echter op slechts enkele kilometers afstand van elkaar. gevoelig bij veel betrokkenen. Zowel bij KNIL-veteranen als bij Verschillen van inzicht leken samenwerking in de weg te staan of de Nederlandse veteranen die destijds werden uitgezonden waren zelfs de oorzaak van het naast elkaar bestaan van de naar Nederlands-Indië, hun relaties en hun nabestaanden, ontmoetingscentra. Waar de overheid wordt opgeroepen om blijken de emoties telkens weer erg dicht aan het oppervlak te de veteranenontmoetingscentra mede te financieren, adviseer liggen. Tijdens mijn ontmoetingen met deze mensen heb ik ik om daarbij versnippering tegen te gaan en samenwerking te steeds weer gemerkt dat het zeer op prijs wordt gesteld stimuleren. wanneer ik namens de overheid waardering uitspreek en er op wijs dat men destijds naar eer en geweten hun plicht heeft Stimuleer samenwerking tussen gedaan. Ook wanneer tegelijkertijd openlijk wordt erkend dat er veteranenontmoetingscentra. destijds fouten zijn gemaakt. Gezien de genoemde gevoeligheden roep ik op om hier blijvend aandacht voor te houden en waar mogelijk te blijven benadrukken dat de Het adresseren van de geconstateerde versnippering in Indië-veteranen, zoals alle andere veteranen, waardering ‘veteranenland’ kreeg in december 2018 duidelijk vorm. verdienen voor het vervullen van de plicht die de samenleving Defensie presenteerde contouren om in 2021 te komen tot een hen oplegde. organisatie met de ‘1 loket gedachte’. In een traject van

ongeveer twee jaar zullen meerdere organisaties die een cruciale bijdrage leveren aan de waardering, erkenning en zorg

“Het was een dierbaar moment het voor veteranen worden ondergebracht in 1 organisatie, wat met Mobilisatie Oorlogskruis te mogen name de governance ten goede moet komen. Dit zal moeten

ontvangen dat na 75 jaar aan mijn vader leiden tot meer duidelijkheid voor de veteranen en unity of effort van alle betrokken instanties. Van groot belang is om de in

postuum werd verleend” deze organisaties bestaande kwaliteiten op minimaal hetzelfde

niveau terug te laten keren in de nieuwe organisatie.

Actieve zorg voor (oud-)personeel laat zien dat Defensie haar mensen belangrijk vindt. Dit werkt motiverend voor het zittende personeel en versterkt een – wervende – reputatie van goed werkgeverschap.

Reservisten

• 8. 

  Zijne Majesteit de Koning slaat majoor-vlieger (reservist) Roy de Ruiter tot ridder Militaire Willems-Orde

In het jaar 2018 is de inzet van de reservisten bij de krijgsmacht opnieuw sterk toegenomen. Deze toegenomen inzet is voor een groot deel toe te rekenen aan individuele inzet binnen de staande organisatie. Reservisten vervullen deeltijds dan wel voltijds projecten en reguliere functies en gaan vaker op uitzending.

Als Inspecteur der Reservisten onderken ik een tweetal aandachtsgebieden bij de toegenomen inzet. Het eerste aandachtsgebied betreft heldere communicatie over rechtspositie en inzet van reservisten naar de rest van de organisatie. Onbegrip over de inzet van reservisten bij het vaste bestand leidt tot spanningen. Dit gebeurt met name als een reservist, die op zijn reguliere reservistenfunctie laag gegradueerd is (bijvoorbeeld bij de Nationale Reserve), op basis van zijn civiele competentie een individuele inzet heeft in de rang van bijvoorbeeld kapitein of majoor. Deze ‘bevordering’ is noodzakelijk om de reservist te kunnen belonen op grond van zijn civiele expertise. Collega's begrijpen dit vaak niet, omdat de daarbij horende militaire opleidingen en ervaringsopbouw vaak ontbreken. Daarenboven kan de reservist maar met 1 rang worden geregistreerd in Peoplesoft, wat verwarring oplevert aangezien dezelfde personen op twee verschillende aanstellingsvormen aan Defensie is verbonden. Verder dienen instanties, zoals personeelsdiensten en bijvoorbeeld de Militair

Geneeskundige Dienst, goed te weten hoe zij moeten omgaan met de reservisten, zodat de juiste behandeling van verzoeken Figuur: Positionering van de reservist/deeltijd militair in relatie tot zijn/haar en zorgvraag kan worden gegarandeerd. beide werkgevers.

Mijn advies is om beter te communiceren over de rechtspositie van reservisten en ze meer onderdeel te maken van de Als Inspecteur der Reservisten heb ik in 2018 verschillende standaard voorzieningen bij Defensie. werkbezoeken gebracht aan civiele bedrijven waar reservisten

werken. Mijn doelstelling is daarbij aandacht te vragen voor de Laat reservisten gebruik maken van de voorzieningen van reservisten en de dilemma’s waar zij voor staan om ‘twee heren Defensie en communiceer beter over hun rechtspositie. te dienen’. Mijn uitgangspunt is dat de reservist ondersteund

moet worden als het gaat om rechtspositie en arbeidsvoorwaarden. Het is daarbij van belang dat beide

Hierbij dient er altijd rekening mee gehouden te worden dat werkgevers zich bewust zijn van hun verantwoordelijkheid en reservisten vaak ook ander verplichtingen hebben in de rol naar de reservist toe. Bij mijn bezoeken tref ik vaak veel maatschappij en altijd goede en tijdige afspraken moeten begrip en medewerking aan, maar ook onwetendheid omtrent kunnen maken om dat te verenigen met hun werk voor de regelgeving rond reservisten. Ik vind het van belang dat de Defensie. Zorgvuldige en duidelijke communicatie vanuit verschillende werkgevers heldere afspraken met elkaar maken Defensie is dan ook van cruciaal belang. over de (on)mogelijkheden van duaal werkgeverschap. In een

krapper wordende arbeidsmarkt is het van belang dat Defensie Het tweede aandachtspunt is dat Defensie als werkgever efficiënt gebruik kan maken van de benodigde (schaarse) duidelijke afspraken maakt met de civiele werkgever van de capaciteiten. Het is daarbij zaak om in een ‘geven en nemen’ reservist zoals bij veel andere NAVO partners ook gebeurt. Deze scenario goede afspraken te maken. Mogelijk reikt dit verder dialoog tussen beide werkgevers is van groot belang om de dan alleen het Ministerie van Defensie en is dit een rijksbrede reservist nu en in de toekomst effectief in te zetten voor beide uitdaging. Ik spreek nog te vaak reservisten die bij hun civiele organisaties en zo ‘duaal-werkgeverschap’ inhoud te geven. werkgever niet aan durven geven dat ze ook reservist zijn en

Hierin is nog een weg te gaan. verlof opnemen om invulling te kunnen geven aan hun reservistenrol bij Defensie. Dit is een ongewenste situatie die vraagt om betere coördinatie en afspraken tussen de verschillende werkgevers.

Reservisten beschouwen de aandacht van de IGK bij hun bedrijf

als een grote steun in de rug. Tijdens de bezoeken blijkt steeds

weer dat het lokale management zeer geïnteresseerd is in de

problematiek rond inzet van reservisten en wordt verder

gesproken over rechtspositie en risico’s van inzet als militair.

Aspecten als vergoedingen, ziekteverzuim, pensioen, verlof,

flexibiliseren contracten krijgen in toenemende mate aandacht

bij Defensie. Deze zijn ook opgenomen in de zogenaamde

‘Handreikingen voor Reservisten’ bij het rijk, de provincies, de

waterschappen en inmiddels ook de gemeenten 7 . De

aandachtspunten die ik bij de bezoeken ophaal, deel ik met

7 | Handreikingen reservisten zie: https://www.rijksoverheid.nl/actueel/nieu Defensie en het Platform Defensie-Bedrijfsleven voor verdere

ws/2017/11/21/brochure-op-maat-voor-werkgevers-reservisten uitwerking. In 2019 zal ik dit soort werkbezoeken blijven

voortzetten.

De toegenomen aandacht voor inzet van reservisten bij de Tot slot zijn er diverse initiatieven om de vacatures bij de adaptieve krijgsmacht, maar ook vanuit de Tweede kamer reservisteneenheden nu en in de toekomst te vullen. Dit vraagt (initiatiefnota Van den Bosch) geeft aan dat er nog veel gedaan naast creativiteit, om nieuwe contractvormen, duidelijke kan worden. De nieuwe aanstellingsvormen bij Defensie zullen richtlijnen en goede ondersteunende informatie voor alle er bovendien toe leiden dat Defensie in de toekomst veel meer partijen. diversiteit aan contractvormen kent. In dat kader zal ook de Een van de instrumenten daarbij is om meer aandacht te geven klassieke ‘reservist’ steeds meer gewoon een militaire aan het behouden van dienstverlaters als reservist en daarvoor werknemer worden en gaat het onderscheid, dat nu vaak wordt ook maatwerk aan te bieden. Op dit moment gebeurt het te gemaakt tussen ‘militairen, burgers en reservisten’ steeds meer vaak dat de overgang van beroeps- naar deeltijdmilitair stuk verdwijnen. In de toekomst zijn er bij Defensie alleen nog loopt op bureaucratische obstakels. Potentiele toekomstige militairen en burgermedewerkers. reservisten voelen zich hierdoor vaak niet welkom. In het

algemeen vergt het aanstelllingsproces voor reservisten nog te veel tijd en blijft het zaak om te blijven streven naar verkorting en vereenvoudiging van de procedures. Hier lijkt me een 'quick

‘Prachtig dat majoor en… reservist Roy de win' mogelijk.

Ruiter drager is geworden van de Militaire *

Willemsorde!’ Vereenvoudig processen en beleg verantwoordelijkheden duidelijker.

Conclusies en adviezen IGK

• 9. 

  Activiteitenoverzicht IGK 2018 De IGK spreekt tijdens werkbezoeken en overige activiteiten met 150 - 200 personen per week. Met werkbezoeken, themasessies en veteranenbijeenkomsten zijn ruim 10.000 medewerkers jaarlijks in de gelegenheid om rechtstreeks met de IGK te spreken.

• 9. 

  Conclusies en adviezen IGK

In mijn vorige jaarverslag noemde ik 2017 ‘het jaar van de ‘Langer doorwerken bij Defensie’, zo heet het themaonderzoek kanteling’, waarin een basis is gelegd voor een beter perspectief dat ik afgelopen jaar heb uitgevoerd. Stimuleringsmaatregelen voor mens en organisatie, groei, zorg voor personeel en goed zijn belangrijker om de oudere werknemer betrokken en vitaal werkgeverschap. De vele mensen die ik spreek, verwachten dat inzetbaar te houden dan mensen te ontzien. Personeel is gebaat ze snel verbeteringen gaan merken in de missiegebieden, bij onder meer aanmoediging van (bij)scholing, mobiliteit of een kazernes, havens, op vliegvelden en bij de staven. Het 2e loopbaan. Dit vergt maatwerk. Ook adviseer ik gebruik te vertrouwen van het personeel in de defensieorganisatie moet maken van de kwaliteiten en ervaring van ouderen zoals in immers terugkeren en belofte maakt schuld. Consequent ‘meester – gezelrelaties’. vasthouden aan het motto: ‘Doe wat je zegt’ zal hierbij helpen.

1 ‘Zet de oudere medewerker in zijn kracht en niet

4

‘Doe wat je zegt.’ aan de kant.’

Mijn grootste zorg is de (irreguliere) uitstroom van personeel dat Er bestaat een behoefte aan samenhang en regie. Er zijn veel juist hard nodig is om de huidige organisatie op orde te krijgen, goede initiatieven en projecten gestart om gesignaleerde te innoveren en de komende groei te faciliteren en vorm te problemen bij Defensie op te lossen. Centrale regie hierop is geven. Onvoldoende personeel en onvoldoende noodzakelijk, omdat deze initiatieven veelal een beroep doen randvoorwaarden om het werk goed te kunnen doen, op dezelfde schaarse personele en materiele capaciteit. Vergeet betekenen ook onvoldoende groei van Defensie en een gevaar hierbij niet de behoefte aan ondersteunende diensten, voor veilige inzet. Het is belangrijk om te investeren in goede middelen en ICT mee te nemen. Het ontbreekt de werkvloer arbeidsvoorwaarden en maatwerk gericht op behoud. daarnaast aan een overzicht van alle wijzigingen en initiatieven. Hiermee vergroot Defensie haar concurrentiepositie op de Er zijn veel (persoonlijke) verbeteringen en verbeterinitiatieven arbeidsmarkt. waar medewerkers niet van op de hoogte zijn. Centrale regie

kan helpen om overzicht en prioritering te geven om daar vervolgens over te communiceren met de medewerkers. Het

2 ‘Investeer in alle aspecten van goed en delen van successen is zeker nu van groot belang.

betrouwbaar werkgeverschap zoals uitstekende arbeidsvoorwaarden en maatwerk en richt je

daarbij op het behoud van personeel.’ ‘Stimuleer en breng regie aan in alle 5

verbeterinitiatieven en stel hierover informatie bekend.'

Goede beleidsinitiatieven moeten binnen afzienbare tijd effecten bewerkstelligen op de werkvloer. Dat betekent een snellere doorvertaling van beleid naar uitvoering en De krijgsmacht wordt steeds afhankelijker van de inzet van betrouwbare communicatie hierover. Versnelde reservisten in diverse rollen en functies. Daarmee neemt ook de aanvraagprocedures op het gebied van materieel en afhankelijkheid van reservisten voor het goed functioneren van infrastructuur kunnen hieraan bijdragen. Of ‘nee’ durven zeggen de krijgsmacht toe. Het is van groot belang de reservist te als dat nodig is. Het gaat hier over cultuurverandering en vergeet ondersteunen met duidelijke arbeidsvoorwaarden, maatwerk daarom niet om de jongere generatie te betrekken bij en een duidelijke rechtspositie. Laat reservisten ook gebruik belangrijke veranderingen. Ik verwijs in dit licht ook nog eens maken van bestaande voorzieningen van Defensie. naar mijn adviezen uit de themaonderzoeken ‘Commandant in zijn kracht’ en ‘Van reorganiseren naar organiseren bij Defensie’.

‘Ik adviseer om de relatie en de dialoog met de 6

civiele werkgevers van de reservisten verder uit

3 ‘Verhoog de daadkracht van de organisatie door te bouwen en beter inhoud te geven aan duaal het versterken van leiderschap, het schrappen van werkgeverschap.’

onnodige procedures en regels en het belonen van lef en gezond ondernemerschap.’

Vele medewerkers werken in het buitenland of nemen deel aan Hiermee geeft Defensie invulling geven aan het gestelde in de belangrijke internationale inzet of missies. Zij hebben behoefte defensienota 2018 om ‘allereerst te gaan investeren in de aan voldoende aandacht, betrokkenheid en ondersteuning mensen’. Alleen dan kan onze organisatie gevuld, inzetbaar en vanuit Nederland en aan een duidelijk oogmerk. Het valt op dat succesvol zijn. bestaande toelages en regelingen zoals het decoratiebeleid niet zijn aangepast aan de huidige praktijk. Defensie kan meer

erkenning en waardering tonen voor de inzet van medewerkers ‘Ik adviseer om bij de komende 8 in het buitenland door hen voldoende aandacht te geven. budgetverhogingen bij Defensie niet alleen te

investeren in wapensystemen, maar substantieel te investeren in mensen.'

7 'Ik adviseer om voldoende aandacht te

besteden aan medewerkers in het buitenland,

om maatwerk toe te passen en om bestaande ‘Investeer in Vertrouwen’ (met een hoofdletter) is mijn

buitenlandtoelages en -regelingen,

decoratiebeleid en welfare regelingen opnieuw overkoepelende advies en derhalve de subtitel van mijn

tegen het licht te houden.' jaarverslag. Het vertrouwen van de medewerkers in Defensie is

schrijnend laag. Paradoxaal genoeg spreek ik ook heel veel mensen die veel passie voor en betrokkenheid bij Defensie hebben. Het is zaak om al deze mensen weer een

De basisvoorzieningen moeten natuurlijk ook kloppen, zoals vertrouwenwekkend perspectief te bieden. Mijn adviezen goede spullen, tijdige opleidingen en voldoende kundige hebben allemaal al één of meerdere aspecten van vertrouwen in collega's om het werk goed te kunnen doen, naast een zich en helpen het vertrouwen te herstellen. concurrerend inkomen en pensioen.

‘Investeer in Vertrouwen.’ 9

Bijlagen

Bijlage A | Overzicht werkbezoeken (84)

• 10. 

  De IGK in gesprek met medewerkers van de Militaire Post Organisatie.

  Vervolg Bijlage A | Overzicht werkbezoeken

  e

  Defensie Civiele Commando Commando Koninklijk Commando Werkbezoek Buitenland Organisatie Bestuursstaf

  Zeestrijdkrachten Marechaussee Deelwerkbezoek

  Landstrijdkrachten Luchtstrijdkrachten Commando Defensie Materieelorganisatie

  Ondersteuningscommando

  arfare VO, European

  an Ghentkazerne ower Europe (Mons)

  ertegenwoordiging NA arfare Massion Support

enray

ero x V

oensdrecht ersonele Zorg oensdrecht V. en X

.Ms. Urk (Oostende en Zeebrugge)

e Militaire School ehuis voor Oud-militairen en Museum Bronbek oop oezicht Beveiliging Burgerluchtvaart

 Permanente Militaire V cellence, Naval Mine W eam en Zr x Nederland B. Mijnenbestrijdingsschool EGUERMIN, Naval Mine W

Mariniersopleidingscentrum en V Logistiek Centrum W Geneeskundige en P Koninklijk Ondersteuningsgroep CLAS Koninklijk Instituut voor de Marine 13 Geneeskundige Compagnie Logistiek Centrum W Brigade T Koninklijk T Directie Ink Supreme Headquarters Allied P Competentie Centrum Support Departement Xero

11 | 17 | 23 | 25 | 30 | 24 | 01 | 17 | 15 | 13 | 08 | 19-20 | External Action Service en European Union Military Staff (Brussel) 20 | 21-22 | Centre of Ex Centre, Minecountermeasures vessel Operational, Binationale Support T 22 | Catering België Nederland 27 |

januari februari

enhuis, Instituut samenwerking

cellence enhuizen ransport Commando echnische Opleidingen

arfare Centre weeSteden Ziek e Militaire School Luchtmacht

oensdrecht raining Centre e Marine T

 CIMIC Centre of Ex Elisabeth T Maritime W Bevoorrading & T Militaire Luchtvaart Autoriteit Shell Nederland, onderdeel Shell Groep Sectie Bijzondere Dienst Land T Koninklijk

01 | Koninklijk Vliegbasis W 06 | 07 | Defensie en Relatieziek 08 | 13 | 20 | 22 | 27 | 29 | 03 | 19 |

 MediaCentrum Defensie

19 | Defensie Bewakings- en Beveiligingsorganisatie Regio Den Haag

maart april

TFME-9 (Jordanië), /

orces (Libanon), A enniscentrum KMar

orce (Israël/ Syrië), United States ervoersOrganisatie en

orward Presence eers- en V

olitie & Beveiliging erk

rainings- en K

United Nations Interim F ruce Supervision Organization (Israël), United Nations TLOGco Afdeling Logistiek

 Brigade P Defensie Brand en Bedrijfsstoffen Bedrijf MA enhanced F Seabased Support Group Defensie V Hoofdkantoor Swedisch Consultants Nederland (SWECO) Opleidings-, T Directie Juridische Zak

19-13 | United T Disengagement Observer F Security Coördinator (Israël) 24 | 01 | Afdeling Brand- en Bedrijfsstoffen 08 | 09 | 11-12 | 15 |

 400 Geneeskundig bataljon

22 | 23 | 29 | 30 | 31 | Dienstencentrum Re-integratie

april mei

e

Commando Commando Koninklijk

Defensie Civiele

Commando Werkbezoek Buitenland

Zeestrijdkrachten Marechaussee

Organisatie Bestuursstaf Deelwerkbezoek

Landstrijdkrachten Luchtstrijdkrachten Commando Defensie Materieelorganisatie

Ondersteuningscommando

cellence olice Officers Gao (Mali)

orming en

actisch Commando orce Headquarters, National Support Element,

o (Mali) F

Militaire Muziek 11 Geniecompagnie Luchtmobiel Air Assault Defensie Grondgebonden Luchtverdedigingscommando Defensie Bewakings- en Beveiligingsorganisatie Regio Zuid Command and Control Centre of Ex Defensie Bewakings- en Beveiligingsorganisatie Staf Landelijk T Bamak Gao (Mali) Long Range Reconnaissance ask Group UNPOL

12 | 19 | Brigade Limburg Zuid G4S Nederland, onderdeel G4S group LDT 26 | 27 | 28 | 28 | 07 | 10 | Regio Soesterberg 10 | 12 | Staf 11 Luchtmobiele Brigade 18 | School voor Maritieme V Bedrijfsvoering Onderwijs 6-8 | ContingentsCommando en Individual P 8-10 | Patrol T 14 | Militaire muziek

juni juli

augustus

ransport orce Command HQ Brunssum

er and T

ransport Command, Command Movement Coordination ennings Eskadron

e Militaire School Luchtmacht erk

oensdrecht V.

TLOGCO, Afdeling Systemen & Analyse

Koninklijk NLD personeel Allied Joint F European Air T PwC B. 42 Brigade V Staf Defensie Ondersteuningscommando MA Staf 1(GE/NL) Corps 43 Herstelcompagnie | Staff Support Battalion Brigade Operationele Service en Support Staf Defensie Materieel Organisatie

21 | Vliegbasis W 23 | 24 | Center Europe, Multi Role tank 30 | 25 | 26 | 02 | 04 | 8-9 | 8-9 11 |

Staf Commando Luchtstrijdkrachten

16 | 18 |

augustus september oktober

ater

rainingscentrum Logistiek oninkrijk ersoneel

Verenigd K

Nationale Operaties eenheid van 43 Mechbrig Opleidings- en T Zr. Ms. Zeeland 30 Natresbataljon Groep Oudste Klein Boven W 13 Infanteriebataljon RSPB Defensie Bewakings- en Beveiligingsorganisatie Regio Assen Brigade KMar Noord-Holland Prorail Nederland BV Financieel Administratie en Beheer Kantoor Zr. Ms. Evertsen Maritieme Ondersteuning Defensie Bewakings- en Beveiligingsorganisatie

01 | 06 | 07 | 12 | 13 | 14 |

 Centrale Organisatie Integriteit Defensie

15 | 15 | 20 | 21 | 22 | 25-29 | 04 | 06 | 06 | Regio Den Helder 11 |

Staf DBBO Hoofddirectie P

18 |

november december

Bijlage B | Analyse bemiddelingen (459)

In deze bijlage geef ik meer achtergrondinformatie over de bemiddelingsverzoeken.

Rangen en schalen

Onderofficieren doen het vaakst een verzoek tot bemiddeling.

Onderofficieren maken 32% van de defensiemedewerkers uit, terwijl 38% van alle bemiddelingsverzoeken van een onderofficier komt.

Duurzaam inzetbaar blijkt het voornaamste onderwerp van de bemiddelingsverzoeken bij onderofficieren te zijn (36%).

Problemen met flexibiliteit loopbaan spelen in 32% van hun verzoeken.

Leeftijd

In 2016 benaderden medewerkers jonger dan 35 jaar mij nog betrekkelijk weinig. In 2017 valt op dat deze groep medewerkers van 30 tot 34 jaar nu samen met de groep medewerkers van 55 tot 59 jaar het vaakst een verzoek tot bemiddeling doet. Deze ontwikkeling zet zich voort in 2018.

54 55

52

48

40 39

37 38

26

2 tm 19 jr 0 20- 24 jr 25- 29jr 30- 34 jr 35- 39 jr 40- 44 jr 45- 49 jr 50- 54 jr 55- 59 jr 60+

Defensieonderdelen

Van de defensieonderdelen doen medewerkers werkzaam bij het CLAS en het DOSCO het vaakst een verzoek tot bemiddeling.

In tegenstelling tot 2017, zijn de bemiddelingsverzoeken vanuit de defensieonderdelen meer in verhouding met het aantal medewerkers werkzaam bij het onderdeel. In 2018 valt op dat relatief veel verzoeken van medewerkers werkzaam bij het CLSK komen. Relatief weinig verzoek komen in 2018 van medewerkers van het CZSK en de KMAR.

Geslacht

Verhoudingsgewijs doen vrouwen in 2018 relatief vaak een bemiddelingsverzoek. Dit is een verschil met de voorgaande jaren waar vrouwen relatief weinig een verzoek tot bemiddeling deden. De verhouding tussen het aantal militairen en burgerpersoneel dat een beroep op mij doet, is nagenoeg gelijk aan de verdeling bij Defensie, waarbij militairen net iets vaker een verzoek doen.

Bijlage C | Overzicht veteranenactiviteiten (116)

In mijn hoedanigheid als Inspecteur der Veteranen heb ik aan de hieronder vermelde veteranenactiviteiten en gerelateerde evenementen deelgenomen of heb ik mij laten vertegenwoordigen door een officier van mijn staf. Tevens zijn de ontvangsten voor veteranen opgenomen waarbij ik als gastheer heb opgetreden.

v.

erkrade.

ereniging Oud-Militairen arkstad en uitreiking

, Heerlen / K v. het 10-jarig bestaan,

enlo, Roermond.

apenbroeders, V eteranenplatform, Schaarsbergen.

OMM Bronbeek, Arnhem. . D. van Beljouw eteranenkunst t.g.

-KT eteranen KLu, Bronbeek. omst Nuldelijns

ereniging Nederlands Nieuw-Guinea Militairen 1945-1962, apenbroeders Roermond / V

e bijeenk

Nieuwjaarsreceptie Bond van W Nieuwjaarsreceptie C -militairen gesneuveld op Sumatra, maart 1942, De Zwaluwenberg. Vergadering GORK KL, Soesterberg. Postume uitreiking Mobilisatie Oorlogskruizen aan de nabestaanden van Bezoek aan veteranen ontmoetingscentra regio P Vergadering GORK KL, Soesterberg. Ontmoetingsdag Stichting V Rondetafelgesprek over wegwijzer arbeidsbemiddeling voor veteranen i.h.k. Algemene Ledenvergadering V Bezoek aan Stichting Nationaal Indië Monument Roermond Reünie Vredesmissie V Landelijk 18 | Indiëgangers en V Amersfoort. 24 | 26 | 07 | 6 KNIL 23 | Draaginsigne Gewonden aan dhr 15 | 17 | Bronbeek, Arnhem. 21 | veteranenzorg, De Zwaluwenberg. 23 | 23 | en Bond van W 24 | 24 | Ondersteuners, Oirschot.

januari februari maart

orea

ereniging Oud-K

eterans Health Care, Amsterdam. oorst, Apeldoorn.

an Heutz en reünie V eteranen Nederlands eteranendag, Doorn.

. e Luchtmacht V

eteranendag, Assen. ereniging Nederlands Nieuw-Guinea Militairen 1945-1962,

omst Individuele Deelnemers Expeditionaire Missies KLu, Doorn. oninklijk ereniging Dragers van Militaire

 International Conference on V

Postume uitreiking Mobilisatie Oorlogskruis aan de nabestaanden van -veteraan Hendrik Emile Nolten, De Zwaluwenberg. Bijeenk Drentse V Korea-herdenking Regiment V Reünie V Reünie K Vergadering Nationaal Comité V Reünie V Nationale Herdenking op de Dam, Dodenherdenking Nationaal

29 | KNIL 29 | 04 /0 5 | 13 | Veteranendag Apeldoorn – Epe – V 14 | 17 | Strijders, Schaarsbergen. 18 | ’t Harde. 19 | Nieuw-Guinea, Den Dolder 24 | 25 | Dapperheidsonderscheidingen, Soesterberg. 04 | Amsterdam 04 | Ereveld Loenen

maart april mei

orpedisten,

penburg, Den Haag

ontonniers en T en

ageningen eteranenzak

ereniging Oud-P

omst Gemeente Hilversum - en Jagermonument Y -veteranen en nabestaanden, Doorn

Herdenking Militair Ereveld “De Grebbeberg”, Rhenen Herdenking nationaal monument “Erelijst van Gevallenen”, Den Haag Herdenkingsbijeenk Herdenking van de gevallenen ter zee, Den Helder Herdenking bij het monument van de Militaire Luchtvaart, Soesterberg Bevrijdingsfestival en – defilé, W 26e Herdenking Stichting Monument Gesneuvelde Reünie Molukse KNIL Decentraal Afstemmingsoverleg V

04 | 04 | 04 | 04 | 04 | 05 | 10 |

 Herdenking Grenadier

10 | Herdenking Slag om de Residentie, Den Haag

Herdenkingsplechtigheid V Herdenkingsplechtigheid III-14 Regiment Artillerie, Dubbeldam

12 | Dordrecht 12 | 16 | Indië-militairen 1945-1962, Emmen 21 | Jaarlijkse dodenherdenking 8 R.I – 1940, Rhenen 26 | 31 | Defensieonderdelen, Doorn

mei

Vervolg Bijlage C | Overzicht veteranenactiviteiten

en voor Orde en Vrede ”, Eindhoven reffer

eteranen Brunssum, De Zwaluwenberg, Hilversum end bovendien” door

eteranendag, Den Haag eteranenplatform, Ermelo

-prijs, Den Haag eteranen Ontmoetingscentrum “De T

eteranendag, Amsterdam . van der Lee, De Zwaluwenberg, Hilversum

eteranendag Friesland, Leeuwarden

eteranendag, Middelburg erug naar Srebrenica” voor burgemeesters, De Zwaluwenberg, Hilversum ermanent Overleg Decoraties, Den Haag eteranendag, Roermond

Vergadering GORK KL, Soesterberg Herdenking Provinciaal Indië Monument Groningen Protocolbespreking Nederlandse V Provinciale V Zeeuwse V Gesprek met het bestuur van de Stichting V Voorstelling “T Vergadering P 10-jarig bestaan V Amsterdamse V Boekpresentatie “Onze Jan in Indië – Getek Veteranendag Amstelveen Limburgse V Veteranenconcert gemeente Soest

01 | 05 | 06 | 09 | 09 | 11 |

Postume uitreiking 4 Mobilisatie Oorlogskruizen en 1 Eretek

aan de nabestaanden van 4 KNIL veteranen, De Zwaluwenberg, Hilversum 13 | 13 | 14 | 14

| Uitreiking Witte Anjer Algemene Ledenvergadering V

15 | 16 | 16 | 18 | veteraan-schrijver G.F 23 | 23 | 23 |

juni

-

, Den Haag eteranendag,

, Den Haag

weede Kamer

weede Kamer eluwe, Ermelo olk enpenning aan

eam, De Zwaluwenberg est V

eteranen, T

eteranennota, T eteranen Search T

eteranendag, Den Haag

ereniging Dragers van Militaire Dapperheidsonderscheiding eteranendag Noord-W en, De Zwaluwenberg

Bijwonen Ronde tafel overleg V Bijwonen Notaoverleg V Ontvangst V Bezoek aan vrijwilligers opbouw Malieveld Nederlandse V Nederlandse V Uitreiking dapperheidsonderscheidingen, Apeldoorn Lunchontvangst V Regionale V Herdenking en Reünie KNIL, Bronbeek Uitreiking Draaginsigne Gewonden en T Nationale Herdenking Japanse Capitulatie, Den Haag Jaarlijkse Herdenking bij het Indië- en Nieuw-Guinea Presentatie van het vernieuwde

25 | 26 | 27 | en, De Zwaluwenberg, Hilversum 28 | Den Haag 30 | 02 | 03 | 07 | 18 | 23 | vier Afghaanse tolk 15 | 15 | monument, Zwolle 16 | veteranentijdschrift “Checkpoint”, Doorn

juni juli

augustus

en voor Orde en oeldijk

en Defensieonderdelen, estland, P

akan Baroe-spoorweg, Bronbeek eteranenzak

-militairen, De Zwaluwenberg

omen Bossche militairen in de Indische Archipel e Luchtmacht, Eindhoven

oninklijk eteranen Ontmoetingscentrum

eteranen Ontmoetingscentrum W

Herdenking Birma Siam-spoorweg en P Herdenking van de omgek Postume uitreiking Mobilisatie Oorlogskruis en Eretek Laatste reünie van het Genootschap Engelandvaarders, De Zwaluwenberg 26e herdenking van de Friese gevallenen in voormalig Nederlands-Indië Herdenking Nationaal Indië Monument, Roermond Decentraal Afstemmingsoverleg V Herdenking Militair Indië Monument, Leiden Herdenking Slachtoffers Japanse Zeetransporten, Bronbeek, Arnhem Opening V Veteranendag K 5-jarig bestaan V

25 | 25 | en postume uitreiking onderscheidingen, Den Bosch 28 | Vrede aan nabestaanden van 7 KNIL 29 | 29 | en/of Nieuw-Guinea, Leeuwarden 01 | 06 | Doorn 06 | 08 | 08 | 12 | 15 | Duin- en Bollenstreek, Sassenheim

augustus september

Vervolg Bijlage C | Overzicht veteranenactiviteiten

. M. van der Knaap, Bunnik ransport, Soesterberg

el, Gemert roepen, Soesterberg

aptoe, Rotterdam

eteranendag en vrijwilligers-BBQ, eteranen en oud-Administrateurs, Soesterberg eteranen Motorrijders, echnische T

eteranendag Leudal, Heythuysen eerbaarheid “Onderzoek over de tong”, De Basis, Doorn e Marechaussee, Apeldoorn , De Basis, Doorn

oninklijk eteranen, Eelde eteranendag, Purmerend

orps MA en reünie V eteranen Ontmoetings Centrum MDKL, Maastricht e Contactdag LZV

eteranendag gemeente Gemert-Bak eteranendag K Concert ter ere van de 1e V 15e V Vergadering Nationaal Comité V Huisbezoek bij de oudste veteraan van Nederland, dhr Veteranenvoorstelling Nationale T Herdenking K Opening V Mini-symposium Mentale W Dodenherdenking Regiment T Dodenherdenking Regiment Bevoorrading en T 19e V 73e Herdenking Gesneuvelde Stoottroepers, Beneden-Leeuwen Ontvangst Stichting Nederlandse V

15 | 22 | 24 | De Zwaluwenberg, Hilversum 27 | 28 | 02 | 02 | 03 | 03 | 04 | 05 |

 Landelijk

10 | 11 | Opening Thuisbasis V 14 | 14 | Reünie veteranen van de Militaire Luchtvaart KNIL, Bronbeek, Arnhem

10e Purmerendse V

17 | 20 | De Zwaluwenberg, Hilversum

september oktober

olk el

”, Ede

-ers Engeland - Schotland eteranenplatform, Oirschot

eteranenradio, De Basis, Doorn omst Nederlandse

ergadering V erzetsonderscheidingen, Soest

-off bijeenk

Reünie Stichting OVW Reünie Contact Oud-Mariniers afd. Noord-Brabant, V Algemene V Veteranenlezing “Relaties onder vuur 1e Uitzending V Seminar V Uitreiking onderscheidingen aan Molukse -veteranen, De Basis, Doorn Kick Veteranenvoorstelling “Met open ogen”,

25 | 1940-1962, Bronbeek, Arnhem 27 | 31 | Vergadering GORK KL, Soesterberg

 Herdenking bij het Monument voor

02 | 05 | 09 | 09 | 10 | KNIL 15 | Verdraagzaamheid, Heythuysen 22 | Veteranendag 2019, Den Haag 22 | Oisterwijk

oktober november

eteranen Dag

eam

eteranenplatform

omst V eteranen Search T

eteranencafe Eefde oonoord Doorn

 Ontvangst Nieuw Guinea veteranen 7 december herdenking Schaarsbergen Bezoek V Bezoek W

01 | Try-out programma MOD 04 | 07 |

 Eindejaarsconcert Nationaal Comité V

12 | Eindjaarsbijeenk 14 | 15 | 1 jarig bestaan V 18 | 19 |

december

Bijlage D | Overzicht reservistenactiviteiten (28)

In mijn hoedanigheid als Inspecteur der Reservisten heb ik aan de hieronder vermelde reservistenactiviteiten en gerelateerde evenementen deelgenomen of heb ik mij laten vertegenwoordigen door een officier van mijn staf. Tevens zijn de ontvangsten voor reservisten opgenomen waarbij ik als gastheer heb opgetreden.

elen

, Breuk , Amsterdam

ero x V

enray ageningen

• V. 

  en X

  orps traditieraad, Amersfoort

  x Nederland B. ero

Bezoek aan X Reservistenoverleg CLAS, Amersfoort Bezoek aan Shell Nederland, onderdeel Shell Groep, Den Haag Korpsconcert FKNR, Amersfoort Beëdiging 10 Natresbataljon, Heereveen Reservistenoverleg CLAS, Amersfoort Nationale Herdenking op de Dam, Amsterdam Korpsberaad Natres + K Bezoek Hoofdkantoor Swedisch Consultants Nederland (SWECO), de Bilt Reservistenoverleg Krijgsmacht (ROK). , Den Haag Presentatie studentenweerbaarheid, W Reservistenoverleg CLAS, Amersfoort Bezoek G4S Nederland, onderdeel G4S group LDT Beëdiging 30 Natresbat, Heerlen

07 | 28 | 13 | 24 | 07 | 13 | Korpdiner officieren Natres, Harskamp 25 | 04 | 09 | 23 | 30 | 16 | 20 | 27 | 14 |

juni juli

februari maart

april mei

orps Nationale Reserve en , Utrecht orps Nationale Reserve, Rotterdam

, Arnhem

ageningen e Beëdiging K orpsdag Nationale reserve, Harskamp rouwe dienst Medaille Clas, Utrecht

Herdenking gevallenen K Reservistenoverleg Krijgsmacht (ROK), Den Haag Bezoek Price waterhouse Coopers (PwC), Amsterdam Korpsberaad Natres, Amersfoort Landelijk Reservistenoverleg Krijgsmacht(ROK), Den Haag Interactieve sessie Functioneel concept Natres, Harskamp Jaarlijkse K Reservistenoverleg CLAS, Amersfoort Overleg T Lustrumviering OVV Bezoek Prorail Nederland BV Reservistenoverleg Krijgsmacht

04 | voorgangers, W 22 | 30 | 26 | 29 | 03 | 05 | 06 | 07 | 08 | 17 | 21 | 19 | (ROK), Den Haag

augustus september oktober november december

Colofon:

Inspecteur-Generaal der Krijgsmacht Landgoed De Zwaluwenberg Utrechtseweg 225 Hilversum

Contactpersoon: Kolonel R. Been Chef Staf IGK T +31 35 577 66 16

Vormgeving: MediaCentrum Defensie | Cross Media Druk: Xerox | OBT | Den Haag