Nota 'Trendnota Arbeidszaken Overheid 2009', behorend bij het hoofdstuk Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties van de Rijksbegroting 2009 - Trendnota Arbeidszaken Overheid 2009 - Hoofdinhoud

Deze nota is onder nr. 2 toegevoegd aan dossier 31701 - Trendnota Arbeidszaken Overheid 2009.

Officiële titel	Trendnota Arbeidszaken Overheid 2009; Nota 'Trendnota Arbeidszaken Overheid 2009', behorend bij het hoofdstuk Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties van de Rijksbegroting 2009
Document­datum	16-09-2008
Publicatie­datum	18-09-2008
Nummer	KST119633B
Kenmerk	31701, nr. 2
Van	Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties (BZK)
Originele document in PDF

Tweede Kamer der Staten-Generaal

Vergaderjaar 2008–2009

31 701

Trendnota Arbeidszaken Overheid 2009

Nr. 2

1.

1.1

1.2

1.3 1.4

2.1 2.2 2.3 2.4 2.5 2.6

3.

3.1 3.2 3.3 3.4

4.

4.1 4.2 4.3 4.4 4.5

Arbeidsmarkt en arbeidsmarktverkenning

Inleiding

De huidige arbeidsmarkt in Nederland

Ontwikkelingen arbeidsmarkt publieke sector

Arbeidsparticipatie

De positie van jongeren

Arbeidsmarkt en topinkomensbeleid in de

publieke sector

Trends en ontwikkelingen in arbeidsvoorwaarden

Inleiding

Trends en hoofdlijnen

Voortgang in de publieke sector

Loonontwikkeling

STATISTISCHE BIJLAGE

Tabellen behorend bij de tekst van de Trendnota

Arbeidszaken Overheid 2009

Werknemersomvang

Sociale verzekeringen

Arbeidsvoorwaarden

Verklaring van afkortingen

Verklaring van begrippen

Trefwoordenlijst

35 35 35 37 41 44

45

46 46 46 49 54

56

59 67 73 78 90 92 94

2.

Inleiding

• 1. 

  INLEIDING EN PLAATSBEPALING

1.1   Inleiding

De overheid als bondgenoot en een dienstbare publieke sector vormt de zesde pijler van het Coalitieakkoord. Een goed werkende arbeidsorganisatie is hiervoor een essentiële voorwaarde. In de Trendnota Arbeidszaken Overheid 2008, de eerste van het kabinet-Balkenende IV, stond het beleid voorop. Het kabinet heeft dit beleid rond drie speerpunten geconcentreerd:

Werken aan een overheid die vertrouwen verdient.

Verhoging van de arbeidsparticipatie van het personeel en het

bevorderen van meer diversiteit.

Behoud en werving van personeel met kwaliteit. In deze Trendnota ligt de nadruk op de aanpak van het kabinet, op de geboekte resultaten en op de plannen en ambities voor 2009. De thema’s uit de Trendnota 2008 keren dus terug, zij het dat op onderdelen ook nieuwe accenten worden gelegd.

Het brede thema «Werken aan een overheid die vertrouwen verdient» wordt in deze nota directer gerelateerd aan het begrip arbeidszaken. Het aanzien van het werken voor de overheid en in de publieke sector staat daarbij voorop. Werknemers in de publieke sector moeten trots kunnen zijn op hun vak. Het kabinet wil dit helpen bevorderen door met een reeks van initiatieven aandacht te geven aan de (her)waardering van het werken bij overheid en onderwijs. Binnen dit thema legt de minister van BZK extra nadruk op de aanpak van geweld tegen werknemers met een publieke taak.

De doelstellingen «Verhoging van de arbeidsparticipatie» en «Behoud en werving van personeel met kwaliteit» zijn door het kabinet op de agenda geplaatst tegen de achtergrond van de arbeidsmarktproblematiek. Deze krijgt steeds meer een structureel en demografisch karakter, zoals ook is geconstateerd door de Commissie-Arbeidsparticipatie. De ontwikkelingen in de vraag naar arbeid in de sectoren van overheid en onderwijs, en de resultaten van participatiebevorderende maatregelen zijn daarom belangrijke onderwerpen in deze Trendnota. Verder wordt inzicht gegeven in de wijze waarop arbeidsvoorwaardelijke trends in de sectoren van overheid en onderwijs aan beide thema’s bijdragen. Binnen het thema «Verhoging van de arbeidsparticipatie» zet de minister in het bijzonder in op het bevorderen van meer diversiteit.

Het beleid van de minister van BZK richt zich op het geheel van de publieke sector (overheid en onderwijs) met daarbinnen specifieke initiatieven voor de overheid (Openbaar Bestuur en Veiligheid) en de sectoren waar de minister zelf werkgever is (de sectoren Rijk en Politie).

1.2  (Her)waardering van het werken bij overheid en onderwijs

Grenzen bedrijfsmatige benadering Jarenlang stond het denken over het thema arbeid in de publieke sector in in zicht                                                       het teken van de principes van «New Public Management». Dit denken

was doordrongen van een bedrijfsmatige logica die ook op overheid en onderwijs kon worden toegepast. De achterliggende gedachte was dat een overheidsorganisatie door te functioneren als een bedrijf met managers, producten en afnemers op een efficiënte en effectieve wijze haar diensten kan leveren. Deze wijze van denken heeft veel opgeleverd, zoals blijvende aandacht voor de kostenefficiëntie van het overheidsapparaat, maar heeft er ook toe geleid dat het overheidspersoneel vooral als kostenpost werd gezien. De grenzen van deze bedrijfsmatige benadering komen thans in zicht.

Inleiding

Noodzaak van (her)waardering

De Vice-President van de Raad van State, mr. H.D. Tjeenk Willink, meent dat door de nadruk op de overheid als bedrijf het evenwicht binnen het bestuur tussen bestuurders, beleidsambtenaren en uitvoerders is verstoord. «De bureaucratie heeft haar dienend karakter verloren, terwijl binnen de bureaucratie de inhoudelijke deskundigheid en kwaliteit zijn teruggelopen en de continuïteit onder druk staat»¹.

De arbeidsvoorwaardenonderhandelingen bij de sectoren Rijk (in 2007) en Politie (in 2008) verliepen uitermate moeizaam. Dit was onverwacht, omdat het kabinet voldoende ruimte bood voor een marktconforme «CAO». De oplopende emoties, vooral bij de achterban van de Politie, zijn een teken dat er meer aan de hand is dan een zakelijk conflict over de hoogte van het loonbod. Het laat een algemeen gevoelen zien dat het kabinet als werkgever (direct of indirect) te weinig waardering voor zijn ambtenaren zou hebben. Dit is niet enkel een kwestie van geld. Het gaat evenzeer om waardering voor het vak - en de wijze waarop dat wordt uitgeoefend - van politieagent, leerkracht en (beleids)ambtenaar. Het kabinet neemt deze signalen serieus. De minister van BZK ontwikkelt vanuit haar coördinerende verantwoordelijkheid voor de publieke sector initiatieven rond de thema’s beroepstrots, aanpak van geweld tegen werknemers en terugdringen van de administratieve lastendruk voor professionals. Voor de velden Openbaar Bestuur en Veiligheid, die het overheidsgezag uitoefenen, wil zij aandacht geven aan het bijzondere karakter van deze publieke taak. Voor de rijksdienst wordt in het project «Ambtenaar van de toekomst» een langetermijnvisie ontwikkeld op het werken bij de rijksoverheid.

Professioneel statuut voor het onderwijs

In het onderwijs wil het kabinet de waardering voor het leraarschap verhogen. In het Convenant Actieplan LeerKracht van Nederland heeft de minister van OCW concrete afspraken met de sociale partners gemaakt. Leraren kunnen niet alleen rekenen op een betere beloning (met een sterk accent op opleiding en prestaties) en een beter loopbaanperspectief, ook hun positie in de school wordt versterkt. Daartoe wordt onder meer een professioneel statuut uitgewerkt en is een scholingsfonds geïntroduceerd.

Publieke sector: trots op een mooi vak

Belang van een beroepscode

Het is van groot belang dat werknemers in de publieke sector trots kunnen zijn op hun vak. De invoering van een «beroepscode» kan een rol spelen bij het verder ontwikkelen van kernwaarden zoals integer handelen, professionaliteit en publieke motivatie. De minister van BZK heeft hierover advies gevaagd aan de Raad voor het Overheidspersoneelsbeleid (ROP), waarin zowel werkgevers- als werknemersvertegenwoordigers uit de publieke sectoren participeren. De Raad is positief over het ontwikkelen van beroepscodes, mits deze de uitkomst zijn van een doorlopende dialoog die richting geeft aan het professionele handelen van ambtenaren en de eisen die daaraan worden gesteld. De minister van BZK zal met de sociale partners bespreken hoe zij in de diverse sectoren van de publieke sector aan het ROP-advies gevolg willen geven.

¹ H.D. Tjeenk Willink bij het jaarverslag Raad van State 2006.

Geweld wordt niet getolereerd

Inleiding

Publieke sector: zero tolerance bij geweld

Bescherming van werknemers in de publieke sector is onlosmakelijk verbonden met het thema waardering. Waar een ieder recht heeft op een respectvolle behandeling door de overheid, moet iedereen die in de publieke en (semi)publieke sector werkt kunnen rekenen op een fatsoenlijke bejegening door burgers. Geweld tegen medewerkers met een publieke taak wordt niet getolereerd. De minister ziet dit als één van haar prioriteiten. Met de werkgevers is afgesproken wat wel of niet te tolereren valt. Naast deze landelijke normstelling wordt gewerkt aan een eenduidige afhandeling van geweld- en agressievoorvallen door Politie en Openbaar Ministerie. Verder krijgen werkgevers ondersteuning bij de aanpak van het veiligheidsbeleid in de eigen organisatie.

Publieke sector: minder administratie, meer arbeidsvreugde

Het derde element dat aansluit op waardering, is het terugdringen van de administratieve werkzaamheden voor overheidsprofessionals met publiekscontacten. Het kabinet wil de belangrijkste knelpunten in de domeinen Zorg, Onderwijs, Veiligheid en Sociale Zekerheid wegnemen.

Overheid: bijzonder werk bij een bijzondere werkgever

Het bijzondere karakter van het werken bij de overheid

Het uitoefenen van overheidsgezag maakt de overheid tot een bijzondere werkgever. Werknemers bij de overheid dienen het algemeen belang. Dat brengt een speciale verantwoordelijkheid met zich mee. Werken voor de overheid betekent werken volgens de regels en beginselen van goed bestuur, waarbij zorgvuldigheid is vereist. Integriteit, deskundigheid en betrokkenheid bij de publieke zaak zijn hierbij vanzelfsprekend. De eisen aan het overheidsoptreden van rechtsgelijkheid en rechtstatelijkheid stellen grenzen aan de professionele autonomie. Tegelijkertijd vraagt de overheid ook van haar werknemers dat zij oplossingsgericht zijn, zich proactief opstellen, kritisch meedenken en op samenwerking zijn gericht. De minister van BZK zal in het najaar een brief sturen aan de Tweede Kamer over het bijzondere karakter van het werken voor de overheid en de betekenis van de ambtelijke status daarbij.

Codes voor goed (overheids-) handelen

Ambtenaren zijn het gezicht van de overheid. Het kabinet wil een zeven voor de kwaliteit van de dienstverlening. Deze kwaliteit moet zichtbaar zijn. Burgers moeten weten wat ze kunnen verwachten en moeten de overheid op concrete kwaliteitscriteria kunnen aanspreken. In de semipublieke sector en in een aantal onderwijssectoren zijn codes ontwikkeld voor «goed handelen». Bij dit begrip gaat het overigens om meer dan de eisen die aan dienstverlening kunnen worden gesteld. Het heeft ook betrekking op de inrichting van bestuur, toezicht en verantwoording. De klassieke, met gezag beklede overheidsorganisaties onderscheiden zich in dit opzicht fundamenteel van de semipublieke sector en de onderwijssectoren. De minister zet daarom in op aparte «good governance»-codes voor de sectoren in het Openbaar Bestuur en de Politie.

Betere bescherming van klokkenluiders

De evaluatie van het integriteitsbeleid bij het Openbaar Bestuur laat zien dat de uitvoering van de wet- en regelgeving op onderdelen beter kan. De minister van BZK gaat hierover in gesprek met de betrokken overheidssectoren. Het rapport «Evaluatie klokkenluidersregelingen publieke sector» toont aan dat aan de positie van klokkenluiders nog veel moet worden verbeterd.

Inleiding

De minister komt met maatregelen die moeten bijdragen aan het veilig, vertrouwelijk en eenvoudig melden van misstanden.

Rijksoverheid: ambtenaar van de toekomst

Vernieuwing Rijksdienst

De rijksdienst moet kleiner en beter. Zij werkt voor een overheid die alert en snel kan inspelen op maatschappelijke vraagstukken. Die worden aangepakt op het niveau waar ze zich voordoen, dat wil zeggen veelal lokaal en Europees. De rijksoverheid ontwikkelt zich tot een netwerk-overheid die past bij de netwerkmaatschappij. Dit vraagt om ontkokering en een flexibeler werkwijze. Vraagstukken zijn leidend voor het beleid. Het project «Ambtenaar van de toekomst», dat deel uitmaakt van het Programma Vernieuwing Rijksdienst, moet meer inzicht geven in de eisen aan toekomstige werknemers en aan de mogelijkheden om de juiste mensen te kunnen blijven aantrekken. De Tweede Kamer wordt hierover geïnformeerd bij de voortgangsrapportages van het Programma Vernieuwing Rijksdienst.

1.3 Arbeidsmarkt en arbeidsvoorwaarden

Dreigend tekort aan personeel

Aanpak arbeidsmarktknelpunten

De komende jaren vertrekken door de vergrijzing veel oudere werknemers bij de meeste sectoren van de publieke sector. Het aantal nieuwkomers op de arbeidsmarkt zal aanzienlijk lager liggen dan in de afgelopen decennia. Dit komt door de ontgroening, maar ook doordat het arbeidsaanbod van vrouwen minder hard groeit. Er zijn onvoldoende jongeren in de hogere opleidingsniveaus om de relatief forse uitstroom van personeel in de publieke sector op te vangen. Bij Defensie doet dit probleem zich ook voor bij lager opgeleiden. De huidige schaarste op de arbeidsmarkt, die zich vooral uit in specifieke beroepsgroepen, krijgt daarmee ook een demografisch en structureel karakter. Het kabinet formuleerde in de Trendnota 2008 dan ook als doelstelling de arbeidsmarktpositie van de overheid ten minste te willen behouden. Dit is een zware opgave, die van essentieel belang is om de kwaliteit van de dienstverlening veilig te stellen.

Om toekomstige arbeidsmarktknelpunten zo veel mogelijk te voorkomen,

hanteert het kabinet een veelzijdige aanpak die bestaat uit de volgende

elementen:

– concurrerende arbeidsvoorwaarden;

– maatregelen voor verhoging van de arbeidsparticipatie;

– flexibilisering van de werktijden om arbeid en zorg beter te kunnen

combineren; – investeringen in personeel en het bieden van carrièremogelijkheden; – aanboren van extra arbeidsaanbod via diversiteitsbeleid en

re-integratie; – een efficiënte bedrijfsvoering om een onnodig beslag op schaarse

arbeid te voorkomen.

Concurrerende arbeidsvoorwaarden

Gerichte investeringen bij Onderwijs Het kabinet onderkent het belang van concurrerende arbeidsvoorwaarden. en Defensie                                              De lonen in demarktsector eninde sectoren van depublieke sector

ontwikkelen zich vrijwel gelijk. Hierbij is sprake van een duidelijke

versnelling.

Inleiding

Het kabinet investeert gericht in sectoren met knelpunten. Zo is voor deze kabinetsperiode € 700 miljoen¹ vrijgemaakt voor het opwaarderen van de arbeidsmarktpositie van leraren, onder andere door verkorting van carrièrelijnen en verbetering van doorstroommogelijkheden. Daarbij is sprake van extra investeringen in het functiegebouw van leraren in de sectoren en regio’s met de grootste arbeidsmarktproblematiek (VO en MBO in de vier grote steden, Almere en omliggende gemeentes). Bij Defensie wordt via intensivering van personeelsmaatregelen extra geïnvesteerd in personeel².

Flexibilisering van het loongebouw Het gevaar bestaat dat de arbeidsschaarste zich vertaalt in hoge generieke

loonstijgingen, ook voor minder geschoolde arbeid of voor beroepsgroepen waarvoor voldoende personeelsaanbod is. Voor de komende jaren is flexibilisering van het loongebouw binnen de algemene ruimte voor loonontwikkeling daarom een belangrijk thema. Hieronder vallen alle vormen van beloningsdifferentiatie, waaronder aanpassing van het loongebouw, vergroting van de incidentele looncomponent voor doorstroommogelijkheden en vormen van resultaatgerichte beloning.

Investeren in jongeren                            De slag om de arbeidsmarkt maakt het noodzakelijk te investeren in goed

werkgeverschap. Jongeren zijn zwaar ondervertegenwoordigd in de publieke sector. Tegelijkertijd is het verloop onder jonge werknemers groot. Het kunnen binden en boeien van deze doelgroep is daarom essentieel. Dit vereist een brede aanpak: van het bieden van carrièreperspectieven en het accentueren van de veelzijdigheid van het werken bij overheid en onderwijs tot en met het investeren in het personeel. Flexibilisering van werktijden kan hierbij kansen bieden aan werknemers om werk en privé beter te combineren.

Meer mensen aan de slag

Voortbouwen op bereikte resultaten Met het terugdringen van vroegtijdige inactiviteit van overheidspersoneel

zijn de sectoren in de publieke sector op de goede weg. De uittreedleeftijd van ouderen naar (pre)pensioen stijgt geleidelijk. De financiële prikkels die in het verlengde van de fiscale aanpassing van VUT en prepensioen in de ABP-regeling zijn doorgevoerd, werpen hun vruchten af. Er is tevens sprake van een cultuuromslag. Waar de focus voorheen was gericht op vervroegd uittreden, krijgen nu de positieve kanten van het werken (zingeving, betrokkenheid, zelfontplooiing) meer nadruk. In de sector Rijk is het automatisme in de ontslagleeftijd van 65 jaar geschrapt. Uit de vergrijzingsmonitor³ blijkt evenwel dat op de werkvloer in overheidsorganisaties nog te weinig wordt gemerkt van concrete maatregelen om ouderen «binnen» te houden. Dat geldt ook voor de departementen waar senioren zich nadrukkelijker manifesteren. Het moet weer normaal worden dat werknemers doorwerken tot de 65-jarige leeftijd. De ambitie van de organisatie moet zijn dat ze dat gezond en tevreden doen. Daarvoor is levensfasebewust personeelsbeleid nodig. Ook in andere opzichten worden nu duidelijke stappen gezet, zoals het omzetten van de vaak langdurige werkloosheidsregelingen in beperktere arrangementen met een accent op de begeleiding van werk naar werk.

_{1 Dit bedrag loopt op tot 1 miljard euro vanaf} Een aantal sectoren heeft de ontziemaatregelen voor ouderen al _2020.                                                           vervangen door nieuwe, meer op participatie gerichte voorzieningen;

²  Actieplan Werving en Behoud, brief aan de          anderen bestuderen de mogelijkheden. Staten-Generaal d.d. 4 april 2008.

³  Kluwer, KPMG en Randstad (2008), De vergrijzingsmonitor (2008), een jaarlijks terugkerend onderzoek naar de vergrijzing in Nederland.

Inleiding

Commissie-Arbeidsparticipatie

Verhoging van arbeidsproductiviteit In haar advies «Naar een toekomst die werkt» schetst de Commissie en arbeidsparticipatie                             Arbeidsparticipatie (commissie-Bakker) een landelijk arbeidsmarkttekort

dat - zonder verdere maatregelen - zal groeien van 375 000 personen in 2015 naar 700 000 personen in 2040. Het kabinet is van mening dat de inzet om dit scenario te voorkomen uit alle hoeken van het bedrijfs- en beroepsleven moet komen, dus met inbegrip van de publieke sector. Dit betekent dat niet uitsluitend kan worden ingezet op het binnenhalen en behouden van het schaarse arbeidsaanbod, maar dat ook zal moeten worden geïnvesteerd in verhoging van de arbeidsproductiviteit en in extra participatie. Een belangrijke uitdaging daarbij is hoe in een dynamische economie ontwikkeling van kennis en inzetbaarheid van werknemers kan worden uitgeruild tegen een afbouw van rechten bij werkloosheid die vooral in de publieke sector fors zijn. Waar de minister van SZW de voorstellen van de Commissie-Arbeidsparticipatie wil bespreken met de Stichting van de Arbeid, zal de minister van BZK in het najaar 2008 een rondetafelgesprek organiseren met vertegenwoordigers van werkgevers-en werknemersorganisaties uit de publieke sector.

Extra arbeidsaanbod aanboren via het diversiteitsbeleid

Voortbouwen op bereikte resultaten De publieke sector moet een afspiegeling van de samenleving zijn.

Bevordering van de diversiteit van het personeelsbestand is één van de specifieke prioriteiten van de minister van BZK. Ook omdat hiermee extra arbeidsaanbod kan worden aangeboord. Voor de publieke sector zijn concrete doelstellingen geformuleerd:

meer vrouwen werkzaam bij de overheid (2011: 50% van de nieuwe

instroom);

meer vrouwen in topfuncties (2011: 30% van de nieuwe instroom);

meer allochtonen in overheidsdienst (2011: +50% ten opzichte van

2007);

beperking van de uitstroom van 50-plussers (2011: -2% ten opzichte

van 2006).

Aanpak in de sectoren                             De verhoging van het aandeel allochtonen is het lastigst te realiseren.

Voor haar «eigen» sectoren Rijk en Politie heeft de minister van BZK de doelstellingen doorvertaald in streefcijfers voor de invulling van vacatures. Voor de andere overheidssectoren hebben deze cijfers meer het karakter van een aansporing tot extra inspanningen. Zij willen zich hier niet aan binden. Met de kwalitatieve rapportage «Diversiteit maakt de overheid sterker!» is de Tweede Kamer recentelijk geïnformeerd over de aanpak van het diversiteitsbeleid in de publieke sector. De bijlage van deze Trendnota bevat uitgebreid cijfermateriaal. De minister komt hiermee de afspraak na om ieder jaar een kwantitatieve rapportage aan de Kamer aan te bieden.

¹  Met uitzondering van de sector Primair Onderwijs (PO) is de arbeidsvoorwaardenvorming volledig gedecentraliseerd. Voor de sector PO vindt doordecentralisatie op zijn vroegst per 1 augustus 2009 plaats.

²  Deze sectoren zijn: Gemeenten, Provincies, Waterschappen, het Voortgezet Onderwijs, het Middelbaar Beroepsonderwijs, het Hoger Beroepsonderwijs, het Wetenschappelijk Onderwijs, de Onderzoekinstellingen en de Universitair Medische Centra.

³  De ZPW is een samenwerkingsverband van de werkgevers in de onderwijssectoren en van de decentrale overheden.

Inleiding

1.4 Investeren in de relatie met sociale partners

Arbeidszaken is een terrein dat samen met sociale partners in de publieke sector vorm krijgt. De relatie tussen de minister van BZK en de sociale partners in de sectoren van de publieke sector is heel divers. Voor de sectoren Rijk en Politie draagt de minister van BZK als sectorwerkgever een directe verantwoordelijkheid. Samen met de minister van Defensie, de minister van Justitie (voor de Rechterlijke Macht) en de minister van Onderwijs (voor het Primair Onderwijs)¹ vormt zij de zogenoemde kabinetssectorwerkgevers. Voorzover een gezamenlijke oriëntatie aan werkgeverszijde in de onderhandelingen met de bonden van overheidspersoneel wenselijk is, doet de minister van BZK daartoe voorstellen aan het kabinet. Zij draagt verder verantwoordelijkheid voor een reeks van sectoroverstijgende thema’s, zoals het overlegstelsel bij overheid en onderwijs, het integriteitsbeleid en het beleid voor topinkomens in de publieke sector.

Voor de overige sectoren² is de werkgeversverantwoordelijkheid buiten het kabinet gelegd.

Er is sprake van een zelfstandig werkgeverschap, dat als eerste taak heeft de belangen van de aangesloten werkgevers (gemeenten, scholen, enzovoort) te behartigen en daarover afspraken te maken met de bonden van overheidspersoneel. In dit krachtenveld brengt de minister van BZK als coördinerend minister voor de publieke sector de prioriteiten van het kabinet in. Zij heeft hiervoor een nieuwe aanpak geïntroduceerd in de vorm van bestuurlijke afspraken met deze «zelfstandige publieke werkgevers» (ZPW)³. Hierin staat de gezamenlijke agenda over de «grote thema’s» centraal. De prioriteiten van het kabinet en van de werkgevers worden zo veel mogelijk voorzien van concrete afspraken over aanpak en bijdrage van alle betrokken partijen.

In voorkomende gevallen wil de minister van BZK investeren in een tripartiet gesprek met overheidswerkgevers en de centrales van overheidspersoneel.

De relatie van de minister met het brede veld van de publieke sector is dus divers. Haar taak als coördinerend minister voor de publieke sector is verbonden met de directe werkgeversrol voor Rijk en Politie én met de politieke verantwoordelijkheid voor Rijksdienst, Politie en Openbaar Bestuur. Het beleid is aangepast aan de specifieke situatie in elk van deze velden. Hierin schuilt een belangrijke kracht en een wezenlijke verbetering ten opzichte van de situatie vóór de invoering van het sectorenmodel in 1993.

(Her)waardering van het werken in de publieke sector

• 2. 

  (HER)WAARDERING VAN HET WERKEN IN DE PUBLIEKE SECTOR

«Er is zeker een herwaardering voor de publieke zaak mogelijk. Maar niet zonder fundamentele heroriëntatie. Opeisen van respect voor de verantwoordelijkheid van de overheid en daarmee voor de medewerkers van de overheid begint met zelfrespect».

Uit «Lang leve de ambtenaar», Jacques Wallage

2.1  Inleiding

Het kabinet zet in op «een slagvaardige en verbindende overheid die een bondgenoot is voor burgers en op een dienstbare publieke sector»¹. Het gaat hierbij om een overheid die een hoge kwaliteit van dienstverlening vooropstelt en die alert en snel inspeelt op maatschappelijke thema’s. Burgers en bedrijven moeten weten wat zij van de overheid kunnen verwachten. De minister van BZK komt daartoe met een aparte «code good governance» voor het Openbaar Bestuur, Politie en Brandweer. Basis van vertrouwen in de overheid is integriteit. Het integriteitsbeleid zal naar aanleiding van diverse evaluaties worden aangescherpt. De wijze waarop werknemers in Openbaar Bestuur, Veiligheid en Onderwijs hun vak uitoefenen, is essentieel voor het functioneren van de overheid. Het werk in de publieke sector verdient respect. Veelal heeft dat werk een speciaal karakter en stelt het specifieke eisen. Werknemers in de publieke sector moeten (weer) trots kunnen zijn op hun vak. Beroepscodes kunnen een bijdrage leveren aan het zelfbewustzijn. Bij het vertrouwen in hun professionaliteit hoort het wegnemen van onnodige regeldruk en bureaucratie. Het kabinet zet concrete stappen om de administratieve verplichtingen van overheidsprofessionals bij Zorg, Onderwijs, Veiligheid en Sociale zekerheid te beperken.

Van overheidswerknemers wordt gevraagd dat zij efficiënt en flexibel optreden. De algemene beginselen van behoorlijk bestuur horen daarbij echter altijd het uitgangspunt te zijn. Dit maakt het werken bij de overheid uniek. De minister van BZK stuurt in het najaar een brief naar de Tweede Kamer over het bijzondere karakter van het werken voor de overheid en de betekenis van de ambtelijke status daarbij.

2.2  Waardering van burgers voor de overheid

De waardering van de burger voor de overheid klimt uit een dal (figuur 2.1). De opvatting dat zij goed functioneert, bereikte met 36% in 2002 een dieptepunt. Daarna is de opgaande lijn hervonden. Het niveau van vóór 2002 is echter nog niet bereikt.

¹ Coalitieakkoord van het kabinet-Balkenende IV «Samen Werken, Samen Leven», pijler VI «Overheid en dienstbare publieke sector».

(Her)waardering van het werken in de publieke sector

Figuur 2.1 Het oordeel over het functioneren van de overheid, bevolking van 16 jaar en ouder, 1995–2006 (%)

100

90 80 70 60 50 40 30 20 10 0

Bron: SCP (2007), De sociale staat van Nederland 2007, Den Haag.

Het belang van een code good governance

Codes in de (semi)publieke sector

¹  Zie de Visie op dienstverlening en het Actieprogramma van de staatssecretaris van BZK.

²  Bijvoorbeeld door middel van handreikingen.

³  Tweede Kamer, vergaderjaar 2005–2006, 29 362, nr. 100.

2.3 Goed handelen in de (semi)publieke sector

Een code good governance kan bijdragen aan de ambitie van het kabinet met betrekking tot de overheid van nu en de toekomst. De minister van BZK heeft in 2007 besloten met voorrang een code te ontwikkelen voor de overheidssectoren waarvoor zij een bijzondere verantwoordelijkheid heeft: het Openbaar Bestuur (Rijk, Provincies, Waterschappen en Gemeenten), Politie en Brandweer. Deze sectoren worden hierbij actief betrokken. Zij werken al samen aan verbetering van de dienstverlening¹ en integriteitsbevordering². Met de ontwikkeling en toepassing van een code good governance ontstaat een gezamenlijke aanpak en kan door uitwisseling van goede voorbeelden en dilemma’s van elkaar worden geleerd.

In de werkgroep die de minister van BZK adviseert, hebben bestuurders en ambtenaren uit de betrokken sectoren zitting. Deze werkgroep zal de code opstellen aan de hand van internationale en nationale voorbeelden. Mogelijke onderwerpen zijn: bestuur en verantwoording, integriteit en transparantie, en kwaliteit van dienstverlening. De werkgroep zal uiterlijk in januari 2009 haar advies aan de minister van BZK uitbrengen.

In voorgaande jaren heeft het ministerie van BZK meegedacht over de introductie van codes in de publieke sector. De Zorgbrede Governance Code in de semipublieke sector (plus de UMC’s) vormde de bij zijn ondertekening in 2005 een voorloper. De checklist good governance die de toenmalige minister van BZK in 2006 aan de Tweede Kamer heeft gestuurd³, heeft een voorbeeldfunctie vervuld bij de totstandkoming van de code voor product- en bedrijfschappen. Inmiddels zijn in verschillende (semi)publieke sectoren codes aanwezig of in opbouw (tabel 2.1). Zij hebben ieder hun eigen karakter en ontwikkelingsstadium, en spelen vaak ook een zelfstandige rol in de relatie met de departementen.

(Her)waardering van het werken in de publieke sector

De voortgang in het opstellen en verbeteren van de codes kan over het algemeen positief worden gewaardeerd.

De Algemene Rekenkamer verricht onderzoek naar toezicht, verantwoording en kwaliteitszorg in een aantal overheidssectoren («Goed bestuur in uitvoering»). Daarbij worden ook de codes good governance betrokken.

Tabel 2.1 Aanwezigheid van codes in de (semi)publieke sector

Organisaties in de (semi)publieke sector

De publieke lichamen: centrale, provinciale en gemeentelijke overheden, waterschappen, product- en bedrijfschappen Zelfstandige bestuursorganen

Instellingen voor onderwijs en onderzoek: PO, VO, MBO, HBO, Wetenschappelijk Onderwijs en overige onderzoekinstellingen

Publieke omroepen

Zorginstellingen: GGZ, ziekenhuizen, verpleeg- en verzorgingsinstellingen, thuiszorg, gehandicapten, overige zorg- en welzijnsinstellingen Woningcorporaties

Culturele sector

• • 

  PBO Code (product- en bedrijfschappen)

• • 

  Verder geen codes

• • 

  Code goed bestuur uitvoeringsorganisaties (Handvestgroep)

• • 

  Educational governance bij MBO-instellingen

• • 

  Branchecode Governance Hogescholen

• • 

  Code goed bestuur Primair Onderwijs

• • 

  Code Goed Onderwijsbestuur in het Voortgezet Onderwijs

• • 

  Governancecode Universiteiten

• • 

  Richtlijnen goed bestuuren integriteit publieke omroep

• • 

  Zorgbrede Governancecode

• • 

  UMC Governancecode

• • 

  Governancecode woningcorporaties (onderdeel van Aedes Code)

• • 

  Code cultural governance

Eigen code voor Openbaar Bestuur, Deze codes zijn niet één op één van elkaar over te nemen. Er is verschil in Politie en Brandweer                               het karakter van semipublieke organisaties enerzijds en de «traditionele»

overheidsinstellingen anderzijds. Bij de overheid kunnen burgers bijvoorbeeld niet stemmen met de voeten, zodat extra prikkels moeten worden georganiseerd om zichzelf scherp te houden op de wijze van handelen. Ook de checks and balances wijken af. In de semipublieke sector worden zij vaak mede ingevuld door een raad van toezicht, terwijl de checks and balances in bijvoorbeeld een gemeente mede via de controlerende taak van de gemeenteraad ontstaan. Vanwege deze verschillen heeft de minister van BZK besloten een eigen code good governance te laten ontwikkelen voor Openbaar Bestuur, Politie en Brandweer.

2.4 Versterking van het professioneel handelen

Het verstevigen van het vertrouwen in de overheid vraagt aandacht voor de positie van werknemers. Een baan in de publieke sector vereist een speciale instelling. Een werknemer in de publieke sector moet dienstverlenend zijn, willen bijdragen aan het publieke belang en beseffen dat hij/zij een onmisbare bijdrage levert aan de samenleving en – in een aantal functies – het overheidsgezag belichaamt.

Beroepstrots en beroepscodes

Uit recent onderzoek (tabel 2.2) blijkt dat twee derde van het personeel in de sectoren Onderwijs en Veiligheid trots is op zijn werk. In de sector Openbaar Bestuur geldt dit voor een kleine meerderheid.

Code

(Her)waardering van het werken in de publieke sector

Tabel 2.2¹ Ik ben er trots op bij mijn sector te werken (%)

Bron: BZK, Personeels- en mobiliteitsonderzoek 2008.

Het belang van een beroepscode

Het advies van de Raad voor het Overheidspersoneelsbeleid

Bijzonder karakter van het werken voor de overheid

¹  Zie ook statistische bijlage, tabel 1.1.

²  Rop-advies nr. 30, ’s-Gravenhage, 23 mei

De minister van BZK wil de «professionele trots» van werknemers in de publieke sector bevorderen en hun professionaliteit verder ontwikkelen. Professionele waarden en normen die in beroepscodes zijn opgenomen, versterken naar haar mening niet alleen de beroepstrots en de motivatie, maar ook het imago van werknemers in de publieke sector. Zij heeft de Raad voor het Overheidspersoneelsbeleid (ROP) in juli 2007 om advies gevraagd over de ontwikkeling van beroepscodes in de publieke sector.

In het advies «Professioneel handelen in het publieke domein»² ziet de ROP een beroepscode als hulpmiddel om het verantwoord benutten van de professionele ruimte te stimuleren. Daarmee wordt ook een bijdrage geleverd aan het professionele zelfbewustzijn. Hiervoor is een doorlopende dialoog nodig die de werknemers aanspreekt op hun beroepseer en -trots, en bevordert dat zij elkaar scherp houden in hun professionele handelen. Beroepscodes vormen de schriftelijke neerslag van deze dialoog. In het advies geeft de ROP een leidraad voor de ontwikkeling van een beroepscode. De minister zal met de sociale partners bespreken op welke wijze zij gevolg wil geven aan het advies. Vooral de kernwaarden professionaliteit en morele verantwoordelijkheid verdienen veel aandacht. Het gaat hierbij om het signaleren van botsende waarden of kenmerken, het herkennen van de valkuil van het verabsoluteren van de waarden en het onderkennen van de eigen vooringenomenheid en dogma’s. De uitwerking hiervan en het debat hierover verschilt per overheidssector.

Ambtenaren in de sectoren Openbaar Bestuur, Politie, Defensie en Rechterlijke Macht werken ten dienste van het algemeen belang en het functioneren en het voortbestaan van de democratische rechtstaat. Ook oefenen zij, al dan niet rechtstreeks, het overheidsgezag uit. Dit brengt een bijzondere verantwoordelijkheid met zich mee. De ambtenaar in overheidsdienst is tevens werkzaam in een politieke context, die door wisselende prioriteiten en inzichten een voortdurend spanningsveld met zich meebrengt. Complexe maatschappelijke thema’s vragen in deze steeds «snellere» tijd niet alleen om een vernieuwing van overheidsorganisaties, maar ook om flexibele, efficiënte, mobiele en «proactieve» werknemers. Voor ambtenaren in overheidsdienst geldt daarbij een dubbel vereiste. De samenleving wil dat zij meeleven en betrokken zijn, maar tegelijkertijd objectief en onpartijdig handelen, in overeenstemming met de wet- en regelgeving. De algemene beginselen van behoorlijk bestuur behoren altijd het uitgangspunt te zijn. Van ambtenaren wordt bovendien verwacht dat zij in hun functioneren vormgeven aan de beginselen van de democratische rechtsstaat, waarin waarden als rechtszekerheid, rechtsgelijkheid, zorgvuldigheid en legitimiteit centraal staan. Een baan bij de overheid verschilt hierdoor wezenlijk van een dienstverband bij een bedrijf of instelling in de marktsector.

2008.

(Her)waardering van het werken in de publieke sector

De minister van BZK plaatst het vergroten van de beroepstrots en de ontwikkeling van de beroepscodes in de context van de herwaardering van het werken in de publieke sector. Dit staat los van het debat over de rechtspositie. De Tweede Kamer ontvangt in het najaar een brief over het bijzondere karakter van het werken voor de overheid en de betekenis van de ambtelijke status daarbij.

Reeds gemaakte afspraken bij Onderwijs en Politie

In het onderwijs is met het «Convenant Professionalisering en begeleiding van onderwijspersoneel in het PO en VO» in 2006 een ontwikkeling in gang gezet om de professionele ruimte en daarmee de beroepstrots van leraren te vergroten. In vervolg hierop zijn op 16 april 2008 in het «Convenant Actieplan LeerKracht van Nederland» afspraken gemaakt over een sterkere positie van de leraar, die in een wettelijk kader zullen worden verankerd. Sociale partners in het Primair Onderwijs en Voortgezet Onderwijs zijn voornemens de uitgangspunten nader uit te werken in een professioneel statuut.

Ook bij de sector Politie bestaat al een beroepscode. Daar richt men zich nu vooral op de implementatie bij de korpsen.

Minder administratie, meer werkplezier

De afgelopen jaren hebben verschillende specialisten en politieke commentatoren erop gewezen dat politieagenten, onderwijzers, verpleegkundigen en andere professionals onvoldoende aan het «echte werk» toekomen¹. Recent onderzoek door het ministerie van BZK laat zien dat circa een derde van het personeel in de publieke sector substantieel tijd spendeert aan administratieve en registratiewerkzaamheden (tabel 2.3).

Tabel 2.3² Hoeveel tijd bent u gemiddeld kwijt aan administratieve en registratie-werkzaamheden? (%)

Openbaar Bestuur Onderwijs en Wetenschappen Veiligheid

41 31 25

28 41 25

16 19 27

15

9

23

Totaal publieke sector

34

34

19

13

Bron: BZK, Personeels- en mobiliteitsonderzoek 2008.

Een grote meerderheid heeft bovendien het gevoel dat dit soort taken de afgelopen vier jaar in omvang is toegenomen (tabel 2.4).

¹  Zie onder andere jaarverslagen Raad van State, met name 2003 en 2005, de bundel Beroepszeer. Waarom Nederland niet goed werkt (2005) en het WRR-rapport Bewijzen van goede dienstverlening (2004). De term «echt werk» is overigens niet volledig terecht, omdat bepaalde monitor- en registratieverplichtingen wel degelijk deel uitmaken van het echte werk van professionals.

²  Zie ook statistische bijlage tabel 1.2.

³  Zie ook statistische bijlage, tabel 1.3.

Tabel 2.4³ Hoe is naar uw mening de ontwikkeling van uw administratieve en registratiewerkzaamheden in de afgelopen vier jaar geweest? (%)

Bron: BZK, Personeels- en mobiliteitsonderzoek 2008.

(Her)waardering van het werken in de publieke sector

Meer tijd voor het «echte» werk

Hoewel het hier om een subjectieve belevenis gaat lijkt uit deze ontwikkelingen niet het vertrouwen te spreken dat de professional zijn werk goed doet. Dit doet afbreuk aan de arbeidstevredenheid¹. In het Voortgezet Onderwijs loopt een tijdsbestedingonderzoek, waarvan de resultaten eind 2008 beschikbaar komen. Het kabinet wil de registratieverplichtingen substantieel reduceren. Verlaging van de administratieve druk schept meer tijd voor het «echte» werk, en dat komt de dienstverlening aan de burger ten goede. Het zal ook leiden tot meer arbeidsvreugde, tot meer gemotiveerde en productieve medewerkers (wat zich weer vertaalt in een betere dienstverlening), tot het aantrekkelijker maken van het werk en daarmee tot vermindering van arbeidsmarktknelpunten. Het beperken van de registratieverplichtingen is daarom vooral een arbeids- en organisatievraagstuk, en moet ook als zodanig worden aangepakt.

Project Administratieve Lastenvermindering

¹  Vergelijk de brief van de minister voor Bestuurlijke Vernieuwing en Koninkrijksrelaties d.d. 28 november 2006, Tweede Kamer, vergaderjaar 2006-2007, 29 362, nr. 110.

²  Het meldpunt is sinds 15 april 2008 bereikbaar via de website www.mijnechtewerk.nl.

³  Voor de (wijk)agent en de rechercheur luidt deze top-5 als volgt:

• 1. 

  Gebruiksvriendelijkheid van systemen.

• 2. 

  Ingewikkelde formulieren.

• 3. 

  Informatieverstrekking aan het Openbaar Ministerie.

• 4. 

  Wildgroei aan partnerinformatie.

• 5. 

  Ongerichte adressering van beleid.

⁴  Voorbeelden van sectorale initiatieven: «AWBZ, naar eenvoud in uitvoering» (VWS) en «OCW ontregelt» (OCW).

⁵  «Modelaanpak basisnormen integriteits-beleid Openbaar Bestuur en Politie», april 2006, tot stand gekomen op basis van een bestuurlijk overleg tussen het Ministerie van BZKen de sectorwerkgevers.

⁶  «Inventarisatie integriteitsbeleid Openbaar Bestuuren Politie 2008»,Tweede Kamer, vergaderjaar 2007-2008, 28 844, nr. 13.

⁷  Tweede Kamer, vergaderjaar 2003-2004, 28 844, nr. 5.

⁸  Een overzicht van de belangrijkste resultaten is neergelegd in de statistische bijlage,

tabel 1.4.

Begin mei 2008 heeft de staatssecretaris van BZK het project «Administratieve Lastenvermindering voor Professionals in de Publieke Sector» gestart. Dit project richt zich op overheidsprofessionals met publieks-contacten in de domeinen onderwijs, veiligheid en sociale zekerheid. Ook de professionals in de zorg kunnen hier terecht. Doel is hun registratie- en monitorverplichtingen te beperken. Om dit te realiseren, wordt in 2008 een kwantitatief tijdbestedings- en belevingsonderzoek uitgevoerd onder zestien functies. Tevens is een meldpunt ingericht om van de professionals zelf te horen wat kan worden verbeterd². Op basis van de verkregen informatie wordt een top-5 van grootste irritaties opgesteld. Voor de (wijk)agent en de rechercheur is dit onderzoek al afgerond³. De irritatielijst van de officier van justitie, de bevelvoerder brandweer en vier onderwijsfuncties wordt nog in 2008 gepresenteerd. Voor de professionals in de domeinen zorg en sociale zekerheid zijn de resultaten begin 2009 bekend.

In samenwerking met het beroepsveld wordt voor elk van de knelpunten een actieplan opgesteld, zodat inzichtelijk wordt welke verbeteringen nog in deze kabinetsperiode te verwachten zijn. Bij de aanpak van de irritaties wordt aangestuurd op het behalen van maatwerkoplossingen per sector en op quick wins waarvan zo veel mogelijk professionals profiteren. Daarbij zal worden aangesloten bij sectorale initiatieven die tot doel hebben de regeldruk te verminderen⁴.

2.5 Integriteit: basis voor vertrouwen

Een integere overheid is dé basis voor vertrouwen in de overheid. De overheidsorganisaties in de sectoren Rijk, Provincies, Gemeenten, Waterschappen, Politie en Defensie zijn zelf verantwoordelijk voor de vormgeving van hun integriteitsbeleid. Voor de taakvelden Openbaar Bestuur en Politie ligt de systeemverantwoordelijkheid bij de minister van BZK. Zij vult dit in door enerzijds te sturen (wet- en regelgeving) en anderzijds de overheden te ondersteunen bij hun eigen taken en verantwoordelijkheden op het gebied van het integriteitsbeleid.

Veel bereikt maar ook nog veel te doen

In 2005 is met de koepelorganisaties afgesproken dat in 2007 een bepaald pakket aan integriteitsmaatregelen, de «basisnormen», zou zijn ingevoerd⁵. Uit de «Inventarisatie integriteitsbeleid Openbaar Bestuur (Rijk, Provincies, Gemeenten, Waterschappen) en Politie 2008»⁶ blijkt dat in vergelijking met de eerste inventarisatie uit 2004⁷ duidelijk voortgang is geboekt⁸.

(Her)waardering van het werken in de publieke sector

Implementatie basisnormen integriteit

Vergroten van het integriteitsbewustzijn

Dit geldt zowel voor de implementatie van de integriteitswetgeving als voor de mate waarin is voldaan aan de «basisnormen» voor een volwaardig integriteitsbeleid. Voor drie wettelijke verplichtingen zijn de resultaten echter teleurstellend. Het betreft:

• 1. 

  de implementatie van de regeling voor melding van financiële belangen;

• 2. 

  de implementatie van de regeling voor het openbaar maken van gemelde nevenfuncties;

• 3. 

  het afleggen van verantwoording over het integriteitsbeleid en de naleving van de gedragscode.

De oorzaken zullen samen met de betrokken overheidssectoren worden onderzocht. Daarbij wordt nadrukkelijk gekeken naar mogelijkheden voor verbetering.

Naast het invoeren van regelingen en maatregelen is blijvende aandacht nodig voor het vergroten van het integriteitsbewustzijn van overheidsorganisaties en werknemers. Uit onderzoek in 2006 onder alle overheidssectoren bleek dat één op de zeven ambtenaren weinig vertrouwen heeft in de integriteit van de eigen organisatie¹. Recent onderzoek van BZK laat zien dat het vertrouwen nauwelijks is toegenomen en dat de organisatiecultuur en houding ten opzichte van integriteit niet is verbeterd (figuur 2.2). Wel zijn meer ambtenaren van mening dat zij zonder nadelige gevolgen voor henzelf integriteitsvraagstukken kunnen aankaarten bij collega’s of leidinggevenden.

BZK helpt overheidsorganisaties het integriteitsbewustzijn te versterken. Met de door het Bureau Integriteitsbevordering Openbare Sector (BIOS) ontwikkelde Integriteitskubus, die op verzoek wordt toegestuurd, kunnen zij zelf trainingen verzorgen.

Figuur 2.2. Mening overheidspersoneel over integriteitsstellingen: in welke mate bent u het met de volgende stellingen oneens? (%)

0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

Volstrekt niet mee eens

Grotendeels niet mee eens

Bron: BZK, Personeels- en mobiliteitsonderzoek 2008.

¹ BZK (2006), Personeels- en mobiliteitsonderzoek 2006, Den Haag.

(Her)waardering van het werken in de publieke sector

Mogelijkheid anoniem melden

In de praktijk blijkt dat burgers en ambtenaren om diverse redenen huiverig zijn om van de bestaande meldmogelijkheden gebruik te maken (tabel 2.5). Hierdoor komen integriteitsschendingen van overheidsfunctionarissen ten onrechte niet aan het licht. In maart 2008 is de pilot afgerond om misstanden anoniem te kunnen melden bij Meldpunt M. (Meld Misdaad Anoniem). Op grond van de evaluatie hebben de minister van BZK en haar ambtgenoot van Justitie geoordeeld dat M. de functie van meldpunt voor het anoniem melden van schendingen goed en voor een langere termijn kan vervullen. De leidraad «Communicatie anoniem melden via M» geeft overheidsorganisaties hiervoor handvatten. Ook uit recent onderzoek blijkt dat de bereidheid om anoniem te melden groot is.

Tabel 2.5¹. Ik ben bereid een integriteitschending gepleegd door een overheidsfunctionaris anoniem te melden wanneer deze zich in mijn omgeving voordoet. (%)

Bron: BZK, Flitspanelonderzoek naar Meldpunt M, 2007.

Landelijke richtlijn registratie integriteit

Registratie van de afhandeling van (vermoedens van) integriteits-schendingen is één van de onderdelen van een goed integriteitsbeleid. Het geeft inzicht in de omvang en de aard van de schendingen. Tegelijkertijd biedt registratie overheidsorganisaties de mogelijkheid om verantwoording af te leggen over het gevoerde integriteitsbeleid en de naleving van de gedragscode. Op grond van de pilot «Uniforme Registratie Integriteit» zal in het najaar een landelijke richtlijn voor de registratie van de afhandeling van (vermoedens van) integriteitsschen-dingen worden aangeboden aan het Openbaar Bestuur en de Politie. Deze richtlijn wordt samen met de koepelorganisaties ontwikkeld op basis van de resultaten van de pilot. Ook zal een eenvoudig registratieformulier worden aangeboden.

Bescherming van klokkenluiders

Evaluatie duidt op tekortkomingen

De klokkenluidersregelingen in de sectoren Openbaar Bestuur, Defensie en Politie beogen het intern melden en opsporen van misstanden te bevorderen en bescherming te bieden aan de melders. Het rapport «Evaluatie klokkenluidersregelingen publieke sector» laat zien dat het hier nog aan schort. Volgens de onderzoekers komt dit doordat de regelingen melders geen vertrouwelijkheid en te weinig (rechts)be-scherming bieden. Bovendien treedt de Commissie Integriteit Overheid (CIO) niet op tegen represailles. Van de ambtenaren in de onderzochte sectoren die een vermoeden van een misstand hebben, meldt een derde dit niet.

Aanpak door het kabinet

Zie ook statistische bijlage, tabel 1.5.

Het te goeder trouw melden van vermoedens van misstanden bij de daarvoor aangewezen kanalen en instanties beschouwt het kabinet als een uiting van goed ambtenaarschap en een blijk van professionele beroepsuitoefening. Hiervoor is een organisatiecultuur vereist waarbinnen mogelijke integriteitschendingen openlijk kunnen worden besproken en gemeld, en vervolgens ook worden opgelost.

(Her)waardering van het werken in de publieke sector

Klokkenluidersregelingen ondersteunen een cultuur waarin het melden van misstanden geen belemmeringen kent.

Zo dragen die regelingen bij aan het vertrouwen van burgers in de overheid. De minister van BZK is verontrust over de uitkomsten van de evaluatie. Naar haar stellige overtuiging werken klokkenluidersregelingen alleen als misstanden veilig, vertrouwd en eenvoudig kunnen worden gemeld. Om dit te verbeteren, worden op korte termijn maatregelen getroffen¹. Zij gaan gelden voor de sectoren die onder het gezagsbereik van de minister vallen (Rijk en Politie), maar zullen naar verwachting een krachtige uitstraling hebben naar de overige overheidssectoren. De maatregelen houden het volgende in:

– Vertrouwelijk melden. In de sectoren Rijk en Politie wordt zo spoedig mogelijk ingevoerd dat ambtenaren een vermoeden van een misstand vertrouwelijk kunnen melden bij een vertrouwenspersoon. Dit betekent dat de identiteit van de melder op zijn of haar verzoek zal worden afgeschermd. – Onafhankelijk instituut. Voor de sectoren Rijk en Politie komt er een onafhankelijk instituut waar melders (na de interne weg) terechtkunnen. Onderzocht wordt of de huidige Commissie Integriteit voor de sectoren Rijk en Politie kan worden versterkt of moet worden vervangen door een ander instituut, bijvoorbeeld de Nationale Ombudsman. – Verruiming toegankelijkheid regelingen. De rechtspositieregelingen van het Rijk en Politie zullen worden aangepast, zodat meer melders van de (waarborgen van de) klokkenluidersregelingen gebruik kunnen maken. Zo zullen de definitie van het begrip misstand, de doelgroep van degenen die kunnen melden en de kring van organisaties waarover kan worden gemeld, worden verruimd. – Bescherming van de melder. Het benadelingsverbod uit de Ambtenarenwet wordt concreet in de klokkenluidersregelingen ingevuld door verboden gedragingen expliciet te benoemen. – Kosten juridische bijstand. De minister van BZK zal op de begroting 2009 geld reserveren voor de compensatie van kosten van juridische bijstand in de sectoren Rijk en Politie.

2.6 Ruimte voor professioneel werkgeverschap

¹  Brief minister van BZK aan Tweede Kamer, vergaderjaar 2007–2008, 28 844, nr. 14.

²  Tot de Zelfstandige Publieke Werkgevers behoren: het College voor Arbeidszaken, de Interprovinciale Werkgevers Vereniging, de Unie van Waterschappen, de PO-Raad, de VO-Raad, de MBO-Raad/Colo, de HBO-Raad, de VSNU, de Werkgeversvereniging voor de Universitair Medische Centra, de Werkgeversvereniging voor de Onderzoekinstellingen.

Op dit moment is het kabinet nog werkgever in een beperkt aantal sectoren (Rijk, Politie, Defensie, Primair Onderwijs en Rechterlijke Macht). Voor het overgrote deel van de overheidswerkgevers is echter sprake van een zelfstandig werkgeverschap met de bijbehorende eigen verantwoordelijkheid. Dit geldt voor de Gemeenten, Provincies, Waterschappen en de onderwijssectoren waarin de reguliere arbeidsvoorwaardenvorming is overgeheveld van het Ministerie van OCW naar de onderwijswerkgevers. De decentralisatie van het Primair Onderwijs zal op zijn vroegst op 1 augustus 2009 zijn beslag krijgen.

Deze Zelfstandige Publieke Werkgevers (ZPW)² hebben een andere relatie met het kabinet dan de werkgevers uit de marktsectoren. Samen met de zogenaamde kabinetswerkgevers vormen zij de «publiek gefinancierde overheid» waaraan de burger bijzondere eisen stelt. De werkgeversrol is daarbij nauw verbonden met het functioneren van de diverse taakvelden van de overheidssector en dus met de kwaliteit van de publieke dienstverlening.

(Her)waardering van het werken in de publieke sector

Bestuurlijke afspraken

Gezamenlijke agenda                              De minister van BZK acht een fundamentele bezinning op de verhouding

tussen het kabinet en de ZPW gewenst. Zij heeft daarom het initiatief genomen deze relatie opnieuw te definiëren. Uitgangspunt voor haar is een rijksoverheid die werkt aan oplossingen voor maatschappelijke vraagstukken. Hoe verschillend de diverse overheidssectoren ook zijn, de werkgevers worden met gemeenschappelijke ontwikkelingen geconfronteerd. Voorbeelden daarvan zijn een veranderende beroepsbevolking, verwachtingen van geëmancipeerde burgers over het functioneren van overheid en onderwijs, vergrijzing van het personeel en arbeidsmarktknelpunten. Daarnaast hebben de meeste overheidswerkgevers te maken met een publiekrechtelijk arbeidsvoorwaardenregime. De minister wil deze vraagstukken aanpakken op het niveau waar ze zich voordoen, dus in de sectoren en in de organisaties zelf. Daarin past dat de rijksoverheid niet dicteert of oplegt, maar samenwerkt en waar nodig initiatieven neemt. De minister wil werken aan een goede relatie, waarin partijen met open oor naar elkaar luisteren. Zo’n constructieve dialoog biedt meer kans op resultaat dan dwang.

Deze nieuwe verhouding heeft vooralsnog vorm gekregen in bestuurlijke afspraken met de ZPW, die op 10 juni 2008 door de minister van BZK en de besturen van de werkgeverskoepels zijn ondertekend. De afspraken betreffen een gezamenlijke agenda waaraan zowel kabinet als de betrokken werkgevers willen werken. Deze agenda heeft enerzijds betrekking op het streven naar een maatschappelijk herkenbare, gerespecteerde en legitieme publieke sector. Daarin komen de thema’s diversiteit (zie hoofdstuk 4 van deze Trendnota), veilige publieke taak (hoofdstuk 3) en transparantie/integriteit (paragraaf 2.5) aan bod. Anderzijds gaat de aandacht uit naar een aantal wederzijds ervaren grote thema’s, zoals arbeidsmarktpositie (hoofdstuk 5) en arbeidsparticipatie (hoofdstuk 6). De minister van BZK ziet de bestuurlijke afspraken met de ZPW als een experiment, waarmee in het lopende jaar ervaring kan worden opgedaan. De uitkomsten zullen in het kabinet worden besproken. Mede met het oog hierop zal een onafhankelijk bureau een analyse maken van het functioneren van het sectorenmodel.

De kabinetssectoren maken geen deel uit van de ZPW. Ook zijn er geen bestuurlijke afspraken, maar de thema’s zijn voor een deel dezelfde als die voor de ZPW. Binnen het Verbond Sectorwerkgevers Overheid (VSO) vindt afstemming plaats tussen alle sectorwerkgevers, waarbij de minister van BZK als coördinerend bewindspersoon betrokken is.

Veilige publieke taak

• 3. 

  VEILIGE PUBLIEKE TAAK

«Vanaf het moment dat ik het uniform aantrek en naar buiten ga tot het moment dat ik weer binnenkom, heb ik te maken met schelden, bedreigen, spugen en geweld».

Parkeercontroleur bij werkbezoek van minister van BZK aan Rotterdam

3.1 Inleiding

Twee van de drie werknemers met een publieke taak¹ hebben regelmatig te maken met agressie en geweld. Dit brengt veel leed en letsel teweeg. Daarnaast vormt het een bedreiging voor een adequate uitvoering van de publieke taak. Ook kan het leiden tot aantasting van de rechtsstaat en het imago van de overheid. Het kabinet heeft agressie en geweld tegen werknemers met een publieke taak tot één van de speerpunten van het beleid gemaakt. Hiervoor is het programma «Veilige Publieke Taak» ontwikkeld. Uitgangspunt van het programma is dat agressie niet mag lonen. Daders moeten weten, merken en voelen dat zij een grens hebben overschreden. Door op landelijk niveau een eenduidige koers te regisseren, wordt dit ongewenste gedrag effectief aangepakt. Hoofdlijnen van het programma zijn het voorkomen van agressie en geweld, het aanpakken van daders en het ondersteunen van werkgevers bij de bescherming van hun personeel. Een veilige publieke taak betekent dat werknemers burgers met respect en begrip tegemoet treden en dit zelfde mogen terugverwachten. Het programma vormt daarmee een specifiek element binnen het thema «Herwaardering van het werken in de publieke sector».

¹  Een publieke taak houdt in dat de werknemers de taak uitvoeren in het algemeen belang, dat deze taak voor iedereen in gelijke omstandigheden beschikbaar is en een publiek orgaan voor deze taken verantwoordelijk is.

²  DSP-groep (2007), in opdracht van het ministerie van BZK, Ongewenst gedrag besproken. Ongewenst gedrag tegen werknemers met een publieke taak, Amsterdam.

3.2 Nulmeting agressie en geweld

In 2007 is een nulmeting gehouden van de aard en omvang van agressie en geweld tegen werknemers met een publieke taak². Het merendeel van de werknemers (66%) blijkt door zijn functie in aanraking te komen met ongewenst gedrag. Hieronder wordt verstaan verbaal geweld, fysiek geweld, intimidatie, seksuele intimidatie of discriminatie.

Tabel 3.1 Aandeel werknemers in de semipublieke sector dat in 2007 minimaal één keer is geconfronteerd met ongewenst gedrag (%).

Bron: DSP-groep en BZK (2007), Ongewenst gedrag besproken, Amsterdam.

Van de treinconducteurs is 98% slachtoffer geworden van ongewenst gedrag. In het gevangeniswezen (DJI) en bij ambulancepersoneel komt dit eveneens veelvuldig voor. Het is geen uitzondering dat conducteurs en gevangenisbewaarders twee keer of meer per week onheus worden bejegend. De meest voorkomende vorm van ongewenst gedrag is verbaal geweld.

Veilige publieke taak

Tabel 3.2 Aandeel werknemers dat in 2007 is geconfronteerd met ongewenst gedrag, onderverdeeld naar soort ongewenst gedrag (%).

Seksuele intimidatie Discriminatie Intimidatie Fysiek geweld Verbaal geweld

12 16 19 24 62

Totaal

66

Bron: DSP-groep en BZK (2007), Ongewenst gedrag besproken, Amsterdam.

Ongewenst gedrag heeft meestal als aanleiding het wijzen op regels, het geven van een boete of het aanspreken op gedrag. De daders proberen met hun agressie vaak iets voor elkaar te krijgen. Het overgrote deel van de werknemers (91%) zegt dat zij zich niet in hun taakuitoefening laten beïnvloeden.

Ongewenst gedrag neemt toe

Maatregelen tegen agressie en geweld

Voor het personeel in de publieke sector is zowel in 2006 en 2008 onderzoek gedaan naar het voorkomen van ongewenst gedrag. Hieruit blijkt dat er een toename is in alle categorieën, met seksuele intimidatie als koploper. Wat betreft de sectoren is een relatief sterke stijging te zien bij Politie en Defensie. Ook de sector UMC scoort hoog¹.

Op grond van de Arbo-wet zijn werkgevers verantwoordelijk voor het waarborgen van de veiligheid van hun werknemers. Zij moeten ervoor zorgen dat de psychosociale belasting geen gevaar oplevert voor de gezondheid en zijn verplicht technische en organisatorische maatregelen te nemen om de kans op agressie en geweld te verkleinen. Daarnaast hoort het veiligheidsbeleid bij goed en modern werkgeversschap. Veel sectoren nemen maatregelen tegen agressie en geweld. De NS bijvoorbeeld traint alle werknemers die met klanten in contact staan in het omgaan met agressief of gewelddadig gedrag. Daarnaast werkt de NS met huisregels en trein- en stationsverboden. Zwartrijders worden geregistreerd en schade wordt op de daders verhaald. In het Voortgezet Onderwijs functioneren veel scholen in regionale samenwerkingsverbanden. Ook participeren zij in convenanten met partijen als Politie, Justitie en Jeugdzorg. In ziekenhuizen draait het project «Veilige Zorg». Dit project biedt een scala van maatregelen aan, van organisatorische ingrepen (aanpassen dienstverlening, gebouw) tot een systeem van registratie en hulp bij aangiftes. Ketenpartners in de sociale zekerheid (UWV, CWI en Sociale Diensten) werken samen in de stuurgroep Veiligheid & Agressie.

3.3 Het programma «Veilige Publieke Taak»

Effectieve aanpak daders centraal

¹  Statistische bijlage tabellen 1.6 en 1.7.

²  Tweede Kamer, vergaderjaar 2007–2008, 28 684 nummer 117.

Het kabinet vindt agressie en geweld tegen werknemers met een publieke taak onacceptabel en heeft zich tot doel gesteld de problematiek in deze kabinetsperiode met 15% terug te dringen. De minister van BZK heeft daarom op 19 oktober 2007 het programma «Veilige Publieke Taak» aangeboden aan de Tweede Kamer². Dit programma is een uitwerking van het actieprogramma van het vorige kabinet. Centraal daarin staat een effectieve aanpak van de daders. Het ministerie van BZK voert daartoe regie op ketenpartners, werkgevers met een publieke taak en andere betrokken partijen. Verder worden zij gefaciliteerd en gestimuleerd.

Veilige publieke taak

De overige ministeries dragen zorg voor het veiligheidsbeleid in hun werkveld. De ketenpartners, zoals Politie en Openbaar Ministerie, zijn verantwoordelijk voor de uitvoering van het beleid binnen hun deelterrein.

Evaluatie aangescherpte strafvorderingsrichtlijnen

Op 1 december 2006 is, op initiatief van de toenmalige minister van BZK, een aantal strafvorderingsrichtlijnen (Polaris-richtlijnen) voor gevallen van geweld aangepast. Bij geweld tegen beroepsbeoefenaars of slachtoffers van burgermoed is de strafeis verdubbeld en bij geweld tegen slachtoffers die zich in een afhankelijke situatie ten opzichte van de verdachte bevinden, is de eis met een derde verhoogd. Ook is de werkingssfeer van de strafverhogende factor «geweld tegen beroepsbeoefenaars» verruimd tot iedereen die bij de uitoefening van zijn beroep te maken krijgt met geweld. Verder is het aantal basispunten (ter bepaling van de hoogte van de strafeis) voor het basisdelict mishandeling verhoogd van zeven naar twaalf. In opdracht van de ministeries van Justitie en BZK wordt de werking van de aangescherpte strafvorderingsrichtlijnen geëvalueerd. De resultaten van dit onderzoek zijn naar verwachting in november 2008 beschikbaar.

Introductie landelijke norm omgang met werknemers met een publieke taak

Afspraken met de werkgevers

Eind mei 2008 hebben 16 ministers en 31 vertegenwoordigers van sectorwerkgevers de landelijke norm voor de correcte omgang met werknemers met een publieke taak ondertekend. Inmiddels is de groep van ondertekenaars sterk uitgebreid. De norm bestaat uit vier delen:

• 1. 

  Agressief of gewelddadig gedrag tegen werknemers met een publieke taak wordt nooit getolereerd.

• 2. 

  Geef de professional de ruimte om zijn werk te doen.

• 3. 

  Volg de aanwijzingen van de professional op.

• 4. 

  Verstoor de (bedrijfs)orde niet.

Door deze normen is de grens duidelijk gemarkeerd. Bij overtreding volgt reactie vanuit de overheid, werkgevers en/of werknemers.

In de bestuurlijke afspraken van de minister van BZK met de Zelfstandige Publieke Werkgevers (ZPW)¹ is neergelegd dat de werkgevers zich zullen inzetten voor:

Een sectorspecifieke norm richting burgers.

Duidelijk intern beleid voor het melden en aangeven van voorvallen

van agressie en geweld bij de Politie.

Registratie van het aantal voorvallen.

Opleiding en/of training van de werknemers.

Zorg voor opvang van de werknemers na een voorval.

Aanbod van instrumenten voor een effectieve aanpak

Verhalen van schade

Het programma «Veilige Publieke Taak» ontwikkelt tevens diverse instrumenten waarmee werkgevers (en werknemers) agressie en geweld effectief kunnen aanpakken. Het Handboek Agressie en Geweld: voorkomen, beperken en afhandelen biedt een leidraad voor het opzetten van eigen beleid. De brochure Reactiemogelijkheden geeft aan op welke wijze werkgevers een duidelijke reactie kunnen geven aan daders van agressie en geweld.

Vaak is onduidelijk welke kosten bij schade en letsel op de dader kunnen worden verhaald en hoe dit moet worden aangepakt. Het gaat hierbij om juridische en materiële kosten, en om de kosten die de organisatie maakt bij het vervangen van de werknemer. In 2008 is onderzoek verricht naar de mogelijkheden om verhaal van (letsel)schade en incasso te verbeteren. Op basis van deze resultaten wordt aanvullend beleid ontwikkeld.

Zie paragraaf 2.6.

Uitdragen landelijke norm

Handleidingen registratie geweld

Eenduidige afspraken met Politie en Openbaar Ministerie

Verbetering kennisinfrastructuur

Veilige publieke taak

3.4 Nieuwe initiatieven in 2009

In 2009 staat het programma «Veilige Publieke Taak» in het teken van een dadergerichte aanpak en de introductie van preventieve maatregelen voor werkgevers met een publieke taak. De belangrijkste initiatieven worden hieronder uiteengezet.

De landelijke norm Veilige Publieke Taak zal in 2009 breed worden uitgedragen met een campagne. Dit geeft werkgevers een steuntje in de rug om hun beleid tegen agressie en geweld beter te kunnen toepassen. De campagne biedt werkgevers de ruimte om de norm te specificeren naar de eigen huisregels.

Daarnaast is een beeldmerk ontwikkeld dat de landelijke norm onderstreept en de aanpak van agressie en geweld symboliseert. Ook dit beeldmerk zal breed worden verspreid.

Werkgevers wordt gevraagd (op basis van de Arbo-wet) een faciliteit in te richten voor het melden van geweld. Op dit moment is al een aantal systemen beschikbaar, zoals het Agressie Registratiesysteem Overheden (Rijk, Provincies en Gemeenten) en het Ziekenhuis Incident Registratiesysteem. Het Agressie Registratiesysteem Overheden is in een aantal pilots getest. Het ministerie van BZK heeft de evaluatie verzorgd en heeft op basis van de uitkomsten, samen met Rijk, Provincies en Gemeenten, twee handleidingen laten ontwikkelen. Waar nodig zal het programma «Veilige Publieke Taak» overige werkgevers bij soortgelijke activiteiten faciliteren.

Tot op heden wordt nog niet eenduidig omgegaan met aangiftes en de afhandeling van geweld- en agressievoorvallen tegen werknemers met een publieke taak. Deze verschillen in overheidsoptreden leiden tot frustratie onder slachtoffers en onduidelijkheid bij burgers en betrokken instanties. Om te komen tot een effectieve en snelle afhandeling van agressie en geweld, zijn landelijke afspraken tussen Politie en Openbaar Ministerie noodzakelijk. Basis hiervoor zijn de resultaten van een onderzoek naar het opsporings- en vervolgingsproces van geweld tegen politiefunctionarissen, dat in opdracht van de ministeries van Justitie en BZK wordt uitgevoerd.

Het ontbreekt vaak aan inzicht in de effecten van getroffen maatregelen. Om die reden komt er een onderzoek naar de effectiviteit van de aanpak van geweld tegen politieagenten, brandweer- en ambulancepersoneel, ambtenaren en bestuurders in Utrecht. Dit onderzoek is een gezamenlijk initiatief van de minister van BZK en Politie Regio Utrecht. Vanuit de verschillende sectoren is aangegeven dat behoefte bestaat aan een kennisbank, waarin werkgevers kennis en ervaring met elkaar kunnen delen. Het programma «Veilige Publieke Taak» gaat bestaande kennis-banken in beeld brengen en waar mogelijk aan elkaar koppelen. Na deze inventarisatie zal een plan van aanpak worden opgesteld voor het opzetten van een kennisbank.

Diversiteit

• 4. 

  DIVERSITEIT

«De leider van de 21e eeuw is diversiteitproof: hij/zij is in staat een brug te slaan tussen het nu nog overwegend door autochtone mannen geleide bedrijfsleven en onze multiculturele samenleving waarin beide seksen gelijke kansen hebben. Hij/zij beschikt over de visie en de durf om een cultuuromslag in het bedrijfsleven teweeg te brengen door zich meer nadrukkelijk te richten op het aantrekken van bicultureel en vrouwelijk talent».

Alexander Rinnooy Kan

4.1 Inleiding

¹  Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid en Div, Landelijk Netwerk Diversiteits-management (2004), Diversiteit als winstmaker, Amstelveen.

²  Daar waar het in deze rapportage gaat over allochtonen worden, tenzij anders is aangegeven, niet-westerse allochtonen bedoeld. De westerse allochtonen zijn opgenomen onder de categorie autochtonen.

³  Zie paragraaf 4.2, 4.3 en 4.4 en tabellen 2.3 en 2.11 in de bijlage.

⁴  CBS (2008), Statline.

De samenleving moet zichzelf in de publieke sector kunnen herkennen. Een diverse personeelssamenstelling geeft herkenning en wekt daarmee vertrouwen: bij maatschappelijke vraagstukken worden verschillende perspectieven meegenomen. Evenwichtig opgebouwde teams functioneren bovendien beter en zijn innovatiever en creatiever¹. Daarom is het noodzakelijk – zeker in een krappe arbeidsmarkt – rekening te houden met diversiteit bij instroom, doorstroom en behoud van personeel. Een divers personeelsbestand draagt bij aan kwaliteit voor nu en in de toekomst. Het kabinet wil dat het personeelsbestand in de publieke sector in 2011 divers is samengesteld. Gezien het belang dat hieraan wordt gehecht, heeft het ministerie van BZK diversiteit tot één van de tien beleidsprioriteiten benoemd. Het beleid richt zich op diversiteit in geslacht, etniciteit en leeftijd. In het laatste geval gaat het specifiek om het beperken van de uitstroom van 50-plussers naar inactiviteit. Drie van de vier kabinetsdoelstellingen liggen binnen handbereik, mits hierin voldoende energie wordt gestoken. De beoogde toename van het aandeel allochtonen is het meest ambitieus².

De minister van BZK heeft een aanjagende rol. Zij draagt de kabinetsvisie op het diversiteitsbeleid actief uit en geeft als werkgever van Rijk en Politie het goede voorbeeld. Daarnaast monitort zij de ontwikkelingen in de sectoren en gaat zij daarover in gesprek met de sectorwerkgevers. De activiteiten die de verschillende (sector)werkgevers ondernemen om een divers samengesteld personeelsbestand te bewerkstelligen en de resultaten van het onderzoek naar het draagvlak voor diversiteit en diversiteitsbeleid onder leidinggevenden en werknemers, zijn opgenomen in de kwalitatieve rapportage «Diversiteit maakt de overheid sterker!», die recentelijk naar de Tweede Kamer is gestuurd. Dit hoofdstuk gaat in op de (cijfermatige) trends op het gebied van diversiteit in de publieke sector. De kwantitatieve gegevens in deze Trendnota vormen in combinatie met de in augustus 2008 aan de Kamer aangeboden kwalitatieve rapportage de nulmeting diversiteit³. Aan de hand van deze twee rapportages bepaalt de minister haar aanpak. Zij zal zich de komende tijd vooral richten op de doelstellingen en sectoren die om extra aandacht vragen en waar de effecten naar verwachting het grootst zijn.

4.2 Diversiteit in de publieke sector

De publieke sector is nog niet divers in alle dimensies van de organisatie. Zo is het aandeel vrouwen lager naarmate het functieniveau hoger is en blijft het aandeel allochtonen in het personeelsbestand met 5,6% (2007) achter bij het aandeel werkzame allochtone personen (8,8%), ook wanneer gecorrigeerd wordt voor het opleidingsniveau⁴.

Diversiteit

Doelstellingen kabinetsbeleid

Om diversiteit in de samenstelling van het personeelsbestand te stimuleren, heeft het kabinet voor de publieke sector een viertal doelstellingen voor 2011 geformuleerd;

De instroom in de publieke sector bestaat voor 50% uit vrouwen.

De instroom in topfuncties bestaat voor 30% uit vrouwen.

Het aandeel allochtonen is met 50% toegenomen ten opzichte van

2007.

Het uitstroompercentage van 50-plussers naar inactiviteit is met

2 procentpunten afgenomen in vergelijking met 2006. Het behalen van deze doelstellingen kan worden bemoeilijkt door beleidsmaatregelen die op andere gronden nodig zijn, zoals de afslanking bij het Rijk en de verplichte taal- en rekentoets bij de Pabo’s.

Tabel 4.1 Stand van zaken met betrekking tot de kabinetsdoelstellingen diversiteit (%)

Aandeel vrouwen in de instroom^{1, 2}

Aandeel vrouwen in de instroom in topfuncties^{1, 3}

Aandeel allochtonen

Uitstroom van 50-plussers naar inactiviteit⁴

¹  De cijfers instroom van vrouwen en instroom van vrouwen in topfuncties kunnen niet met elkaar worden vergeleken. Bij de instroom van vrouwen gaat het om instroom van buiten de sector, terwijl het bij de instroom in topfuncties ook gaat om de instroom vanuit andere functielagen.

²  Door een aanpassing van de definitie komen de cijfers voor 2006 niet overeen met de cijfers die in de Trendnota 2008 zijn gepubliceerd.

³  Door een technische fout zijn in de Trendnota 2008 onjuiste cijfers voor de instroom van vrouwen in topfuncties in de sectoren Rechterlijke Macht en Onderzoekinstellingen opgenomen (zie tabel 4.2). Ook het aandeel van vrouwen in de instroom in topfuncties in de publieke sector is hierdoor gewijzigd.

⁴  De uitstroom naar inactiviteit ligt in 2006 en 2007 lager dan het streefcijfer voor 2006 en 2007 (7%). Voor 2006 en 2007 is sprake van een neerwaartse vertekening, doordat in 2004 en 2005 extra vroegtijdige uitstroom heeft plaatsgevonden door de taakstellingen van het vorige kabinet en vooruitlopend op de versobering van de pensioenregeling per 1 januari 2006.

Bron: ABP/GBA.

Diversiteitsdoelstelling t.a.v. vrouwen vergt sectorspecifieke uitwerking

De diversiteitsdoelstellingen gelden voor de publieke sector als geheel. Het is niet de bedoeling ze één op één door te vertalen naar de verschillende sectoren. Immers, dit is gezien de sectorspecifieke kenmerken niet realistisch. Zo is, op basis van de functiekenmerken en de moeilijke combinatie van arbeid en zorg, niet te verwachten dat bij Defensie de instroom voor 50% uit vrouwen bestaat. Het aandeel vrouwen in de instroom in de publieke sector ligt met 57% boven de doelstelling van 50%. Dit komt vooral doordat het Primair Onderwijs, de Universitair Medische Centra en Rechterlijke macht veel vrouwen aantrekken. Om meer diversiteit in het personeelsbestand te krijgen, zou de aandacht in deze sectoren moeten uitgaan naar het werven van mannen. De instroom in topfuncties bestaat voor 30% uit vrouwen. Dit aandeel is gestegen ten opzichte van voorgaande jaren en ligt boven de geformuleerde doelstelling. Evenals bij de instroom in de publieke sector als geheel wordt dit voornamelijk veroorzaakt door het grote aantal vrouwen dat in het Primair Onderwijs en in de Universitair Medische Centra instroomt in een topfunctie. In paragraaf 4.3 komt aan de orde hoe de instroom van vrouwen in topfuncties kan worden bevorderd.

Diversiteit

Aandeel allochtonen publieke sector groeit onvoldoende

De groei in het aandeel allochtonen van 5,2% in 2003 tot 5,6% in 2007 is een eerste stap in de goede richting, maar onvoldoende om de kabinetsdoelstelling te halen¹. Daarnaast blijft de toename achter bij de ontwikkeling van het aandeel werkzame allochtone personen, dat in dezelfde periode met 1,1 procentpunt is gestegen tot 8,8%. Om het beoogde doel te bereiken, is een tweesporenaanpak nodig: verhogen van de instroom en voorkomen van ongewenste uitstroom (paragraaf 4.4). De uitstroom van 50-plussers naar inactiviteit neemt af en ontwikkelt zich positief².

4.3 Vrouwen in topfuncties

Het aandeel mannen en vrouwen in de publieke sector is in 2007 gelijk. Tussen de sectoren zijn echter wel verschillen waarneembaar (tabel 4.2). Gezien het aandeel vrouwen in de instroom (57%) en de uitstroom (47%) in 2007 zal het aantal vrouwelijke ambtenaren verder toenemen.

Tabel 4.2 Aandeel vrouwen in de instroom naar totaal en naar topfuncties (%)^{1, 2}

¹   De cijfers instroom vrouwen en instroom vrouwen in topfuncties kunnen niet met elkaar worden vergeleken, omdat ze op een andere wijze tot stand zijn gekomen. Bij de instroom van vrouwen gaat het om instroom van buiten de sector, terwijl het bij de instroom in topfuncties ook gaat om de instroom van andere functielagen.

²   In kleine sectoren (zoals Rechterlijke Macht, Onderzoekinstellingen en Waterschappen) is het aantal topfuncties en dus ook de instroom in die topfuncties zeer gering. Hierdoor kan een kleine wijziging in het absolute aantal vrouwen dat instroomt in een topfunctie leiden tot relatief grote wijzigingen in het aandeel vrouwen in de instroom in topfuncties.

³   De cijfers kunnen afwijken van de cijfers die sectoren zelf presenteren, aangezien de definitie «topfuncties» niet in alle sectoren gelijk is. Om hier een vergelijking tussen de sectoren te kunnen maken, wordt gebruikgemaakt van de volgende definitie: topfuncties zijn functies waarvan het voltijdssalaris bij de hoogste 10% van de salarissen in de sector hoort.

⁴   Door een aanpassing van de definitie komen de cijfers over de instroom van vrouwen in 2006 niet overeen met de cijfers die in de Trendnota 2008 zijn gepubliceerd.

⁵   Door een technische fout zijn in de Trendnota 2008 onjuiste cijfers voor de instroom van vrouwen in topfuncties in de sectoren Rechterlijke Macht en Onderzoekinstellingen opgenomen. Ook het aandeel van vrouwen in de instroom in topfuncties in de publieke sector is hierdoor gewijzigd.

Bron: ABP/GBA.

¹  Zie ook statistische bijlage, tabel 2.11.

²  Zie hoofdstuk 5 voor de ontwikkeling van de uittreedleeftijd naar (pre)pensioen. Zie verder hoofdstuk 6 voor het investeren in de inzetbaarheid van personeel.

Diversiteit

Doorstroom van vrouwen naar topfuncties

Aandeel vrouwen in topfuncties neemt toe

Om het aandeel vrouwen in topfuncties te vergroten, kunnen zowel meer vrouwen van buiten de sector worden aangetrokken als vanuit de eigen organisatie. De mogelijkheden om de instroom in de top te verhogen, zijn mede afhankelijk van de sectorspecifieke situatie en de eisen die aan de functie worden gesteld. Zo bestaat de instroom in topfuncties in het Wetenschappelijk Onderwijs vooral uit doorstroom vanuit onderliggende functielagen. Immers, weinig mensen kunnen direct als hoogleraar aan de slag. De doorstroom neemt de laatste jaren wel toe. Zo is het aandeel vrouwen in de verschillende functielagen sinds 1998 gegroeid (figuur 4.1). In sectoren waar meer algemene eisen aan bestuurs- of managementfuncties worden gesteld, zoals bij het Openbaar Bestuur, en in sectoren waar relatief veel vrouwen werken, zijn de kansen om de instroom in topfuncties te bevorderen groter.

Hoe hoger het functieniveau, des te kleiner is het aandeel vrouwen. De instroom van vrouwen in topfuncties is hoger naarmate de organisatie meer vrouwelijke werknemers telt. In 2007 werd 23% van de topfuncties (10% best verdienende werknemers) vervuld door een vrouw. De instroom bestaat voor 30% uit vrouwen en de uitstroom voor 24%. Zolang de instroom groter is dan de uitstroom, zal het aantal vrouwelijke topfunctionarissen verder toenemen.

Figuur 4.1 Aandeel vrouwen binnen het wetenschappelijk onderwijs in fte, naar

functie¹ (%)

45

40 35 30 25 20 15 10

Promovendi Overig Weten- Universitair Universitair Hoogleraar schappelijk          docent         hoofddocent

personeel

1998

D 2001

D 2004

I 2007

¹ Exclusief studentassistenten en HOOP-gebied Gezondheid. Bron: VSNU, WOPI 2006, peildatum 31 december.

Belang van rolmodellen

Rolmodellen en/of topfunctionarissen die het belang van diversiteit (aan de top) erkennen en uitdragen, leveren een belangrijke bijdrage aan de bevordering van het aandeel vrouwen in de top¹. Wanneer vrouwen zichtbaar op managementniveau aanwezig zijn, heeft dit een positieve uitwerking op de andere lagen in de organisatie.

Zie www.talentnaardetop.nl.

5

0

Diversiteit

Extra inspanning vereist

¹  BZK, Personeels- en Mobiliteitsonderzoek 2008.

²  Zie ook statistische bijlage tabel 2.11.

Vrouwen vinden diversiteit bovendien belangrijker dan mannen, zo blijkt uit recent onderzoek. Wanneer wordt gevraagd het belang van diversiteit uit te drukken in een rapportcijfer, geven mannen gemiddeld een 6,4 en vrouwen een 6,8¹. Daarbij treden wel sectorale verschillen op. Bij Defensie is het verschil tussen mannen en vrouwen met 0,8 het grootst en in het Primair Onderwijs hechten mannen meer waarde aan diversiteit dan vrouwen. Ook zijn mannen vaker dan vrouwen (zeer) tevreden over de diversiteit binnen het personeelsbestand, respectievelijk 61% en 51%.

4.4 Meer allochtonen in overheidsdienst

Etnische diversiteit is in de publieke sector nog geen vanzelfsprekendheid. Ofschoon het aandeel allochtonen in de publieke sector de laatste jaren licht is gestegen, blijft het aandeel allochtonen met 5,6% in 2007 achter bij het aandeel werkzame allochtone personen². Het kabinet heeft zich ten doel gesteld dat het personeelsbestand in 2011 voor 7,8% uit allochtonen bestaat. Om de kabinetsdoelstelling te realiseren, zullen er jaarlijks 5 300 meer allochtonen moeten instromen dan er uitstromen. In 2007 stroomden 8 300 allochtonen in en 6 600 uit. Zowel voor het bevorderen van de instroom als voor het voorkomen van voortijdige uitstroom zijn serieuze acties noodzakelijk, aangezien de huidige cijfers onvoldoende perspectief bieden. Om de instroom van allochtone werknemers te verhogen, is het van belang dat de publieke sector als werkgever aantrekkelijk is voor onder anderen werknemers uit de marktsector en schoolverlaters. Actieve werving onder de laatste doelgroep biedt de meeste kansen, omdat zij nog geen baan hebben. De publieke sector trok in 2007 ongeveer 15 000 schoolverlaters aan, van wie 78% hoger opgeleid was.

Figuur 4.2 Aandeel niet-westerse allochtone afgestudeerden in het hoger onderwijs naar studierichting (%)

16

14

12

10

Studierichting

Totaal

Bron: CBS, Statline studiejaar 2006/2007, 2008.

8

6

4

Diversiteit

Groeiend aanbod van hoger opgeleide allochtonen

Het aandeel allochtonen in het hoger onderwijs is in de periode 1995–2006 toegenomen van 3,9% tot 10,7%¹. Deze groep maakt een sterk groeiend aandeel uit van het arbeidsaanbod van afstudeerders in het hoger onderwijs. Van de afgestudeerde hoger opgeleiden vindt 13,0% een baan in de publieke sector. Wanneer specifiek naar afgestudeerde allochtonen wordt gekeken, blijkt dat slechts 4,5% voor een baan bij de overheid kiest. De sectoren advies/consultancy, zorg en welzijn, communicatie/media en het bank- en verzekeringswezen zijn meer in trek². Dat blijkt ook uit de studiekeuze. Allochtone studenten (met inbegrip van internationale studenten) zijn sterker vertegenwoordigd in sociale wetenschappen en bedrijfskunde dan in de onderwijsopleidingen en de persoonlijke dienstverlening en vervoer (figuur 4.2). Het aandeel allochtone afgestudeerden in natuurwetenschappen en landbouw/diergeneeskunde is een overschatting vanwege de ruime aanwezigheid van internationale studenten in deze studierichtingen.

Werven bij de vooropleiding

Voortijdige studie-uitval

De lerarenopleidingen die opleiden voor functies in het Primair onderwijs en Voortgezet onderwijs proberen al enkele jaren gericht allochtone studenten aan te trekken. Het aandeel allochtonen bij de instroom in de Pabo-opleiding blijft met ongeveer 7% echter laag. De regionale verschillen zijn groot. Etnische minderheden zijn vooral goed vertegenwoordigd in de instroom in de grote steden. Zo is op de opleidingen voor leraren basisonderwijs in Amsterdam, Rotterdam en Den Haag tussen de 20 en 25% van de nieuwe studenten van niet-westerse afkomst. De lerarenopleiding voor het Voortgezet Onderwijs is wel iets populairder bij allochtonen dan de lerarenopleiding basisonderwijs, maar blijft met ongeveer 11% ook nog achter bij het aandeel allochtonen dat instroomt in het hoger beroepsonderwijs³. De sectoren Defensie en Politie leiden hun personeel zelf op. Bij de samenstelling van de instroom in de opleiding moeten zij al rekening met de beoogde diversiteit van het personeelsbestand. Daarnaast kent Defensie een voorschakeltraject waarin aan Regionale Opleidingscentra (ROC) opleidingen kunnen worden gevolgd die gelieerd zijn aan Defensie. Met de ROC’s is afgesproken dat er specifiek aandacht is voor diversiteit, zowel gericht op etnisch-culturele minderheden als op vrouwen.

¹  CBS (2008), Statline.

²  IG (2007), Minderheden: van werven naar binden, Rotterdam.

³  OCW (2008), werken in het onderwijs 2009, Den Haag

⁴  OCW (2008), werken in het onderwijs 2009, Den Haag

⁵  SBO (2008), Taaltoets op Rotterdamse pabo jaar later, Den Haag.

⁶  Risbo, Erasmus Universiteit (2007), Waarom stoppen zoveel allochtone studenten met de Pabo?, samenvatting van vijf studies, Rotterdam.

⁷  Idem.

Voortijdig schoolverlaten heeft directe consequenties voor het arbeidsaanbod. Zo leidt de invoering van de taal- en rekentoets mogelijk tot een grotere uitstroom van studenten⁴. De slagingskans van allochtonen blijkt lager te zijn dan die van autochtonen⁵. Ook zonder deze toets is de uitval onder allochtone Pabo-studenten met 45% (gemiddelde 2003–2005) groter dan die van autochtone leerlingen (25%)⁶. Het verschil in schoolsucces tussen autochtone en allochtone Pabo-studenten is daarmee twee keer zo hoog als het gemiddelde in het hoger onderwijs. In box 4.1 worden de redenen waarom allochtonen hun studie niet afmaken, vergeleken met de stopmotieven van autochtonen. De verschillen aan de tweedegraads-lerarenopleiding zijn kleiner en meer in overstemming met het gemiddelde in het hoger onderwijs; gemiddeld valt na één jaar 35,8% respectievelijk 46,3% uit⁷.

Diversiteit

Box 4.1 Uitstroom allochtone Pabo-studenten

De Erasmus Universiteit onderzocht waarom zo veel allochtone studenten stoppen met de Pabo. Hun motieven zijn complexer dan die van autochtone leerlingen. Beide groepen maken de opleiding niet af, omdat ze een verkeerde studiekeuze hebben gemaakt of omdat de onderwijskwaliteit beneden de maat was. Allochtonen vertrekken daarnaast meer dan autochtonen vanwege de cultuur, de lage status van het beroep, de moeite die het kost om werk en privé te combineren en omdat zij thuis onvoldoende worden gemotiveerd. Ook zetten ze vaker een punt achter hun studie, omdat ze een baan hebben gevonden of met hun propedeuse naar de universiteit konden gaan. Autochtone stakers stappen meer over naar een andere opleiding. Om de uitstroom van allochtonen aan de Pabo te verminderen, zijn aanbevelingen gedaan. Eén van de suggesties betreft het stimuleren van een diversiteitsvriendelijk klimaat op de opleiding, bijvoorbeeld door een «Pabo Klimaat»-prijs uit te reiken en diversiteit als vaardigheid expliciet onderdeel te laten zijn van de huidige beroepscompetenties voor leraar basisonderwijs. Studenten moeten daarbij aantonen goed te kunnen werken in een cultureel diverse setting. Ook het verbeteren van de ondersteuning tijdens de zoektocht naar een stage of lio-plek (leraar in opleiding) kan de studie-uitval beperken.

Bron: Risbo, Erasmus Universiteit (2007), Waarom stoppen zoveel allochtone studenten met de Pabo?, samenvatting van vijf studies, Rotterdam.

Voorkomen van ongewenste uitstroom

Vertrekredenen

Naast het vergroten van de instroom van allochtonen is het van belang dat voortijdige uitstroom wordt voorkomen. Doorstroom van personeel is op zich een goede zaak, maar dit moet op juiste gronden gebeuren. In 2007 stroomden relatief meer allochtonen dan autochtonen uit de organisatie, respectievelijk 12,4% en 8,8%. Etnische minderheden zijn daarbij korter in dienst dan autochtonen. Binnen twee jaar hebben allochtonen ongeveer anderhalf keer zo vaak de organisatie verlaten als autochtonen.

Wanneer de vertrekredenen van allochtonen worden vergeleken met die van autochtonen, blijkt dat ze grotendeels overeenkomen¹. Beide groepen geven aan dat de inhoud van het werk de doorslaggevende reden is om weg te gaan. Voor 68% van de autochtonen en 75% van de allochtonen is dit een (zeer) belangrijke pushfactor. De wijze waarop de organisatie wordt bestuurd en de loopbaankansen komen voor autochtonen respectievelijk op een tweede en derde plaats in de top-3 van pushfac-toren en voor allochtonen op een derde respectievelijk tweede plaats. Autochtonen hechten daarnaast meer dan allochtonen waarde aan de combinatie van werk en privé; allochtonen geven de relatie met collega’s vaker als reden voor vertrek.

Creëren van een positieve sociale omgeving essentieel

¹  BZK (2008), Personeels- en mobiliteitsonderzoek 2008, Den Haag.

²  Rijksuniversiteit Groningen (2008), Uitstroom van Allochtonen bij de Rijksoverheid, Groningen.

De sector Rijk heeft een verdiepend onderzoek laten uitvoeren naar de uitstroom van allochtonen bij de Rijksoverheid². Ook uit dit onderzoek blijkt dat de vrijwillige uitstroom van allochtonen kan worden verklaard door de sociale omgeving (omgang met collega’s en leidinggevenden) en door een gebrek aan ervaren doorgroeimogelijkheden. Dit leidt vervolgens tot een lagere werktevredenheid en uiteindelijk tot het vertrek van deze werknemers. Het is daarom belangrijk om een positieve sociale omgeving te creëren die openstaat voor verschillen tussen mensen en deze ook kan benutten. Daarnaast zijn een heldere communicatie over de toekomstperspectieven en een actieve loopbaanbegeleiding van allochtone medewerkers belangrijke voorwaarden voor het behouden van werknemers met verschillende etnische achtergronden.

Diversiteit

4.5 Actieve ondersteuning van sectoraal diversiteitsbeleid

Afspraken met de Zelfstandige Publieke Werkgevers

Diversiteit komt het beste van de grond wanneer alle organisatielagen, van topkader tot werknemers, het belang ervan erkennen en aan de slag gaan met het realiseren van een divers samengesteld personeelsbestand. De minister van BZK vervult hierbij een aanjagende rol. Zo draagt zij de kabinetsvisie op diversiteit actief uit en geeft zij als werkgever van Rijk en Politie het goede voorbeeld (box 4.2). De overige kabinetssectoren vullen het diversiteitsbeleid binnen de eigen context in. Met de ZPW heeft de minister van BZK bestuurlijke afspraken gemaakt. Het zijn immers de sectoren zelf die, op basis van een gevoelde urgentie en overtuiging, met het thema aan de slag moeten. De ZPW erkennen het belang van diversiteit, maar willen op sectorniveau geen streefcijfers afspreken met het kabinet. In hun visie is het personeelsbeleid een aangelegenheid van de individuele organisatie. Zij hebben dan ook vooral behoefte aan ondersteunende instrumenten en een aanpak die zich in de praktijk bewezen heeft. Een aantal werkgevers heeft voor zichzelf streefcijfers geformuleerd.

Box 4.2 Diversiteitsbeleid bij Rijk en Politie

Als werkgever van de sectoren Rijk en Politie vult de minister van BZK het diversiteitsbeleid concreet in¹. Voor de sector Rijk zijn de kabinetsdoelstellingen voor de publieke sector overgenomen. Daarnaast is het belang van diversiteit doorvertaald in de bezetting van de stageplaatsen. Van de 1 000 nog te realiseren structurele stageplaatsen op MBO/HBO/WO-niveau moet 50% door allochtone mannen en vrouwen worden bezet. Om deze doelstelling te bereiken, heeft de sector Rijk eind 2007 het evenement «Double Click» georganiseerd. Jonge hoogopgeleide allochtonen konden hierbij kennismaken met het Rijk. Dit leverde verscheidene biculturele stagiaires op. Voor de top zijn aparte doelstellingen geformuleerd. In 2011 moeten minimaal 50 medewerkers met een biculturele achtergrond zijn ingestroomd op het sub ABD-niveau (managementfuncties). Bij elke ABD-vacature wordt bezien welke vrouwen zich kwalificeren. Tevens wordt bewaakt dat vrouwen deel uitmaken van de selectiecommissies. Daarnaast worden (gespecialiseerde) searchbureaus ingeschakeld om ervoor te zorgen dat voldoende mensen met een biculturele achtergrond instromen.

Met de korpsbeheerders heeft de minister op de sector Politie afgestemde afspraken gemaakt. Zo zal 50% van de kroonbenoemingen in de periode tot 2011 vervuld worden door een vrouw en/of allochtoon en dragen de korpsen en de politieondersteunende organisaties er zorg voor dat een gemiddeld personeelsbestand eind 2010 voor 8,5% uit allochtonen bestaat. De doorstroommogelijkheden voor vrouwen en/of allochtonen krijgen daartoe een extra impuls in de vorm van een talentprogramma voor medewerkers in de schalen 9-12 waarbij specifiek aandacht is voor de diversiteit van de groep. Daarnaast zorgen de korpsen voor de ontwikkeling van het multicultureel vakmanschap bij alle medewerkers. Daartoe wordt onder meer in 2009 de leerlijn multicultureel vakmanschap ingevoerd. Deze leerlijn omvat zowel kennis van andere culturen als elementen van omgaan met diverse culturen. Bron: Sectorinformatie 2008.

Geanonimiseerd solliciteren

¹  Tweede Kamer, vergaderjaar 2006–2007, 30 801, nr. 6; Tweede Kamer, vergaderjaar 2007–2008, 30 201, nr. 34 en Tweede Kamer, vergaderjaar 2007–2008, 28 824, nr. 35.

²  BZK (2008), Flitspanelonderzoek diversiteit en diversiteitsbeleid, Den Haag.

³  Onder leidinggevenden en werknemers is geanonimiseerd solliciteren weinig populair.

Ook onder leidinggevenden en werknemers is er draagvlak voor diversiteit en diversiteitsbeleid, mits de aanpak aansluit bij hun voorkeur². Eén van de mogelijke instrumenten is geanonimiseerd solliciteren³. Individuele organisaties kunnen hiermee zicht krijgen op nut en noodzaak van diversiteitsbeleid in hun specifieke situatie. De gemeente Nijmegen heeft in 2008 een proef afgesloten. Daaruit blijkt geen noodzaak voor langdurige inzet van dit instrument (box 4.3). Ook Manpower deed afgelopen jaar onderzoek naar het effect van anoniem solliciteren. Volgens het uitzendconcern hebben in hun specifieke organisatie allochtonen er geen baat bij, de kans op een gesprek blijft even groot.

Diversiteit

Zowel de gemeente Den Haag als ook het Amsterdamse stadsdeel Westerpark werft sinds kort op deze manier (een gedeelte van het) nieuw personeel. Beide werkgevers hopen discriminatie tijdens de sollicitatieprocedure tegen te gaan en de diversiteit binnen het personeelsbestand te vergroten. Dit betreft lopende experimenten waarvan nog geen resultaten bekend zijn.

Box 4.3 Proef geanonimiseerd solliciteren Nijmegen

De gemeente Nijmegen heeft diversiteit benoemd als een belangrijke pijler van het strategisch personeelsbeleid. Eén van de doelstellingen is een betere vertegenwoordiging van allochtonen in het personeelsbestand. Evenals andere organisaties is de gemeente op zoek naar effectieve instrumenten om dit doel te bereiken.

De gemeente Nijmegen heeft twee keer geëxperimenteerd met het anonimiseren van sollicitatiebrieven. Uiteindelijk bleek het lastig eenduidige conclusies te trekken over de werking van het instrument. De eerste meting liet een zeker effect zien, maar dit werd door de tweede meting niet bevestigd. De gemeente concludeert dat langdurig inzetten van geanonimiseerd solliciteren niet zinvol is, ook met het oog op de administratieve inzet (ongeveer 0,5 fte) die ervoor nodig is. Van andere instrumenten (bijvoorbeeld bewustwording leidinggevenden, gerichte werving, meer allochtone stagiaires) wordt meer resultaat verwacht.

De gemeente Nijmegen ziet de volgende gunstige neveneffecten:

• 1. 

  Door het anonimiseren van sollicitatiebrieven heeft het thema diversiteit gedurende twee jaar veel aandacht binnen en buiten de organisatie gekregen.

• 2. 

  De gegevensverzameling heeft veel informatie opgeleverd over wie bij de gemeente Nijmegen solliciteren. Dit kan worden ingezet voor het ontwikkelen van arbeidsmarktcommunicatie.

• 3. 

  Uit de gegevensverzameling blijkt dat het totale sollicitantenbestand voor 17% uit allochtonen bestaat, wat een goede afspiegeling is van deze groep in de samenleving.

• 4. 

  Uit de metingen blijkt dat allochtone sollicitanten als ze op gesprek komen een even grote kans hebben om aangenomen te worden als autochtone kandidaten.

Bron: Gemeente Nijmegen (2008), Anonimiseren van sollicitatiebrieven, evaluatie eerste en tweede meting, Nijmegen.

Facilitering vanuit BZK

Draagvlak is een eerste stap, maar er zullen concrete projecten moeten worden gestart om daadwerkelijk tot een meer divers samengesteld personeelsbestand te komen. (Sector)werkgevers ondernemen hiertoe verschillende activiteiten¹. De minister van BZK zal hen ondersteunen bij het (in)voeren van diversiteitsbeleid. Dit heeft zij in de bestuurlijke afspraken bevestigd. Zo kan een beroep worden gedaan op het landelijk netwerk Diversiteitsmanagement (Div-management). Tevens reikt BZK sinds juni 2008 de Diversiteitsindex aan. Met dit internetinstrument kan de samenstelling van het personeelsbestand worden gespiegeld aan de eigen of een aanverwante sector of aan de regionale en landelijke arbeidsmarkt². Aan de hand van de resultaten kunnen werkgevers concrete en realistische doelen stellen. Door de huidige en gewenste situatie met elkaar te vergelijken, kan men een effectieve aanpak formuleren. Om werkgevers in staat te stellen ervaringen te delen en van elkaar en van experts te leren, gaat BZK kenniskringen organiseren. In aanvulling op de afspraken met de ZPW en de lopende activiteiten in de publieke sector zet de minister van BZK vooral in op de doelstellingen en de sectoren die om extra aandacht vragen en waar naar verwachting de effecten het grootst zijn.

¹  Zie de kwalitatieve rapportage «Diversiteit maakt de overheid sterker!».

²  Zie www.diversiteitsindex.nl.

Arbeidsmarkt en arbeidsmarktverkenning

• 5. 

  ARBEIDSMARKT EN ARBEIDSMARKTVERKENNING

«Ramingen laten zien dat de vraag naar arbeid nog flink zal doorgroeien. In de periode tot 2015 komen er 600 000 banen bij, terwijl er door pensioen en arbeidsongeschiktheid ook nog eens 2,6 miljoen banen vrijkomen waarvoor mensen nodig zijn. Voor het eerst in de geschiedenis zullen er daardoor structureel minder mensen beschikbaar zijn om te werken dan er banen zijn».

Advies Commissie Arbeidsparticipatie

5.1 Inleiding

De spanning op de arbeidsmarkt neemt de laatste jaren toe als gevolg van de economische ontwikkelingen. Het aantal banen heeft in de loop van 2007 een recordhoogte bereikt. Het aantal openstaande vacatures eveneens¹. Naar verwachting zal de werkgelegenheidsgroei in 2008 afvlakken en in 2009 tot stilstand komen. Met een werkloosheidspercentage van iets boven de 4% blijft de arbeidsmarkt echter krap. De toename van de werkgelegenheid in de publieke sector is beperkt van omvang. De sterke vergrijzing van het personeelsbestand leidt in de komende jaren wel tot een forse vervangingsvraag en een navenant beroep op de arbeidsmarkt. De vraag richt zich vooral op hoger opgeleiden.

In delen van de publieke sector treden al arbeidsmarktknelpunten op, in het bijzonder in het Onderwijs en bij Defensie. Deze sectoren hebben concrete, uitgewerkte actieplannen om de in- en doorstroom van personeel zo veel mogelijk te versterken en de uitstroom te verminderen of te vertragen. Daarnaast is over een breed front actie nodig om de huidige knelpunten in te dammen en nieuwe te voorkomen. Het gaat erom de wervingskracht én de bindingskracht van de publieke sector te versterken. Specifieke actie is nodig voor de werving én binding van jongeren. De mogelijke arbeidsmarkteffecten van de discussie over topinkomens in de publieke sector vragen eveneens aandacht en onderzoek.

Werkgelegenheidsgroei komt tot stilstand

¹  RWI (2008), Arbeidsmarktanalyse 2008, Den Haag.

²  RWI (2008), Arbeidsmarktanalyse 2008, Den Haag. Interessant punt is dat de stijging in de werkgelegenheid niet zozeer wordt opgevangen door flexibele arbeidscontracten, maar vooral door het toenemend aantal zelfstandigen («ZZP’ers»). Ook de commissie-Arbeidsparticipatie vraagt aandacht voor dit gegeven en doet voorstellen om de arbeidsmarktpositie van ZZP’ers te versterken.

5.2 De huidige arbeidsmarkt in Nederland

Halverwege het jaar 2005 is de werkgelegenheid in Nederland gaan oplopen. Het aantal banen bereikte in 2007 een recordhoogte van ruim 7,8 miljoen, waarbij er in een jaar tijd 207 000 banen bijkwamen. De stijging manifesteerde zich vooral in de sectoren zakelijke dienstverlening (+105 000) en de gezondheidszorg (+27 000). Daarnaast was sprake van een forse groei in meer conjunctuurgevoelige sectoren zoals de horeca en de bouw. De totale toename van de werkgelegenheid bij de overheid was klein: 0,2% ofwel minder dan 1 000 banen².

De banengroei zal naar verwachting in 2008 afnemen tot 1,5% en in 2009 licht negatief (–0,25%) zijn. Het CPB denkt echter niet dat hierdoor de spanning op de arbeidsmarkt zal afnemen. De werkloosheid ligt met 4,5% voorlopig nog onder het evenwichtsniveau van 5%.

Na het dieptepunt in het derde kwartaal van 2003 (ruim 81 000) vond het aantal openstaande vacatures de weg omhoog. In het derde kwartaal van 2007 werd een record bereikt van meer dan 235 000 stuks. In de «niet-commerciële dienstverlening» (onder andere Openbaar Bestuur, Onderwijs en Zorg) steeg het aantal openstaande vacatures met bijna 20% ten opzichte van 2006 naar in totaal bijna 50 000.

Arbeidsmarkt en arbeidsmarktverkenning

Record aantal openstaande vacatures, maar de groei is eruit

De vacaturegraad (het aantal vacatures per duizend banen, zie figuur 5.1) evenaarde in het tweede kwartaal van 2007 het hoogste punt dat tijdens de vorige periode van hoogconjunctuur werd bereikt. Dit impliceert dat de tekorten momenteel globaal even groot zijn als toen. In de cijfers is vanaf het tweede kwartaal 2007 geen verdere groei van het aantal vacatures te zien. De vervulling is trager dan in 2006, wat bij een onverminderd krappe arbeidsmarkt erop lijkt te duiden dat vraag en aanbod niet goed op elkaar aansluiten¹. Verder valt op dat de vacatureproblematiek voor alle publieke sectoren achterblijft bij het gemiddelde van de gehele economie.

Figuur 5.1 Ontwikkeling van aantal openstaande vacatures (per duizend banen) voor de totale economie, het Openbaar Bestuur¹, het Onderwijs en de Zorg, 1997–2007 per kwartaal

35

30-

25

20

15

10

1997

1998

1999

2000

2001

2002

2003

2004

2005

2006

2007

Totaal Onderwijs

Openbaar Bestuur Zorg

¹ Openbaar Bestuur is hier inclusief de sector Veiligheid en de verplichte sociale verzekeringen. Bron: CBS, Statline, vacature-enquête.

Groei arbeidsaanbod vlakt af

Forse toename arbeidsparticipatie

Vergrijzing gaat groei participatie inhalen

¹  Zie ook CPB (2008), Centraal Economisch Plan 2008, Den Haag, p. 57–60.

²  RWI (2008), Arbeidsmarktanalyse 2008, Den Haag.

³  Het CBS voorspelt een afname van de potentiële beroepsbevolking na 2011. (J. Garssen en C. van Duin, Grijze druk zal verdubbelen, in CBS (2007), Sociaal-economische trends, 2e kwartaal 2007, p. 23–26.)

Uit de analyse van de Raad voor Werk en Inkomen (RWI) blijkt dat de arbeidsparticipatie in Nederland fors is toegenomen; in 2007 met 119 000 personen. Vooral ouderen droegen aan deze stijging bij. De arbeidsdeelname van 55- tot 65-jarigen steeg in twee jaar tijd van 42% naar 48%. Ook de participatie van vrouwen neemt nog toe².

De potentiële beroepsbevolking – de totale bevolking tussen de 15 en 65 jaar – bedroeg in oktober 2007 bijna 11 miljoen mensen. Deze groep breidt zich nauwelijks meer uit (20 000 ten opzichte van oktober 2006) en een groter deel ervan is 55+³. De verwachting is dat de toename van het arbeidsaanbod zal afvlakken en dat de vergrijzing de groeiende arbeidsparticipatie zal inhalen. De beroepsbevolking zal dan afnemen. De Commissie Arbeidsparticipatie (commissie-Bakker) heeft berekend dat tot 2015 de potentiële beroepsbevolking per saldo groeit met 225 000 personen.

5

0

Arbeidsmarkt en arbeidsmarktverkenning

Dat is onvoldoende om de geprognosticeerde werkgelegenheidsgroei van 600 000 extra banen te vullen. Het tekort van 375 000 personen zal in de periode tot 2040 verder oplopen naar 700 000¹.

Structurele krapte op de arbeidsmarkt

Er ontstaat een structurele krapte op de arbeidsmarkt, ook als er geen hoogconjunctuur is. De vraag naar arbeid zal zich steeds meer richten op beter opgeleiden, terwijl het huidige participatiepotentieel – degenen die willen werken, maar geen werk hebben – relatief laag is opgeleid.

5.3 Ontwikkelingen arbeidsmarkt publieke sector

Werkgelegenheidsontwikkeling overheidssectoren

De werkgelegenheid bij het Rijk is na de lichte terugval van 2002–2004 weer gaan groeien². In 2007 werd het niveau van 2001 bereikt. Tot 2011 wordt een afname voorzien van 10%. Bij de Gemeenten krimpt de werkgelegenheid sinds 2003. In 2007 is een daling van 10% ten opzichte van 2003 waar te nemen. De verwachting is dat het aantal werknemers hier de komende jaren min of meer constant zal blijven. De Provincies vertonen dezelfde ontwikkeling. Bij de Waterschappen is een bescheiden teruggang zichtbaar. Bij de Rechterlijke Macht is sprake van enige groei. Voor de gehele sector Openbaar Bestuur wordt gedurende de kabinetsperiode een werkgelegenheidsdaling voorzien van bijna 6%. Bij Defensie neemt het aantal banen licht af. Bij de Politie echter groeit het aantal arbeidsplaatsen. Verwacht wordt dat deze stijging doorzet tot in 2011. Voor de gehele veiligheidssector is in deze kabinetsperiode sprake van een toename van 4%. In het Onderwijs tenslotte stijgt de werkgelegenheid tot 2011 met ruim 5% (zie figuur 5.2).

Figuur 5.2 Geïndexeerde prognose werkgelegenheidsontwikkeling in de sectoren Openbaar Bestuur, Veiligheid en Onderwijs 2006–2011 (2006 = 100)

108

106

104

102

100

98

96

94

92

90

88

Openbaar Bestuur

Veiligheid

Onderwijs

2006 □ 2007 □ 2008

2009 □ 2010

2011

Bron: CPB, bewerking Ministerie van BZK.

¹  «Naar een toekomst die werkt», advies Commissie Arbeidsparticipatie, 16 juni 2008.

²  De groeicijfers voor de huidige kabinetsperiode zijn gebaseerd op het CPB.

Arbeidsmarkt en arbeidsmarktverkenning

Verwachte stijging in de uitstroom van personeel

In alle sectoren van de publieke sector zal de uitstroom van personeel de komende jaren toenemen. De vergrijzing van het personeelsbestand en de daarmee gepaard gaande verhoogde instroom in (pre)pensioen is daarbij de belangrijkste determinant. Ten opzichte van het jaar 2007 is in 2015 sprake van een groei van respectievelijk 15, 19 en 14% in de sectoren Openbaar Bestuur, Veiligheid en Onderwijs.

Opvallend is de piek in de uitstroom in de jaren 2004 en 2005 bij met name het Openbaar Bestuur (figuur 5.3). ABP-cijfers¹ laten zien dat de gemiddelde uittreedleeftijd in de publieke sector daalde van 60,6 (2003) naar 59,3 jaar (2005). Dit is ongetwijfeld een gevolg van vertrekregelingen in het kader van eerdere taakstellingen en van anticipatie op de wijzigingen in de pensioenregelingen.

Figuur 5.3 Uitstroom in de sectoren Openbaar Bestuur, Veiligheid en Onderwijs 1999–2015

40.000

35.000-30.000-25.000-

20.000-

15.000-

10.000 —

5.000-

—- ^/

Veiligheid

Openbaar Bestuur                   Onderwijs

Bron: BZK, Prognosemodel Apollo.

Groeiend beroep op de krapper wordende arbeidsmarkt

De resultante van de groeiende uitstroom en de werkgelegenheidsontwikkeling leidt tot het beroep dat een sector moet doen op de arbeidsmarkt (figuur 5.4). Voor de sectoren Veiligheid en Onderwijs is sprake van een stijging in 2011 ten opzichte van 2006 van respectievelijk 40% en 23%. Voor de sector Openbaar Bestuur wordt een daling voorzien van 34%, vooral door de taakstellingen bij de Rijksoverheid. Het gaat hier om een eenmalig effect op de structureel oplopende uitstroom. Het beroep op de arbeidsmarkt blijft daarmee in 2011 naar verwachting iets onder de personeelsbehoefte tijdens de conjunctuurtop in 2002. Verschil is wel dat een structureel groeiende uitstroom naar (pre)pensioen plaatsvindt als gevolg van de vergrijzing van het personeel in de publieke sector.

ABP (2008), Jaarverslag 2007, Heerlen.

0

Arbeidsmarkt en arbeidsmarktverkenning

Figuur 5.4 Beroep op de arbeidsmarkt 1999–2011

50.000 45.000 40.000

35.000-

30.000-

25.000-

20.000-

15.000-

10.000 —

5.000-

0—i—i—i—i—i—i—i—i—i—i—i—i—i—i—i—i—i

Veiligheid

Openbaar Bestuur--------Onderwijs

Bron: BZK, Prognosemodel Apollo.

Kwalitatieve tekorten bij Rijk en Gemeenten

Personeelstekort in de onderwijssector

¹  Ecorys c.s. (2008), De toekomstige arbeidsmarkt voor onderwijspersoneel 2007–2015, maart 2008, Rotterdam.

²  Arbeidsmarktbrief 2007, Werken aan de Zorg, Tweede Kamer, vergaderjaar 2006–2007, 30 800 XVI, nr. 76.

Personeelstekorten in de publieke sector

De druk op de arbeidsmarkt neemt niet af, ondanks de verwachte daling in de groei van de werkgelegenheid door de neergaande conjunctuur. De werkloosheidscijfers blijven op een niveau dat in de Europese context als «laag» kan worden bestempeld. Voor de publieke sector speelt van oudsher de bijzonderheid dat relatief veel hoger opgeleiden nodig zijn om de noodzakelijke vervanging te kunnen realiseren. Thans zien we nadrukkelijk knelpunten op de arbeidsmarkt. Kwalitatieve tekorten betreffen vooral beroepen waarvoor mensen nodig zijn met een technische of exacte opleiding. Bij het Rijk worden vooral problemen voorzien bij financieel-economische, juridische, communicatie- en ICT-functies, en bij het internationaal en onderzoekswerk. In 2008 wordt onderzocht hoe de aantrekkelijkheid van het Rijk als werkgever kan worden vergroot. Bij Gemeenten zijn er met name knelpunten bij ambtenaren op het gebied van ruimtelijke ordening en handhaving.

Bekend zijn de personeelstekorten in de onderwijssector. Volgens de geldende ramingen¹ worden zij het eerst manifest in het Voortgezet Onderwijs. Hier wordt een tekort voorspeld van 900-3 000 fte’s in 2011, oplopend tot 5 000-9 000 fte’s in 2015. Knellende en in de komende jaren oplopende problemen treden op, onder meer in vakken als Duits, wiskunde, natuurkunde, economie, techniek, scheikunde en Nederlands. De knelpunten openbaren zich in eerste instantie in specifieke regio’s, zoals de Randstad. Dit geldt ook voor het Primair Onderwijs. In de prognoses wordt, bij hoogconjunctuur, een tekort aan basisleerkrachten voorspeld van 1 100 fte’s in 2009, oplopend na 2010. Bij laagconjunctuur is het tekort kleiner en zal het waarschijnlijk goed kunnen worden opgelost. De Universitair Medische Centra opereren op een arbeidsmarkt die wordt gekenmerkt door een toenemende vraag naar zorg². Mogelijk ontstaan ook in het MBO en HBO kwantitatieve en kwalitatieve personeelstekorten, maar deze zijn in de ramingen niet gekwantificeerd.

Arbeidsmarkt en arbeidsmarktverkenning

In samenwerking met VNO/NCW en de FME wordt thans een pilot uitgevoerd om mensen uit het bedrijfsleven structureel in te zetten in de scholen.

Personeelstekort Defensie

Defensie kampt eveneens met een gebrek aan personeel. De organisatie heeft de afgelopen jaren geconstateerd dat de uitstroom de instroom met ruim duizend mensen per jaar overtreft, waardoor er ruim 6000 vacatures zijn ontstaan. Beide sectoren – Onderwijs en Defensie – hebben concrete actieplannen geformuleerd om de arbeidsmarktproblemen het hoofd te bieden.

Actieplan LeerKracht van Nederland In de Onderwijssector investeert het kabinet met het Convenant Actieplan

LeerKracht van Nederland 1 miljard euro om zo het beroep van leraar aantrekkelijker te maken¹. Ook streeft men naar het verhogen van de zij-instroom en het aanspreken van de «stille reserve». Het project «Wijs Grijs in het onderwijs» promoot het terughalen van recentelijk gepensioneerde leraren.

Actieplan Werving en Behoud

Defensie heeft met ingang van 2008 het Flexibel Personeelssysteem ingevoerd. Men probeert via een gericht opleidingsbeleid werknemers langer aan zich te binden. Ook wil men meer ruimte scheppen voor gekwalificeerde zij-instroom. Het daarnaast ontwikkelde Actieplan Werving en Behoud zet in op verbeteringen op het gebied van werving, selectie en opleiding, bijvoorbeeld door het wervingsproces te verbeteren en een wervingsbonus in te voeren. Daarbij is ook veel aandacht voor het behoud van Defensiemedewerkers, onder andere door het bieden van duidelijke loopbaanperspectieven.

Strategische personeelsplanning bij Politie

Bij de Politie moet de komende tien tot vijftien jaar bijna de helft van het personeel worden vervangen. Dit vraagt om meer dan alleen sturing op aantallen mensen. Er moet worden gedacht over, en gewerkt aan, innovatie in de uitvoering van de politietaak (taakdifferentiatie) en in de doorstroming van zittend personeel. De Taskforce Personeelsvoorziening heeft het vraagstuk geanalyseerd om de politieorganisaties te adviseren over een degelijke aanpak². Het resultaat is een pleidooi voor gezamenlijke regie en strategische planning van de personeelsvoorziening. Dit houdt in dat een relatie wordt gelegd tussen ontwikkelingen op de arbeidsmarkt en de samenstelling en opbouw van het personeelsbestand, om daar vervolgens systematisch op te anticiperen.

Commissie-Arbeidsparticipatie

Minister neemt initiatief voor gesprek met publieke sector

De maatregelen in de gegeven voorbeelden bieden voor de korte termijn wellicht soelaas. De effecten moeten nog zichtbaar worden, maar de verwachting is dat op langere termijn ook andere oplossingen nodig zijn. Het kabinet komt in reactie op het rapport van de Commissie Arbeidsparticipatie (commissie-Bakker) met een veelomvattende en samenhangende aanpak om meer mensen aan het werk te helpen en te houden. Deze aanpak zal met de sociale partners worden besproken, omdat voor een succesvolle uitvoering hun inzet en bijdrage is vereist.

¹  Ruim 400 miljoen in 2009, oplopend tot bijna 700 miljoen euro tijdens deze kabinetsperiode, met doorgroei tot 1 miljard vanaf 2020.

²  Zie onder meer Sterke sterkte! Eindrapportage van de Taskforce Personeelsvoorziening Politie, augustus 2007.

Het kabinet is van mening dat de inspanning om het scenario van de commissie-Arbeidsparticipatie te voorkomen uit alle hoeken van het bedrijfs- en beroepsleven moet komen, dus inclusief de publieke sector. Dit betekent dat zij niet kan volstaan met het werven en behouden van het schaarse arbeidsaanbod, maar ook zal moeten investeren in extra participatie en verhoging van de arbeidsproductiviteit.

Arbeidsmarkt en arbeidsmarktverkenning

Voor de publieke sectoren zal een aanpak worden gekozen waarbij passende maatregelen van sociale partners en het kabinet in samenhang met elkaar worden getroffen en elkaar versterken. Dit betekent enerzijds dat per regeling zal worden bekeken of passende instrumenten en maatregelen voor de publieke sectoren van toepassing kunnen zijn. Anderzijds wordt ook van hen verwacht dat zij hun bijdrage leveren aan het bevorderen van werkzekerheid en het wegnemen van participatie-remmende arrangementen en regelingen. De minister van BZK zal hierover namens het kabinet in het najaar een rondetafelgesprek organiseren met vertegenwoordigers van werkgevers- en werknemersorganisaties uit de publieke sector.

5.4 Arbeidsparticipatie

Afspraken met zelfstandige                    Dit voorjaar heeft het kabinet bestuurlijke afspraken gemaakt met de

publieke werkgevers                               Zelfstandige Publieke Werkgevers (ZPW)¹. Onder meer om tot een goede

afstemming en een op de toekomstgerichte agenda te komen voor verhoging van de arbeidsparticipatie en verbetering van de arbeidsmarktpositie. De afspraken liggen in lijn met het kabinetsbeleid, dat vooral inzet op vergroting van het arbeidsaanbod door meer deeltijdwerk, bevordering van de arbeidsparticipatie van ouderen en een activerende sociale zekerheid. Dit beleid geldt vanzelfsprekend ook voor de kabinetssectoren.

Grotere deeltijdbanen

Veel deeltijdbanen in het Onderwijs Een kleine verandering in de mate waarin in deeltijd wordt gewerkt, kan al

een grote impact hebben op het totale arbeidsaanbod. Het kabinet ziet de uitbreiding van (kleine) deeltijdbanen als een belangrijk instrument voor het vergroten van de arbeidsparticipatie. Kleine deeltijdbanen komen in de publieke sector vooral voor in het Onderwijs (tabel 5.1). Circa 30 000 personen hebben een aanstelling van minder dan 12 uur per week; de helft hiervan is werkzaam in het Primair Onderwijs. Bijna 80 000 personen vervullen een deeltijdfunctie van 12–19 uur; 50% hiervan is actief in het Primair en Voortgezet Onderwijs.

Deeltijdfactor groeit nauwelijks             De ontwikkelingen in de deeltijdfactor variëren per sector, maar leveren de

laatste jaren grosso modo nog slechts een zeer beperkte toename van de participatie op. Bovendien verschilt de kans van slagen per sector. In de praktijk van het onderwijs blijkt overigens dat het grote aantal deeltijdaanstellingen ook een positieve kant heeft. Het personeel stelt zich vaak flexibel op en scholen kunnen door tijdelijke uitbreiding van benoemingen een deel van de vacatureproblemen opvangen. Het werken in deeltijd bij militairen is slechts beperkt mogelijk gezien het karakter van de werkzaamheden en de aanstellingsvorm.

Zie par. 2.6.

Arbeidsmarkt en arbeidsmarktverkenning

Tabel 5.1 Deeltijdwerk in personen en % van het totale personeelsbestand naar contractduur en sector.

Bron: BZK, Kerngegevens overheidspersoneel 2007.

Financiële prikkels in de pensioenregeling werken

Langer doorwerken van ouderen

Het kabinet wil dat ouderen langer doorwerken. Voor de overheidssectoren is als doelstelling geformuleerd dat het uitstroompercentage van 50-plussers naar inactiviteit in 2011 met 2% is afgenomen ten opzichte van 2006. Met de afschaffing van de FPU-regeling per 1 januari 2006 en de aanpassing van de pensioenregeling voor het overheidspersoneel (ABP KeuzePensioen) zijn krachtige financiële prikkels gecreëerd, doordat de uitkeringsrechten volledig actuarieel neutraal worden verhoogd bij langer doorwerken. Daardoor levert een jaar langer werken gemiddeld een 8% hoger pensioenresultaat op. De nieuwe pensioenregeling biedt ook mogelijkheden voor deeltijduittreding. Deze zullen zo veel mogelijk worden bevorderd.

Stijging gemiddelde uittreedleeftijd De effecten van wijzigingen in de regelingen werden al direct na 2005

zichtbaar. De gemiddelde uittreedleeftijd is inmiddels gestegen naar 60,3 (2006) en 61,4 jaar (2007). De gemiddelde uittreedleeftijd van senioren zal de komende jaren verder oplopen. Dat komt doordat de spilleeftijd in het overgangsrecht van de oude FPU-regeling met ingang van 1 januari 2006 is opgetrokken van 61 jaar en 2 maanden voor diegenen die geboren zijn vóór 2 april 1947, en naar 62 jaar en drie maanden voor hen die daarna zijn geboren. Dit overgangsrecht is van toepassing op werknemers die vóór 1 januari 1950 zijn geboren. Voor medewerkers die jonger zijn, geldt geen specifieke vroegpensioenregeling meer, maar een flexibel ouderdomspensioen met een ingangsdatum tussen 60 en 70 jaar. In deze nieuwe constructie, die vanaf 2010 in belang toeneemt, bestaat de spilleeftijd met een gegarandeerd uitkeringspercentage niet langer. Het aantal dienstjaren in combinatie met de uittreedleeftijd is bepalend voor de hoogte van de pensioenuitkering. Door deze maatregel zal de gemiddelde uittreedleeftijd naar verwachting stijgen naar 63,5 jaar. Het optrekken van de spilleeftijd voor degenen die geboren zijn na 1 april 1947, zal naar verwachting vanaf dit jaar een substantieel effect hebben op het aantal werkende 55-plussers (figuur 5.5).

Arbeidsmarkt en arbeidsmarktverkenning

Dit effect kan oplopen tot 10 000 mensjaren in 2010, wat een behoud betekent van om en nabij 1% van het totale volume aan werkenden. Als het overgangsrecht voor de FPU na 2015 is uitgewerkt en het ABP-KeuzePensioen volledig in werking is, is een verdere toename tot 20 000 mensjaren denkbaar; dit laatste is niet in de figuur verwerkt.

Figuur 5.5 Prognose van het effect van de verschuiving van de spilleeftijd op het aantal werkende 55-plussers in de taakvelden Openbaar Bestuur en Onderwijs.

120.000

100.000-

80.000-

60.000-

40.000-

20.000-

0----1----1----1----1----1----1----1----1----1----1

2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015

Openbaar Bestuur ongewijzigd Openbaar Bestuur gewijzigd

Bron: BZK, Prognosemodel Apollo.

Onderwijs ongewijzigd Onderwijs gewijzigd

Belang van leeftijdsbewust personeelsbeleid

Het langer doorwerken van ouderen kan de arbeidsmarktknelpunten in specifieke overheidssectoren verlichten. Leeftijdsbewust personeelsbeleid kan bijdragen aan een verdere verhoging van de uittreedleeftijd. De minister van BZK zal bevorderen dat hindernissen in de bestaande FPU-overgangsregeling zo veel mogelijk ongedaan worden gemaakt.

Effecten doorgevoerde wijzigingen in het sociaal zekerheidsstelsel

In 2006 zijn ingrijpende wijzigingen in de WW doorgevoerd. De belangrijkste is een forse duurverkorting van de (maximale) uitkering. Het effect op de activering en de arbeidsparticipatie zal pas over enige tijd zichtbaar zijn. De gemiddelde werkloosheidsduur zal met enige vertraging verminderen, als het gebeurt. Uit onderzoek blijkt namelijk dat het wachtgeld-gebruik aanzienlijk onder de maximale duur blijft.

De invoering van de Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen (WIA) heeft geleid tot een forse reductie van de instroom van arbeidsongeschikten. De structurele participatie-effecten zijn vooralsnog beperkt vanwege het overgangsrecht.

Het wegvallen van de mogelijkheden voor vervroegde uittreding kan resulteren in een hogere instroom van oudere werknemers in de WW. Ook kan het ziekteverzuim van senioren toenemen. In combinatie met de nog altijd slechtere arbeidsmarktpositie van deze groep zou dit kunnen leiden tot een afname van de arbeidsparticipatie van ouderen.

Arbeidsmarkt en arbeidsmarktverkenning

Het is van groot belang dit te voorkomen. Re-integratie van oudere werknemers blijkt erg moeizaam en kostbaar.

Wajong

Aanpak minister van BZK

Het kabinet wil de participatie van Wajong-gerechtigden en gedeeltelijk arbeidsgeschikten verhogen. Op zeer globaal niveau is er zicht op het aantal Wajong’ers die in reguliere functies werkzaam zijn in de publieke sector. Ten opzichte van ultimo 2005 is ultimo 2007 sprake van een toename van 7,2 naar 8,3 per 10 000 werknemers¹. Dit aandeel verschilt per (overheids- of onderwijs)sector. De plaatsingsmogelijkheid voor Wajong’ers is in belangrijke mate afhankelijk van het aantal aanwezige functies voor lager opgeleiden. De overheidssectoren hebben meer hoger opgeleiden in dienst. Hierdoor zijn minder banen voor laaggeschoolden beschikbaar dan gemiddeld in de marktsectoren.

De minister van BZK heeft het voornemen om voor de sector Rijk een brugbanenproject voor WSW’ers en Wajong-gerechtigden te starten. In het najaar worden voor deze doelgroepen een 100-tal extra brugbanen gecreëerd. Minimaal 30% van deze banen zullen leiden tot vaste aanstellingen.

Daarnaast zal de minister van BZK in overleg met overheidssectoren bespreken hoe het kabinetsprogramma «Iedereen doet mee» verder kan worden ingevuld. De minister heeft daarbij als uitgangspunt dat de onderwijs- en overheidssectoren dezelfde bijdrage leveren als de marktsectoren.

5.5 De positie van jongeren

Bindingskracht versterken

Het aandeel jongeren (<30 jaar) in de beroepsbevolking in Nederland bedroeg in 2006 28%. De werkgevers in de publieke sector hebben gemiddeld slechts 15% jongeren in dienst. Jongeren zijn ondervertegen-woordigd² in de publieke sector. Er zijn wel grote verschillen tussen de sectoren³. Bij het Rijk is 10% van de medewerkers jonger dan 30 jaar en bij de Gemeenten 7%. Het Wetenschappelijk Onderwijs scoort echter met 26% aanzienlijk boven het gemiddelde. Het verloop onder jonge werknemers is groot. Dit is een belangrijk knelpunt. Enerzijds omdat de publieke sector gebaat is bij een – ook qua leeftijd – divers samengesteld personeelsbestand, anderzijds omdat jongeren nodig zijn om de uitstroom van ouderen op te vangen. Het boeien en binden van deze doelgroep is daarom essentieel.

In 2006 bestond gemiddeld 49% van de totale instroom in de publieke sector uit jongeren, voor het merendeel hoogopgeleid. In hetzelfde jaar vertrokken ook veel jongeren: hun aandeel in de totale uitstroom bedroeg 26%. Uit deze cijfers blijkt dat de wervingskracht van de publieke sector niet het grootste probleem vormt. Het behoud van jonge werknemers vraagt meer aandacht. De bindingskracht van de overheidswerkgevers moet dan ook worden versterkt.

Public sector motivation speelt grote rol

¹  Bron: UWV.

²  Ook als wordt bedacht dat overheid en onderwijs relatief veel hoogopgeleiden in dienst hebben en dat hoogopgeleiden relatief laat op de arbeidsmarkt beschikbaar zijn.

³  Zie statistische bijlage, tabel 2.4.

De (veronderstelde) inhoud van het werk is een doorslaggevend motief voor mensen om een baan in de publieke sector te ambiëren en te aanvaarden. Dit geldt ook voor jongeren. Bijna 90% van hen vindt dit een belangrijk of zeer belangrijk aspect. Verder zijn zij geïnteresseerd in zelfstandigheid en in verantwoordelijkheid (81%), en in loopbaanmogelijk-heden (70%). Daarnaast speelt public sector motivation een grote rol. Driekwart van de jongeren (76%) wil een functie waarin zij een bijdrage kunnen leveren aan de samenleving.

Arbeidsmarkt en arbeidsmarktverkenning

Opvattingen over het werken in de publieke sector

Van de jongeren die in de publieke sector werken, is 72% tevreden of behoorlijk tevreden met hun baan en met de organisatie. Zij zijn vaak iets positiever dan oudere werknemers en ervaren minder werkdruk. Aan de andere kant vindt 33% van de jongeren dat zij onder hun niveau werken. Zij willen betere begeleiding. Een derde opteert voor flexibele beloningssystemen. Van de universitair opgeleide overheidswerknemers geeft 44% aan dat zij een deel van het salaris variabel willen maken.

Veel uitstroom door afloop tijdelijke Uit het rapport «Jong en gewild»¹ blijkt dat de helft van de uitstroom van contracten                                                jongeren samenhangt met het aflopen van tijdelijke contracten. Circa 70%

stroomt direct door naar een andere baan, binnen dan wel buiten de publieke sector. Van de jongeren die in het Primair en Voortgezet Onderwijs of bij de Politie hebben gewerkt, vinden velen (46% respectievelijk 38%) een baan in dezelfde sector. Van de uitstromers uit het Openbaar Bestuur stapt 42% over naar werkkring buiten de publieke sector. Dit gegeven – uitstroom door het aflopen van tijdelijke contracten – is een belangrijk aanknopingspunt voor het personeelsbeleid.

Vertrekmotieven

Evaluatie Wopt

Slechts met 35% van de jongeren die zijn vertrokken, is een exitgesprek gehouden. De informatie die hieruit naar voren komt, kan bijdragen aan maatregelen om de aantrekkelijkheid van de publieke sector als werkgever te vergroten. Tegelijk kan een intensievere begeleiding van nieuwe werknemers bijdragen aan behoud van een deel van deze groep. Van de nieuwkomers heeft 40% geen of een onvoldoende (goede) mentor of coach gekregen. Van de jongeren met wie een exitgesprek is gevoerd, heeft 46% zelf ontslag genomen. De werkinhoud is het belangrijkste motief om weg te gaan. Ook het gebrek aan loopbaanmogelijkheden wordt als vertrekreden genoemd. Voor meer dan 50% van de jongeren is onvrede over het management de aanleiding om hun baan op te zeggen.

5.6 Arbeidsmarkt en topinkomensbeleid in de publieke sector

Het kabinet heeft de Adviescommissie beloning en rechtspositie ambtelijke en politieke topstructuur (commissie-Dijkstal) verzocht de Wet openbaarmaking uit publieke middelen gefinancierde topinkomens (Wopt) te evalueren. De commissie betrekt hierbij ook de gevolgen van het topinkomensbeleid voor de arbeidsmarktpositie van de overheid. In het debat over de beloning van topfunctionarissen in de publieke sector voeren politieke argumenten de boventoon. De teneur is dat excessieve beloningen aan banden moeten worden gelegd. Er zijn echter ook tegengeluiden. Tegenstanders van het beteugelen van topinkomens wijzen vaak op de negatieve effecten op de positie van de overheid op de (deel)arbeidsmarkt van topfunctionarissen. Deze discussie wordt voornamelijk gevoerd op «onderbuikgevoel»; er is nauwelijks feitenmateriaal beschikbaar om de veronderstellingen te staven. Om niet te blijven hangen in ongefundeerde aannames zijn, in opdracht van de commissieDijkstal, onderzoeken uitgevoerd naar de ambities, mobiliteitshistorie en mobiliteitswensen van (potentiële) topfunctionarissen in de publieke en semipublieke sector. De commissie zal de uitkomsten gebruiken in het rapport over de evaluatie van de Wopt.

BZK (2008), Jong en gewild, Den Haag.

Trends en ontwikkelingen in arbeidsvoorwaarden

• 6. 

  TRENDS EN ONTWIKKELINGEN IN ARBEIDSVOORWAARDEN

Sterke groei van zelfstandigen zonder personeel

Ruimte geven aan werknemers

¹ EIM (2007), Van onbemind naar onmisbaar. De economische betekenis van ZZP’ers nu en in de toekomst, Zoetermeer.

«Daarvoor moetje toch bij de overheid zijn. Je kunt van de ene in de andere functie groeien en er ook nog een volwassen privéleven op nahouden. Onze generatie wil alles. Geen supercarrière, je kapot werken en veel verdienen, maareen redelijke baan met behoorlijk perspectief en genoeg tijd voor het gezin».

Peter Paul Kleinlooh, bestuurslid Futur, landelijk netwerk van jonge ambtenaren

6.1   Inleiding

Het CPB schetst in de Macro Economische Verkenning 2009 het beeld van een sterk vertragende economie die echter ook spanningen op de arbeidsmarkt kent die beginnen door te werken in de lonen. In de eerste helft van 2007 stegen de CAO-lonen met 1,7%, in de tweede helft met 2,5%. De contractlonen zullen dit jaar naar verwachting met 3,25% groeien. Voor 2009 bedraagt de geraamde toename 3,75%. In een krappe arbeidsmarkt is het van belang de arbeidsvoorwaarden-middelen zo gericht mogelijk in te zetten. Belangrijke punten zijn flexibele inzet van personeel naar tijd en naar plaats, flexibele beloning en «employability». Het kabinet zet in het bijzonder in op verhoging van de arbeidsparticipatie, waarbij speciale aandacht moet uitgaan naar werk-werkbegeleiding, scholing en aanpassing van ontziemaatregelen. Ook het vergroten van kleine deeltijdbanen kan een bijdrage leveren. De actuele stand van zaken in de overheidssectoren laat zien dat op diverse gebieden al voortgang is geboekt.

Het kabinet zal onderzoek doen naar de effecten van het eigenrisicodragerschap WW en het ambtelijk ontslagrecht op de flexibiliteit van overheidsorganisaties. De loonontwikkeling in de overheidssectoren kenmerkt zich door langjarige CAO’s met voor 2008 een groei die in lijn ligt met de verwachtingen van het CPB.

6.2 Trends en hoofdlijnen

De krappe arbeidsmarkt leidt, in sommige sectoren en in sommige functies, tot moeilijk vervulbare vacatures. Vooral hoogopgeleiden zijn schaars. Zij kunnen hierdoor de komende jaren zelf bepalen waar en hoe zij willen werken. De groei van het aantal zelfstandigen zonder personeel, de zogenaamde ZZP’ers, is in dit opzicht indicatief. Bij nieuwe ZZP’ers overheerst een sterke drang tot zelfontplooiing en het streven naar vrijheid en ongebondenheid. Het lijkt erop dat deze «nieuwe ondernemers» kansen zien en voorkeuren hebben die zij in loondienst niet of onvoldoende kunnen realiseren¹. De gemiddelde startleeftijd is hoog (42 jaar) en de gemiddelde leeftijd is 48 jaar. Dit is opvallend, omdat de mobiliteit van werknemers juist sterk afneemt met de jaren.

Door deze ontwikkelingen groeit de aandacht voor een inrichting van de bedrijfsprocessen die werknemers de ruimte biedt om hun talenten in te zetten en zich te kunnen ontplooien. Daarmee gepaard gaat de trend om «knellende» bepalingen in de CAO’s op te heffen, waardoor het HRM-be-leid op organisatieniveau effectiever kan zijn en recht doet aan de huidige arbeidsmarktsituatie.

Een baan bij de overheid staat van oudsher garant voor werk met een maatschappelijke betekenis. In de concurrentie op de arbeidsmarkt is dit een sterke troef.

Trends en ontwikkelingen in arbeidsvoorwaarden

Tegelijkertijd kenmerkt de publieke sector zich door secundaire arbeidsvoorwaarden, waaronder talrijke verlofregelingen, die als aantrekkelijk worden gezien. Dat is echter niet voldoende. Het inspelen op de wensen van de diverse generaties is van cruciaal belang voor het kunnen aantrekken en vasthouden van nieuw personeel. De minister van BZK en de overheidswerkgevers zetten in op drie thema’s:

• 1. 

  Vergroten van de flexibiliteit in de organisatie: proces, locatie en tijd.

• 2. 

  Flexibiliseren van de beloning.

• 3. 

  Investeren in de inzetbaarheid van het personeel («employability»).

Vergroten van de flexibiliteit in de organisatie

Flexibele werktijden en thuiswerken Flexibele werktijden en thuiswerken zijn in opkomst als maatregelen die

kunnen bijdragen aan het aantrekken en vasthouden van personeel. Hierdoor wordt het mogelijk werknemers te interesseren voor grotere deeltijdbanen en de drempel te verlagen om toe te treden tot de arbeidsmarkt, vooral voor degenen die zorg en werk moeten combineren. Flexibiliteit in werktijden speelt op organisatie- en niet op sectorniveau, maar de CAO moet hiervoor dan wel ruimte bieden.

Alternatieven voor verlofregelingen? Overheid en Onderwijs kennen van oudsher goede, betaalde verlofregelingen. Dit maakt deze sectoren aantrekkelijk voor werknemers die hechten aan extra voorzieningen rond de «spitsuren» van het leven. Deze regelingen zijn echter wel duur¹. De minister van BZK heeft met de Zelfstandige Publieke Werkgevers (ZPW)² afgesproken gezamenlijk te (laten) onderzoeken of door het bieden van alternatieven voor verlofregelingen een vergelijkbaar of zelfs groter arbeidsaanbod kan worden bereikt.

Ambtelijk ontslagrecht en eigenrisicodragerschap

De ZPW ervaren gedwongen ontslag in het bestuursrechtelijke regime als duurder en omslachtiger dan in het privaatrecht. Een deel van de verklaring daarvoor vormen de administratieve lasten verbonden aan het voorbereiden van individueel ontslag, de duur van de procedures via commissies van bezwaar & beroep, rechtbanken en de Centrale Raad van Beroep, en de hoge mate van onzekerheid van de uitkomst van de procedures. De werkgevers wijzen er verder op dat het eigenrisicodragerschap voor de WW van invloed kan zijn op afwegingen over kosten-effecten bij ontslag. Gezien de ontslagrisico’s kan het eigenrisicodragerschap de aanname van ouderen en tijdelijke werknemers afremmen. Het kabinet begrijpt de gevoelens en argumenten van de werkgevers en deelt de wens om te komen tot een flexibele arbeidsmarkt. Het betreft hier een ingrijpende en gevoelige materie, die zorgvuldig en in goed overleg tussen sociale partners moet worden verkend en opgelost. De minister van BZK heeft daarom recentelijk een onderzoek gestart naar de effecten van het ambtelijke ontslagrecht en het eigenrisicodragerschap op het personeelsbeleid van organisaties in de publieke sector. Uitgangspunt is dat belemmeringen voor het goed functioneren zo veel mogelijk moeten worden weggenomen. Het streven is de studie in 2008 af te ronden. Zodra het onderzoeksrapport gereed is, zal de minister de uitkomsten en haar opvattingen over een voorstel aan het kabinet met de sociale partners bespreken.

¹  Niet alleen moeten, onafhankelijk van het aantal gewerkte uren, overheadkosten worden gemaakt. Ook zijn doorbetaalde uren waar geen arbeid tegenover staat in algemene zin «duur».

²  Zie paragraaf 2.6.

Trends en ontwikkelingen in arbeidsvoorwaarden

Flexibiliseren van de beloning

Bewust beloningsbeleid steeds belangrijker

Onderzoek loonontwikkeling hoog-en laagopgeleiden

Vormen van flexibele beloning

Opvattingen van werknemers

In de krappe arbeidsmarkt neemt het belang van een bewust beloningsbeleid sterk toe. Uit recent onderzoek van Hay Group blijken op dit vlak drie belangrijke ontwikkelingen¹: steeds meer CAO’s voorzien in flexibele beloning, er worden steeds vaker bonussen toegekend en de startsalarissen voor hoogopgeleiden zijn fors gestegen. Uit eerdere studies blijkt dat er kansen bestaan op verschillende loonontwikkelingen voor hoog- en laagopgeleiden².

Het kabinet wil inzicht krijgen in deze thematiek. De loonruimte bij de overheid wordt afgeleid van de loontrend in de markt. De aandelen hoog-en laagopgeleiden verschillen echter aanzienlijk tussen beide segmenten. De minister van BZK zal daarom in samenwerking met de overheidswerkgevers in 2008 een studie laten uitvoeren naar de loonontwikkeling in de marktsector. Daarbij zal vooral aandacht worden besteed aan een mogelijk verschil in de ontwikkeling van de arbeidsvoorwaarden voor hoog- en laagopgeleid personeel.

Flexibele beloning neemt verschillende vormen aan. In de basis gaat het om salarisverhogingen die individueel of groepsgewijs worden toegekend, dus niet op grond van generieke CAO-afspraken of anciënniteit. Er kunnen drie varianten worden onderscheiden:

• 1. 

  Concurrerend beloningsbeleid door aanpassing van het loongebouw voor groepen werknemers voor wie het salaris niet «marktconform» is. Het gaat dan om specifieke functies of bijvoorbeeld uitsluitend om hoogopgeleiden.

• 2. 

  Het bieden van een aantrekkelijk carrièrepad en doorgroeimogelijkheden.

• 3. 

  Individuele prestatiebeloning in de vorm van incidentele beloning. Het verbinden van de beloningssystematiek aan individuele kwaliteiten (competenties) en/of prestaties kan bovendien een bijdrage leveren aan het goed presteren van onderwijs- en overheidsorganisaties³.

Uit tabel 6.1 blijkt dat de meerderheid van het overheidspersoneel geen voorstander is van het variabel maken van een deel van het salaris (individuele prestatiebeloning).

Tabel 6.1 Zou u een deel van uw salaris variabel willen maken? (%)

Bron: BZK, Personeels- en mobiliteitsonderzoek 2008.

¹  Hay Group, Persbericht 4 december 2007 en 7 april 2008.

²  Bas Jacob/CPB (2003), The Lost Race Between Schooling and Technology, Den Haag.

³  Berenschot (2005), Prestatiebeloning in de publieke sector, Utrecht.

⁴  Zie statistische bijlage, tabel 1.8.

In alle sectoren is een aanzienlijke minderheid voorstander. Het aandeel voorstanders ligt daarbij onder jongeren hoger dan onder ouderen⁴.

Trends en ontwikkelingen in arbeidsvoorwaarden

Instelling kennispunt voor flexibele beloning

De minister van BZK en de werkgevers gaan met het thema flexibilisering van beloning aan de slag. Hiervoor wordt een werkgroep flexibilisering in het leven geroepen. Doel is het uitwisselen van ervaringen, het doen van voorstellen voor verder onderzoek en het voeren van de regie over de ontwikkeling van instrumenten om sectoren en organisaties te begeleiden. Ter ondersteuning van deze werkgroep zal de minister van BZK een kennispunt voor flexibele beloning instellen. Dit kennispunt verzamelt relevant onderzoek, begeleidt verdere studie, stelt «best practices» op en beheert de eerdergenoemde instrumenten. Hierbij kan worden geprofiteerd van ervaringen die al in een aantal sectoren zijn opgedaan.

Investeren in de inzetbaarheid van het personeel (employability)

Afspraken met de Zelfstandige Publieke Werkgevers

De slag op de arbeidsmarkt is volop aan de gang. Het vasthouden en binden van werknemers wordt steeds belangrijker. Werkgevers zullen daarom moeten (blijven) investeren in hun personeel. Voortdurende scholing, het opdoen van verschillende ervaringen, het bieden van interessant en uitdagend werk zijn belangrijke assets. Voor schoolverlaters is de mogelijkheid om opleidingen te volgen een belangrijk criterium bij de keuze voor een baan. Een hogere arbeidsparticipatie en langer doorwerken zijn noodzakelijk om de kosten van de vergrijzing op te vangen. De trend om later met pensioen te gaan zet door¹. Op de werkvloer in overheidsorganisaties merkt men echter nog weinig van actief beleid om ouderen «binnen» te houden². Tegelijkertijd is er ook het belang om een meer evenwichtige samenstelling van het personeel naar leeftijd te realiseren door te investeren in het werven en vasthouden van jongeren³. Dat lijkt een tegenstelling, maar is het niet, gelet op de bestaande personeelstekorten. In de bestuurlijke afspraken tussen het kabinet en de ZPW is de inzet gericht op:

• - 

  het omzetten van de bestaande, generiek werkende ontziemaatregelen in activerend beleid, waarbij de (interne of externe) arbeidsmarktpositie van de oudere werknemer wordt versterkt;

• - 

  bevordering van de mogelijkheden voor deeltijdpensioen;

• - 

  aanpassing van de bovenwettelijke werkloosheidsregelingen en investering in begeleiding van werk naar werk.

6.3 Voortgang in de publieke sector

Het percentage werknemers in de publieke sector dat tevreden is over de organisatie waarin zij werken ligt gemiddeld op 56%⁴. Dat blijkt uit de resultaten van het grootschalige personeelsonderzoek⁵ dat het ministerie iedere twee jaar uitvoert. De tevredenheid is weliswaar met 5%-punt gestegen ten opzichte van 2005, maar blijft met 9%-punt ruim achter bij de tevredenheid van werknemers in de marksector. Ook de tevredenheid in de publieke sector over de baan is ten opzichte van 2005 gestegen en ligt, met gemiddeld 75%, 3%-punt hoger dan in de marktsector⁶. De veilig-heidssectoren Defensie en Politie blijven met gemiddeld 70% daarbij wat achter.

¹  Zie par. 5.4.

²  Kluwer, KPMG en Randstad (2008), De vergrijzingsmonitor, een jaarlijks terugkerend onderzoek naar de vergrijzing in Nederland.

³  Zie par. 5.5.

⁴  Zie statistische bijlage, tabel 1.9.

⁵  Personeels- en mobiliteitsonderzoek 2008, BZK.

⁶  Zie statistische bijlage, tabel 1.10.

Trends en ontwikkelingen in arbeidsvoorwaarden

Vergroten van de flexibiliteit in de organisatie

Concept «flexibel en veilig»

Het thema «vergroten van flexibiliteit» staat op diverse plaatsen in de

publieke sector op de agenda van het overleg tussen werkgevers en

werknemers.

In de sector Rijk willen werkgever en bonden dit jaar afspraken maken

over het nieuwe concept «flexibel en veilig». Bedoeling is te komen tot

minder strak omschreven takenpakketten, zodat werknemers breder

inzetbaar zijn.

Werken in teams

De sector MBO heeft de CAO zodanig verruimd, dat de onderwijsinstellingen optimaal kunnen inspelen op de concurrentie met de particuliere arbeidsmarkt, de vergrijzing en de invoering van competentiegericht onderwijs. Daartoe zijn afspraken gemaakt over de organisatie van het werk, met als uitgangspunt dat de teams onderling de verdeling van de taken regelen. Ook in de sector HBO wordt steeds meer gewerkt in teams, die zelf verantwoordelijkheid dragen voor de verdeling van taken.

Functiecontracten

De WO heeft in de CAO de mogelijkheid opgenomen om te experimenteren met functiecontracten, waarbij slechts afspraken worden gemaakt over taken, zonder tijdssturing. De werknemer heeft dan geen arbeidstijd of verlof meer, alleen te vervullen taken. Ook voor het ondersteunend personeel wordt ingezet op flexibele werktijden. Het dagvenster is verruimd van 6.00 uur ’s ochtend tot 20.00 uur ’s avonds.

Telewerken

De sector Waterschappen heeft een telewerkexperiment bij twee waterschappen uitgevoerd. Beide pilots zijn succesvol verlopen. Er is enthousiasme over de mogelijkheden van telewerken en men wil dit sectorbreed stimuleren waarbij telewerken breder – als E-werken¹ – moet worden opgepakt. Het A&O fonds waterschappen heeft telewerken opgenomen in het werkplan.

Uitbreiding aanstelling

In de sector Politie wordt met ingang van 2009, in situaties waarin een bijdrage kan worden geleverd aan het vergroten van het aantal arbeidsproductieve uren, de mogelijkheid geïntroduceerd te kiezen voor uitbreiding van een voltijds aanstelling tot 40 uur per week.

Flexibiliseren van de beloning

Studie naar verlenging hogere schalen

In de meeste sectoren heeft flexibilisering van de beloning aandacht gehad, op basis van analyses van de arbeidsmarktpositie.

In de sector Gemeenten is afgesproken een studie te verrichten naar de positie van hoogopgeleiden. Hierbij wordt gekeken naar de mogelijkheid om de hogere schalen te verlengen.

Aanpassing schalenstructuur

In de sector Waterschappen is de schalenstructuur op een aantal onderdelen aangepast. Dit is gebeurd op basis van een vergelijkend onderzoek naar de waardering van specifieke functies elders op de arbeidsmarkt.

Onderzoek functie-inhoud en beloning

¹ Onder E-werken wordt verstaan: tijd- en plaatsonafhankelijk werken, waarbij gebruik wordt gemaakt van informatie-, communicatie- en kantoortechnologie, vast of mobiel.

In de CAO voor de sector Politie is vastgelegd dat onderzoek plaatsvindt naar functie-inhoud en beloning naar aanleiding van de aanhoudende ontevredenheid over de beloningspositie onder de werknemers.

Trends en ontwikkelingen in arbeidsvoorwaarden

Actieplan LeerKracht van Nederland In de onderwijssectoren is met de sociale partners uitgebreid overlegd

over de (financiële) aantrekkelijkheid van het beroep van leraar. Dit heeft geleid tot het Convenant Actieplan LeerKracht van Nederland. Daarin heeft de minister van OCW met de sectoren afgesproken:

• - 

  meer loopbaanmogelijkheden binnen het beroep te realiseren;

• - 

  het criterium «opleiding» mee te wegen bij functiewaardering in samenhang met het samenstel van werkzaamheden en verantwoordelijkheden;

• - 

  te komen tot kortere salarislijnen.

De inzet van gelden die hiermee is gemoeid, vertaalt zich in een snellere salarisgroei voor leraren én in meer leraarsfuncties op een hoger functieniveau («functiemix»). Met deze maatregelen wordt nog binnen deze kabinetsperiode een forse stap gezet in de richting van een aantrekkelijker beloning en een aantrekkelijker leraarsberoep¹.

Prestatiebeloning

Evaluatie

De sector Provincies zal dit jaar het systeem van prestatiebeloning evalueren. Op grond van de uitkomsten van de evaluatie zal verder worden gesproken over eventuele bijstelling.

Beloningsafspraken

De sector Waterschappen kent sinds 2002 een collectieve resultatendeling waarbij voor de besteding van het behaalde resultaat beloningsafspraken kunnen worden gemaakt op sector-, organisatie-, afdelings- en individueel niveau. In januari 2009 treedt een beloningsstructuur in werking waarin geen plaats is voor automatische periodieken. De structuur is een uitwerking van de wens om resultaatgericht te belonen. Afhankelijk van de uitkomsten van de beloningsgesprekken kan een medewerker er 0% tot 5% op vooruitgaan.

Bewust belonen

In de sector Rechterlijke Macht komt flexibel belonen voor bij het Openbaar Ministerie, als vorm van bewust belonen en mobiliteitstoelagen. Bij de Zittende Magistratuur ligt dit onderwerp gevoelig. Het idee van onderscheid op basis van arbeidsprestaties is daar moeilijk bespreekbaar.

In de sector Politie is het doorvertalen van individuele of teamprestaties naar beloning geen onderdeel geweest van de CAO-onderhandelingen. De door de (vorige) minister toegezegde inventarisatie van mogelijkheden voor het doorvertalen van individuele of teamprestaties naar beloning, heeft niet tot arbeidsvoorwaardenafspraken in de sector Politie geleid². De sector Rijk heeft het bestaande budget voor prestatiebeloning grotendeels ingezet voor een generieke loonsverhoging.

Investeren in de inzetbaarheid van het personeel (employability)

Cursusdeelname naar leeftijd

¹  In de sector PO krijgt 40% van de medewerkers er een schaal bij, waarbij de schalen zijn ingekort van 18 naar 15 treden. In de sector VO geldt een doorstroming van 27% naar schaal 11 en van 29% naar schaal 12; de carrièrelijnen worden ingekort van 18 naar 12 jaar. De vormgeving is zodanig dat de grootste verhogingen komen op momenten dat het verloop van leraren het hoogst is (na 3 en na 10 dienstjaren).

²  Tweede Kamer, vergaderjaar 2005–2006, nr. 29, p. 2003–2031.

Scholing is belangrijk om mobiel en inzetbaar te blijven. BZK monitort daarom de cursusdeelname naar leeftijd. Hieruit blijkt dat werknemers naarmate ze ouder worden minder cursussen volgen. Vooral in het cohort 55 jaar en ouder is een forse afname te zien ten opzichte van jongere cohorten. Echter, ook in deze groep heeft het afgelopen jaar de helft van de medewerkers nog in de schoolbanken gezeten. Wanneer wordt gekeken naar het soort opleiding dat iemand heeft gevolgd, blijken de opleidingen weinig te verschillen per leeftijd. Wel is duidelijk dat met het verstrijken van de jaren minder vaak een generieke studie wordt gedaan (afgerond met een formeel diploma).

Trends en ontwikkelingen in arbeidsvoorwaarden

Tabel 6.2 Cursusdeelname naar leeftijd (%)¹

Bron: BZK, Personeels- en mobiliteitsonderzoek 2008.

• * 

  In percentages van degenen die wel een opleiding hebben gevolgd. Omdat meerdere antwoorden mochten worden gegeven, tellen de percentages niet op tot 100%.

Onderzoek functie-inhoud en beloning

Werknemers in de publieke sector kunnen al enkele jaren na hun 65ste doorwerken. Op individueel niveau kunnen altijd afspraken worden gemaakt. In afwachting van verdere regelgeving hebben de vakbonden en de werkgever in de sector Rijk afgesproken dat het bereiken van de 65-jarige leeftijd de eerstkomende twee jaar geen ontslaggrond is, tenzij zwaarwegend dienstbelang zich daartegen verzet. Om doorwerken na 65 jaar voldoende aantrekkelijk te maken, zal de minister van BZK bevorderen dat de huidige prikkel in het FPU-overgangsrecht om bij 64 jaar en 11 maanden uit te treden ongedaan wordt gemaakt.

Van werk naar werk

Concept «flexibel en veilig»

Aanpassing duur bovenwettelijke werkloosheidsuitkering

De sector Rijk zet bij de vernieuwing van de Rijksdienst in op het ontwikkelen van loopbaanplannen, op het begeleiden van personeel van werk naar werk en op harmonisatie van de arbeidsvoorwaarden bij de departementen zodat de interdepartementale doorstroom wordt bevorderd. Er zijn verder afspraken gemaakt over een aanzienlijke verkorting van de duur van bovenwettelijke werkloosheidsuitkeringen, met name voor oudere werknemers. Uitgangspunt bij het vernieuwingsproces is dat werknemers zich veilig moeten voelen om te kunnen meegaan in veranderingen en te kunnen functioneren in een flexibele organisatie. Dit vereist dat de werkgever investeert in de ontwikkeling en de brede inzetbaarheid van medewerkers, en hun meer kansen biedt om hun eigen loopbaanplan te formuleren en te realiseren. «Veiligheid» houdt tevens in dat alles in het werk wordt gesteld om mensen van werk naar werk te begeleiden, zodat niet tot (onvrijwillig) ontslag hoeft te worden overgegaan.

De sector Gemeenten begeleidt werknemers die hun baan dreigen te verliezen zo veel mogelijk van werk naar werk om gedwongen ontslag te voorkomen. Daarbij zijn afspraken gemaakt over een aanzienlijke verkorting van de duur van bovenwettelijke werkloosheidsuitkeringen, vooral voor ouderen. Indien werkhervatting ondanks inspanningen van de werknemer niet lukt, wordt onder voorwaarden gedurende de WW-pe-riode een aanvulling verstrekt. Bij voortdurende werkloosheid kan na afloop van de werkloosheidsuitkering een inkomensvoorziening worden gegeven. In het ontslagbesluit worden de ingangsdata van de re-integratiefase en van het ontslag genoemd. De duur van de re-integratiefase (vier tot twaalf maanden) is afhankelijk van de lengte van het dienstverband.

¹ Voor een uitsplitsing naar sectoren, zie statistische bijlage 1.11.

Trends en ontwikkelingen in arbeidsvoorwaarden

Investering in re-integratie

Baanzekerheid boven inkomenszekerheid

Bemiddeling Defensiepersoneel

De Waterschappen hebben het traject rond ontslag versoberd en versoepeld. Werknemers worden van werk naar werk begeleid. Voor «employability» is 2,5% van de loonsom beschikbaar. Het aantal re-integratie-instrumenten is uitgebreid.

De sector HBO heeft initiatieven genomen om het personeel baanzeker-heid te bieden in plaats van inkomenszekerheid. In de nieuwe CAO is een afspraak opgenomen om de huidige regelingen voor boven- en nawette-lijke sociale zekerheid op termijn te vervangen door een inzetgarantie die werknemers ondersteunt bij het vinden van een nieuwe werkkring.

Defensie zet met het Flexibel Personeelssysteem in op een vroegtijdige selectie van medewerkers die voor een hogere rang in aanmerking komen en op het begeleiden naar ander werk van personeel dat de dienst moet verlaten. De sector heeft ook oog voor de harmonisatie van de arbeidsvoorwaarden van de verschillende krijgsmachtonderdelen en van het burger- en militair personeel. Daarnaast is een Dienstencentrum Externe Bemiddeling Defensie opgericht dat reguliere en overtollige werknemers bemiddelt.

Investering in mobiliteit

Studieafspraak en afschaffing leeftijdsdagen

Om de mobiliteit en samenwerkingsverbanden tussen politiekorpsen te bevorderen, worden regionale arbeidsvoorwaardelijke regelingen geharmoniseerd. Aanvullend hierop werkt het landelijke HRM bureau aan een levenslange inzetbaarheid van de politieambtenaar gedurende een hele loopbaan. Centraal hierbij staat het bieden van loopbaankansen zodat vakmanschap en het blijvend ontwikkelen mogelijk zijn. Tevens zijn in de sector Politie afspraken gemaakt over een verkorting van de duur van de bovenwettelijke uitkering bij werkloosheid en een verlaging van de hoogte van deze bovenwettelijke uitkering voor politieambtenaren die op het moment van ontslag 57,5 jaar of ouder zijn en op grond van hun diensttijd een bovenwettelijke uitkering ontvangen totdat de leeftijd van 65 jaar is bereikt.

Omzetten van ontziemaatregelen

In de sector Waterschappen wordt de regeling afgeschaft dat medewerkers ouder dan 58 jaar of met meer dan 10 dienstjaren geen wachtdienst meer hoeven te vervullen. Daarnaast verdwijnen de leeftijdsdagen. Afgesproken is een studie te verrichten naar leeftijdfase bewust personeelsbeleid, waarbij de seniorenregelingen worden betrokken. Met oudere werknemers worden opleidingsafspraken gemaakt om hen inzetbaar te houden.

Versobering BAPO-regeling

Omzetting leeftijdsverlof en seniorenregelingen in persoonlijk budget

In de sector MBO is de BAPO-regeling versoberd door de leeftijdsgrens in een aantal stappen op te trekken.

De sector UMC heeft het leeftijdsverlof en de seniorenregelingen geschrapt. De daarmee vrijgespeelde gelden zijn ingezet voor een persoonlijk budget dat uitsluitend kan worden ingezet voor ontwikkeling. Voor de generatie geboren tussen 1950 en 1957 is extra budget beschikbaar. Dit kan worden aangewend voor scholingsverlof, levensloopregeling, vermindering jaarurennorm of extra pensioen.

In tabel 6.3 is de stand van zaken rond de in deze paragraaf genoemde thema’s indicatief samengevat. Het overzicht is gebaseerd op de in de tekst beschreven ontwikkelingen uit de in 2007-2008 afgesloten CAO’s én op maatregelen die al in eerdere CAO’s waren getroffen.

Trends en ontwikkelingen in arbeidsvoorwaarden

Tabel 6.3 Voortgang per sector

Sector

Langer doorwerken (ontziemaatregelen)

Van werk naar werk

Gericht/Bindend belonen

Prestatie-beloning

Openbaar Bestuur

Rijk

Gemeenten Provincies Rechterlijke Macht Waterschappen

Onderwijs en Wetenschappen

Primair Onderwijs Voortgezet Onderwijs Middelbaar Beroepsonderwijs Hoger Beroepsonderwijs Wetenschappelijk Onderwijs Onderzoekinstellingen Universitair Medische Centra

Veiligheid

Defensie Politie

12

¹ Rechterlijke Macht wenst afschaffing van het 64.11 effect in de overgangsregeling FPU, maar is daarin afhankelijk van het bovensectorale pensioenoverleg.

²  Er is geen werkloosheid, dus ook geen werk-werkbegeleiding.

³  Bij Openbaar Ministerie wel, bij Zittende Magistratuur niet.

Criteria:

Donkerblauw

Wit

chtblauw

Langer doorwerken Activerende sociale zekerheid Gericht en bindend belonen

Prestatiebeloning

Niet geagendeerd Niet geagendeerd Geen analyse gedaan

Geen onderwerp (meer)

Geagendeerd

Geagendeerd

Analyse uitgevoerd, nog geen

maatregelen

In voorbereiding

Maatregelen (op termijn) Maatregelen (op termijn) Maatregelen (geagendeerd)

Mogelijkheid voor individuele prestatiebeloning

6.4 Loonontwikkeling

Lange looptijden

Met de totstandkoming van de arbeidsvoorwaardenovereenkomst van de Universitair Medische Centra op 14 april 2008 hebben de sociale partners van bijna alle overheids- en onderwijssectoren een akkoord bereikt. Alleen in het Voortgezet Onderwijs is nog geen CAO gesloten.

De looptijd van de afgesloten arbeidsvoorwaardenregelingen bij de overheids- en onderwijssectoren is in vergelijking met de marktsector opvallend lang. De sector Rijk spant de kroon met een duur van vier jaar. Gemiddeld zitten de vier kabinetssectoren op een contractstermijn van 37 maanden, de zeven onderwijssectoren (exclusief VO) op 29 maanden en de drie decentrale overheden op 26 maanden. In de marktsector is de looptijd gemiddeld 19 maanden. De inhoud van de gesloten akkoorden vertoont onderling veel overeenkomsten, zoals het streven naar de opbouw van een dertiende maand in 2010.

3

Trends en ontwikkelingen in arbeidsvoorwaarden

Contractloonmutatie

SZW¹ meldt dat in 2007 de totale contractloonmutatie op jaarbasis gemiddeld 2,0% bedraagt (109 akkoorden). Het moment van afsluiten laat een verschil zien.

De contractloonmutatie in de akkoorden die vóór 1 januari 2007 tot stand zijn gekomen, bedraagt op jaarbasis 1,7%. In de CAO’s die ná 1 januari 2007 zijn afgesloten, is dit 2,2%. In de overheidssector is de gemiddelde contractloonmutatie in 2007 op jaarbasis 0,7% hoger dan het gemiddelde. Het beeld over 2008 laat een loonstijging op jaarbasis zien van 3,0%². Voor circa een derde van de werknemers onder CAO waarvoor de contractloonmutatie over 2008 op de peildatum bekend is, ligt deze mutatie op niveaubasis tussen 2,0% en 3,0%. Bijna 40% komt hoger uit: tussen 3,0% en 4%.

Het CPB stelt dat de werkloosheid dit jaar zal dalen tot net boven de 300 000 personen. Daarmee komt het werkloosheidspercentage van de beroepsbevolking met 4% één procentpunt lager uit dan de geschatte evenwichtswerkloosheid. Dit geeft spanning op de arbeidsmarkt, zodat de verwachting is dat de contractloonstijging over heel 2008 uitkomt op 3¹⁄4% (en in 2009 op 3³⁄4%).

Bij de loonontwikkeling in de marktsector valt op dat een deel van de loonruimte wordt gereserveerd voor een resultaatafhankelijke beloning. Dit heeft een matigende invloed op de gemiddelde loonsverhoging.

Tabel 6.4 Contractloonontwikkeling per sector (%)

3,06

3,06

3,29

1,62

Bron: BZK

Pensioenkosten

In de publieke sector valt de contractloonontwikkeling van de sector Politie op. Die is voor 2008 op jaarbasis 8,9%. Hierbij moet worden opgemerkt dat het CAO-akkoord 2008–2010 voorziet in een hoge incidentele loonsverhoging in 2008 (en 2009). Daardoor is in 2009 en 2010 sprake van een zeer gematigde salarisontwikkeling bij de sector Politie.

¹  Ministerie van SZW (2008), Voorjaarsrapportage CAO-afspraken 2008, Den Haag.

²  Het beeld dat over 2008 wordt geschetst, is wat de contractloonontwikkeling betreft gebaseerd op 75 CAO’s (peildatum 15 mei), waaronder 78% van de werknemers in de steekproef valt.

³  Trendnota 2006, p. 57.

Zoals al eerder is aangegeven³, is sprake van een trendmatige stijging van de pensioenpremies. Verkenningen van de premieontwikkeling in de komende vijftien jaar duiden op een verdere toename. Omdat de pensioenpremies nu al een fors beslag leggen op de arbeidsvoorwaardenruimte, is het gewenst dat op deze kostenstijging adequate antwoorden worden gevonden.

Statistische bijlage

• 7. 

  STATISTISCHE BIJLAGE

In deze bijlage vindt u tabellen met kwantitatieve informatie over het werkveld van Overheid en Onderwijs. Waar mogelijk zijn prognoses opgenomen voor de jaren 2008 en 2009. Hiervoor is gebruikgemaakt van het prognosemodel Apollo.

Toelichting bij de tabellen

• a. 

  In de tabellen zijn de personen (fte’s) die vallen onder de zogenaamde Gemeenschappelijke Regelingen niet opgenomen. Zij behoren niet tot de veertien arbeidsvoorwaardelijke overheidssectoren.

• b. 

  Als gevolg van afrondingen kan het voorkomen dat de totalen niet precies overeenstemmen met de som van de (afgeronde) getallen.

• c. 

  Op een aantal plaatsen zijn met behulp van het prognosemodel of op andere wijze schattingen gemaakt. Aantallen die zijn gebaseerd op schattingen, zijn cursief weergegeven.

• d. 

  Omdat een aantal gegevens op een andere wijze is verkregen dan voorgaande jaren, kunnen verschillen zijn ontstaan ten opzichte van voorgaande Trendnota’s.

• e. 

  Legenda:

– of blanco: geen opgave

• 1. 

  Tabellen behorend bij de tekst van de Trendnota Arbeidszaken Overheid 2009

Tabel 1.1 Ik ben er trots op bij mijn sector te werken (%)

Tabel 1.2 Hoeveel tijd bent u gemiddeld kwijt aan administratieve en

registratiewerkzaamheden? (%) Tabel 1.3 Hoe is naar uw mening de ontwikkeling van uw administratieve en registratiewerkzaamheden in de afgelopen vier jaar geweest? (%) Tabel 1.4 Overzichtstabel met resultaten integriteitsbeleid t.a.v. ambtenaren zoals vastgelegd in wetgeving per sector (%) Tabel 1.5 Ik ben bereid een integriteitsschending gepleegd door een

overheidsfunctionaris anoniem te melden wanneer deze zich in mijn omgeving voordoet (%) Tabel 1.6 Agressie door klanten naar overheidssector 2005 (%) Tabel 1.7 Agressie door klanten naar overheidssector 2007 (%) Tabel 1.8 Interesse in prestatiebeloning naar sector en leeftijd (%) Tabel 1.9 Percentage tevredenheid met organisatie, zittend overheidspersoneel naar sector Tabel 1.10 Percentage tevredenheid met baan, zittend overheidspersoneel

naar sector Tabel 1.11 Heeft u in 2007 een opleiding of training gevolgd? (%)

• 2. 

  Werknemersomvang

Tabel 2.1    Werkzame personen (x 1000)

Tabel 2.2    Arbeidsvolume, gemiddelde deeltijdfactor

Tabel 2.3    Aandeel werkzame personen, vrouwen (%)

Tabel 2.4    Aandeel werkzame personen, leeftijd jonger dan 30 jaar (%)

Tabel 2.5    Aandeel werkzame personen, leeftijd 50 jaar of ouder (%)

Tabel 2.6    Aandeel werkzame personen, deeltijd (%)

Tabel 2.7    Aandeel werkgelegenheid, instroom werknemers (%)

Tabel 2.8    Aandeel werkgelegenheid, uitstroom werknemers (%)

Tabel 2.9    Aandeel werkzame personen, bezoldigingsgroep < € 2 000 (%)

Statistische bijlage

Tabel 2.10 Aandeel werkzame personen, bezoldigingsgroep > € 4 000 (%) Tabel 2.11 Aandeel werkzame personen, niet-westerse allochtonen (%)

• 3. 

  Sociale verzekeringen

Tabel 3.1 Lopende uitkeringen arbeidsongeschiktheid (WAO) ultimo

Tabel 3.2 Beëindigde uitkeringen arbeidsongeschiktheid (WAO)

Tabel 3.3 Ontwikkelingen in de WIA, onderdeel IVA, 2007

Tabel 3.4 Ontwikkelingen in de WIA, onderdeel WGA, 2007

Tabel 3.5 Nieuwe uitkeringen werkloosheidswet (WW)

Tabel 3.6 Lopende uitkeringen werkloosheidswet (WW) ultimo

Tabel 3.7 Beëindigde uitkeringen werkloosheidswet (WW)

Tabel 3.8 Aandeel lopende uitkeringen werkloosheidswet (WW) ultimo,

vrouwen (%) Tabel 3.9 Aandeel lopende uitkeringen werkloosheidswet (WW) ultimo,

leeftijd 50 jaar of ouder (%) Tabel 3.10 Aandeel werkzame personen, nieuwe uitkeringen

werkloosheidswet (WW) (%)

• 4. 

  Arbeidsvoorwaarden

Tabel 4.1 Loonsom (in € miljard)

Tabel 4.2 Begrotings- en premiegefinancierde loonsommen (in € miljard)

Tabel 4.3 Contractloonontwikkeling op jaarbasis, sector Rijk (%)

Tabel 4.4 Contractloonontwikkeling op jaarbasis, sector Gemeenten (%)

Tabel 4.5 Contractloonontwikkeling op jaarbasis, sector Provincies (%)

Tabel 4.6 Contractloonontwikkeling op jaarbasis, sector Rechterlijke

Macht (%) Tabel 4.7 Contractloonontwikkeling op jaarbasis, sector Waterschappen

(%) Tabel 4.8 Contractloonontwikkeling op jaarbasis, sector Primair

Onderwijs (%) Tabel 4.9 Contractloonontwikkeling op jaarbasis, sector Voortgezet

Onderwijs (%) Tabel 4.10 Contractloonontwikkeling op jaarbasis, sector Middelbaar

Beroepsonderwijs (%) Tabel 4.11 Contractloonontwikkeling op jaarbasis, sector Hoger Beroepsonderwijs (%) Tabel 4.12 Contractloonontwikkeling op jaarbasis, sector Wetenschappelijk Onderwijs (%) Tabel 4.13 Contractloonontwikkeling op jaarbasis, sector Onderzoekinstellingen (%) Tabel 4.14 Contractloonontwikkeling op jaarbasis, sector Universitair

Medische Centra (%) Tabel 4.15 Contractloonontwikkeling op jaarbasis, sector Defensie (%) Tabel 4.16 Contractloonontwikkeling op jaarbasis, sector Politie (%) Tabel 4.17 Contractloonontwikkeling op niveaubasis, overheidssectoren (%)

Statistische bijlage

• 5. 

  Verklaring van afkortingen

• 6. 

  Verklaring van begrippen

• 7. 

  Trefwoordenlijst

Statistische bijlage

• 1. 

  Tabellen behorend bij de tekst van de Trendnota Arbeidszaken Overheid 2009

Tabel 1.1 Ik ben er trots op bij mijn sector te werken (%)

Exclusief geen opgave en niet van toepassing

Totaal overheid

24

34

30

Openbaar Bestuur

Rijk

Gemeenten Provincies Rechterlijke Macht Waterschappen

32

34 31 35 13 25

34

36 33 32 39 36

20

17 22 20 42 28

Onderwijs en Wetenschappen

Primair Onderwijs Voortgezet Onderwijs Middelbaar Beroepsonderwijs Hoger Beroepsonderwijs Wetenschappelijk Onderwijs Onderzoekinstellingen Universitair Medische Centra

5

4 6 10 7 4 3 5

20

14 21 27 25 22 24 25

32

29 32 33 34 36 36 37

37

48 36 25 29 34 33 28

Veiligheid

Defensie Politie

22

23 21

37

36 38

30

32 28

Bron: BZK Personeels- en mobiliteitsonderzoek 2008.

Tabel 1.2 Hoeveel tijd bent u gemiddeld kwijt aan administratieve- en registratiewerkzaamheden? (%)

Exclusief geen opgave en niet van toepassing

Sector

1–2 uur per

ur per dag

Meer dan 4 uur

Totaal overheid

34

34

19

13

Openbaar Bestuur

Rijk

Gemeenten Provincies Rechterlijke Macht Waterschappen

41

36 43 45 70 45

28

29 28 31 18 32

16

16 15 15 7 14

15

18

13

9

4

9

Onderwijs en Wetenschappen

Primair Onderwijs Voortgezet Onderwijs Middelbaar Beroepsonderwijs Hoger Beroepsonderwijs Wetenschappelijk Onderwijs Onderzoekinstellingen Universitair Medische Centra

31

22 36 25 36 62 67 30

41

49 41 41 36 23 21 34

19

23 16 21 18 9 7 21

9

7

7

13

10

7

5

14

Veiligheid

Defensie Politie

25

36 12

25

29 19

27

21 34

23

14 34

Bron: BZK Personeels- en mobiliteitsonderzoek 2008.

5

7

an 1 uur

er dag

per dag

Statistische bijlage

Tabel 1.3 Hoe is naar uw mening de ontwikkeling van uw administratieve- en registratiewerkzaamheden in de afgelopen vier jaar geweest? (%)

Exclusief geen opgave en niet van toepassing

Bron: BZK Personeels- en mobiliteitsonderzoek 2008.

Statistische bijlage

Statistische bijlage

Tabel 1.5 Ik ben bereid een integriteitsschending gepleegd door een overheidsfunctionaris anoniem te melden wanneer deze zich in mijn omgeving voordoet (%)

Sector

Ja

Nee

Openbaar Bestuur

Rijk

Gemeenten Provincies Waterschappen

83

83 82 83 82

17

17 18 17 18

Veiligheid

Defensie Politie

84

84 84

16

16 16

Totaal Openbaar Bestuur en Veiligheid Markt

83 91

17 9

Bron: BZK, Flitspanelonderzoek naar Meldpunt M, 2007.

Tabel 1.6 Agressie door klanten naar overheidssector, 2005 (%)

Exclusief geen opgave en niet van toepassing

Ongewenste seksuele aandacht door klanten

Intimidatie door klanten

Lichamelijk geweld door

Verbale agressie door klanten

Totaal overheid

5

28

45

Openbaar Bestuur

Rijk

Gemeenten Provincies Rechterlijke Macht Waterschappen

30

27 34 35 27 13

43

39 46 59 34 23

Onderwijs en Wetenschappen

Primair Onderwijs Voortgezet Onderwijs Middelbaar Beroepsonderwijs Hoger Beroepsonderwijs Wetenschappelijk Onderwijs Onderzoekinstellingen Universitair Medische Centra

27

25 38 32

9

12

10

7

47

48 66 50

---                                        5

2 18 -                                      27

2 9 -                                      15

10 25 10                                      43

Veiligheid

Defensie Politie

7

3 11

28

9 49

21

3 41

41

18 68

Bron: BZK Personeels- en mobiliteitsonderzoek 2006.

9

Statistische bijlage

Tabel 1.7 Agressie door klanten naar overheidssector 2007 (%)

Exclusief geen opgave en niet van toepassing

Totaal overheid

34

10

48

15

12

49

Openbaar Bestuur

Rijk

Gemeenten Provincies Rechterlijke Macht Waterschappen

Onderwijs en Wetenschappen

Primair Onderwijs Voortgezet Onderwijs Middelbaar Beroepsonderwijs Hoger Beroepsonderwijs Wetenschappelijk Onderwijs Onderzoekinstellingen Universitair Medische Centra

Veiligheid

Defensie Politie

Bron: BZK, Personeels- en mobiliteitsonderzoek 2008.

Tabel 1.8 Interesse in prestatiebeloning naar sector en leeftijd (%)

Exclusief geen opgave en niet van toepassing

Sector

Ja

Nee

Weet niet

Rijk

15–24 jaar 25–34 jaar 35–44 jaar 45–54 jaar 55 jaar en ouder Totaal

58 44 50 56 64 53

35 34 29 22 30

21 17 15 14 17

Gemeenten

15–24 jaar 25–34 jaar 35–44 jaar 45–54 jaar 55 jaar en ouder Totaal

49 51 55 62 54

31 30 29 24 28

21 19 16 14 17

Waterschappen

15–24 jaar 25–34 jaar 35–44 jaar 45–54 jaar 55 jaar en ouder Totaal

45 48 59 57 53

39 38 27 28 31

16 18 14 15 16

Primair Onderwijs

15–24 jaar 25–34 jaar 35–44 jaar 45–54 jaar 55 jaar en ouder Totaal

38 45 51 53 61 52

36 31 29 27 25 28

26 24 20 20 18 20

6

Statistische bijlage

Voortgezet Onderwijs

15–24 jaar 25–34 jaar 35–44 jaar 45–54 jaar 55 jaar en ouder Totaal

33 47 50 57 60 57

32 32 36 30 28 30

35 21 18 18 13 17

Middelbaar Beroepsonderwijs

15–24 jaar 25–34 jaar 35–44 jaar 45–54 jaar 55 jaar en ouder Totaal

48 40 47 56 47

38 39 34 31 36

18 21 19 16 18

Hoger Beroepsonderwijs

15–24 jaar 25–34 jaar 35–44 jaar 45–54 jaar 55 jaar en ouder Totaal

43 49 52 56 50

43 39 32 30 35

13 17 16 19 15

Wetenschappelijk Onderwijs

15–24 jaar 25–34 jaar 35–44 jaar 45–54 jaar 55 jaar en ouder Totaal

48 46 51 50 56 50

34 33 32 32 27 32

21 17 18 17 19

Onderzoekinstellingen

15–24 jaar 25–34 jaar 35–44 jaar 45–54 jaar 55 jaar en ouder Totaal

44 44 58 57 51

29 38 24 28 29

26 18 18 15 20

Universitair Medische Centra

15–24 jaar 25–34 jaar 35–44 jaar 45–54 jaar 55 jaar en ouder Totaal

50 47 53 57 56 53

32 32 27 28 30

24 21 15 16 16 18

Defensie

15–24 jaar 25–34 jaar 35–44 jaar 45–54 jaar 55 jaar en ouder Totaal

53 50 50 54 57 52

32 32 36 33 29 33

15 18 15 14 14 15

Politie

15–24 jaar 25–34 jaar 35–44 jaar 45–54 jaar 55 jaar en ouder Totaal

64 58 62 64 65 62

22 28 26 26 23 25

14 13 16 12 13

Bron: BZK Personeels- en mobiliteitsonderzoek 2008.

Statistische bijlage

Tabel 1.9 Tevredenheid met baan onder het zittend overheidspersoneel naar sector (%)

Totaal overheid

65

73

77

72

75

Openbaar Bestuur

Rijk

Gemeenten Provincies Rechterlijke Macht Waterschappen

Onderwijs en wetenschappen

Primair Onderwijs Voortgezet Onderwijs Middelbaar Beroepsonderwijs Hoger Beroepsonderwijs Wetenschappelijk Onderwijs Onderzoekinstellingen Universitair Medische Centra

65

63 66 71 82 71

67

71 61 62 68 67 65 . 74

74

75 72 75 90 78

74

78 70 69 69 75 77 79

76

74 76 80 89 83

77

80 75 72 78 78 81 76

72

69 73 77 85 73

74

77 70 67 71 76 74 75

75

74 75 77 87 76

76

80 71 68 74 78 80

Veiligheid

Defensie Politie

62

58 68

69

69 70

77

74 79

68

65 71

70

70 71

Marktsector Zorg en welzijn

68 75

72 75

Bron: BZK Personeels- en mobiliteitsonderzoek 2001, 2003, 2004, 2006 en 2008.

Tabel 1.10 Tevredenheid met organisatie onder het zittend overheidspersoneel naar sector (%)

Totaal overheid

55

51

56

Bron: BZK, Personeels- en mobiliteitsonderzoek 2004, 2006 en 2008.

Statistische bijlage

Tabel 1.11 Aandeel overheidspersoneel dat in 2007 een opleiding of training heeft gevolgd naar leeftijd en sector (%)

Exclusief geen opgave en niet van toepassing

Sector

15–24 jaar

25–34 jaar

35–44 jaar

45–54 jaar

55 jaar en

ouder

Totaal overheid

62

59

58

57

49

56

Openbaar Bestuur

Rijk

Gemeenten Provincies Rechterlijke Macht Waterschappen

Onderwijs en Wetenschappen

Primair Onderwijs Voortgezet Onderwijs Middelbaar Beroepsonderwijs Hoger Beroepsonderwijs Wetenschappelijk Onderwijs Onderzoekinstellingen Universitair Medische Centra

Veiligheid

Defensie Politie

Bron: BZK Personeels- en mobiliteitsonderzoek 2008.

Totaal

Statistische bijlage

2 Werknemers omvang

Tabel 2.1 Werkzame personen (x 1000)

Openbaar Bestuur

Rijk

Gemeenten Provincies Rechterlijke Macht Waterschappen

Onderwijs en Wetenschappen

Primair Onderwijs Voortgezet Onderwijs Middelbaar Beroepsonderwijs Hoger Beroepsonderwijs Wetenschappelijk Onderwijs Onderzoekinstellingen Universitair Medische Centra

Veiligheid

Defensie Politie

344

125

192

14

334

120

188

14

324

117

180

13

325

120

178

13

321

123

171

13

33334 10                  10                  10                  10                  10

482

179

101

56

34

53

480

180

101

55

34

51

477

181

100

53

34

49

482

181

101

55

35

49

497

185

106

55

39

49

33332 56                  57                  56                  58                  60

Overheidssectoren Zorg en Welzijn Marktsector

956

954

Bron: BZK, UWV.

Tabel 2.2 Arbeidsvolume, gemiddelde deeltijdfactor

Sector

Openbaar Bestuur

Rijk

Gemeenten Provincies Rechterlijke Macht Waterschappen

Onderwijs en Wetenschappen

Primair Onderwijs Voortgezet Onderwijs Middelbaar Beroepsonderwijs Hoger Beroepsonderwijs Wetenschappelijk Onderwijs Onderzoekinstellingen Universitair Medische Centra

Veiligheid

Defensie Politie

Overheidssectoren

0,85

0,85

0,85

0,85

0,85

0,85

0,85

Bron: BZK.

Statistische bijlage

Tabel 2.3 Aandeel werkzame personen, vrouwen (%)

Sector

Openbaar Bestuur

Rijk

Gemeenten Provincies Rechterlijke Macht Waterschappen

39

38 40 38 48 25

40

39 40 38 49 26

41

41 41 39 50 26

41

41 42 40 51 26

42

42 44 40 52 27

43

42 44 41 53 27

43

42 45 42 54 27

Onderwijs en Wetenschappen

Primair Onderwijs Voortgezet Onderwijs Middelbaar Beroepsonderwijs Hoger Beroepsonderwijs Wetenschappelijk Onderwijs Onderzoekinstellingen Universitair Medische Centra

60

78 45 52 46 41 41 67

61

78 45 52 47 41 41 67

61

79 47 52 48 42 31 67

62

80 47 53 50 43 31 68

63

80 49 53 50 43 32 68

63

81 50 54 51 44 32 68

64

82 50 55 52 44 32 68

Veiligheid

Defensie Politie

21

13 31

21

13 32

22

13 33

22

13 34

23

13 34

24

14 35

25

14 36

Overheidssectoren Zorg en Welzijn Marktsector

47 80 37

48 82 36

49 82 37

49

50

51

52

Bron: BZK, UWV.

Tabel 2.4 Aandeel werkzame personen, leeftijd jonger dan 30 jaar (%)

Sector

Openbaar Bestuur

Rijk

Gemeenten Provincies Rechterlijke Macht Waterschappen

10                    9                    9                    8                    8

11                   10                  10                  10                  10 99887 87766 55444 88766

88

99 88 66 33 66

Onderwijs en Wetenschappen

Primair Onderwijs Voortgezet Onderwijs Middelbaar Beroepsonderwijs Hoger Beroepsonderwijs Wetenschappelijk Onderwijs Onderzoekinstellingen Universitair Medische Centra

16                  16                  16                  16                  17

19                  19                  18                  18                  18

12                  12                  12                  13                  13 77788

8                    8                    9                  11                   11

25                  25                  24                  26                  26

14                  14                  25                  23                  21

21                   21                   20                  20                  21

16                   16

18                   17 13                   12

88

10                   10

26                  27

24                   24

19                   18

Veiligheid

Defensie Politie

29

37 18

28

36 18

28

37 18

28

36 19

28

36 19

29

37 20

29

37 21

Overheidssectoren Zorg en Welzijn Marktsector

16 24 34

15 24 33

15 23 32

15

15

15

15

Bron: BZK, UWV.

Statistische bijlage

Tabel 2.5 Aandeel werkzame personen, leeftijd 50 jaar of ouder (%)

Sector

Openbaar Bestuur

Rijk

Gemeenten Provincies Rechterlijke Macht Waterschappen

Onderwijs en Wetenschappen

Primair Onderwijs Voortgezet Onderwijs Middelbaar Beroepsonderwijs Hoger Beroepsonderwijs Wetenschappelijk Onderwijs Onderzoekinstellingen Universitair Medische Centra

Veiligheid

Defensie Politie

Overheidssectoren Zorg en Welzijn Marktsector

Bron: BZK, UWV (bewerking BZK).

Tabel 2.6 Aandeel werkzame personen, deeltijd (%)

Sector

Openbaar Bestuur

Rijk

Gemeenten Provincies Rechterlijke Macht Waterschappen

Onderwijs en Wetenschappen

Primair Onderwijs Voortgezet Onderwijs Middelbaar Beroepsonderwijs Hoger Beroepsonderwijs Wetenschappelijk Onderwijs Onderzoekinstellingen Universitair Medische Centra

Veiligheid

Defensie Politie

30

24 33 34 28 22

54

59 50 54 60 41 36 52

31

25 35 35 30 22

55

61 51 54 61 41 36 53

32

26 36 39 31 22

56

62 52 54 62 42 24 54

33

26 38 39 32 23

56

62 52 54 60 44 25 54

34

26 39 40 33 23

56

63 53 54 62 44 28 54

13                  14                  16                  15                  16

66744 23                  25                  26                  28                  29

Overheidssectoren

40

41

42

42

43

44

45

Bron: BZK.

Statistische bijlage

Tabel 2.7 Aandeel werkgelegenheid, instroom werknemers (%)

Sector

Openbaar Bestuur

Rijk

Gemeenten Provincies Rechterlijke Macht Waterschappen

68867

69856 67988 88978 43433 55557

77

66 77 88 43 66

Onderwijs en Wetenschappen

Primair Onderwijs Voortgezet Onderwijs Middelbaar Beroepsonderwijs Hoger Beroepsonderwijs Wetenschappelijk Onderwijs Onderzoekinstellingen Universitair Medische Centra

9                  9                10                  9                11

8                    8                    8                    9                  10

9                    8                    9                    8                  10 89979 8                    9                  10                    9                  10

14                  13                  16                  13                  16

21                   14                  16                  16                  21

10                  10                  11                   10                  12

10                   10

99 99 98 10                     9

17                   17

23                  21

12                   12

Veiligheid

Defensie Politie

87688

10                10                  8                  9                10

44475

88

10                 10

55

Overheidssectoren

88989

99

Bron: ABP (bewerking BZK).

Tabel 2.8 Aandeel werkgelegenheid, uitstroom werknemers (%)

Sector

Openbaar Bestuur

Rijk

Gemeenten Provincies Rechterlijke Macht Waterschappen

68867

69856 67988 88978 43433 55557

77

66 77 88 43 66

Onderwijs en Wetenschappen

Primair Onderwijs Voortgezet Onderwijs Middelbaar Beroepsonderwijs Hoger Beroepsonderwijs Wetenschappelijk Onderwijs Onderzoekinstellingen Universitair Medische Centra

9                  9                10                  9                11

8                    8                    8                    9                  10

9                    8                    9                    8                  10 89979 8                    9                  10                    9                  10

14                  13                  16                  13                  16

21                   14                  16                  16                  21

10                  10                  11                   10                  12

10                   10

99 99 98 10                     9

17                   17

23                  21

12                   12

Veiligheid

Defensie Politie

87688

10                10                  8                  9                10

44475

88

10                 10

55

Overheidssectoren

88989

99

Bron: ABP (bewerking BZK).

Statistische bijlage

Tabel 2.9 Aandeel werkzame personen, bezoldigingsgroep < € 2000 (%)

Sector

Openbaar Bestuur

Rijk

Gemeenten Provincies Rechterlijke Macht Waterschappen

13

13 13 11

11                   10                    8                    7

11         11                   10                    8

12         9                    8                    5 7642

00000 96632

Onderwijs en Wetenschappen

Primair Onderwijs Voortgezet Onderwijs Middelbaar Beroepsonderwijs Hoger Beroepsonderwijs Wetenschappelijk Onderwijs Onderzoekinstellingen Universitair Medische Centra

76666 18                  16                  11                   17                  13

10                    9                  18                  10                    8

20                  18                  15                  13                  12

Veiligheid

Defensie Politie

Overheidssectoren

16

15

14

12

10

Bron: BZK.

Tabel 2.10 Aandeel werkzame personen, bezoldigingsgroep > € 4000 (%)

Sector

Openbaar Bestuur

Rijk

Gemeenten Provincies Rechterlijke Macht Waterschappen

Onderwijs en Wetenschappen

Primair Onderwijs Voortgezet Onderwijs Middelbaar Beroepsonderwijs Hoger Beroepsonderwijs Wetenschappelijk Onderwijs Onderzoekinstellingen Universitair Medische Centra

11                   12                  12                  15                  16

22234

15                  14                  14                  16                  17

10         10                  10                  26                  29 35                  34                  44                  44                  45 22                  26                  27                  26                  28 18                  18                  16                  18                  22

11                   11                   12                  13                  14

Veiligheid

Defensie Politie

55567

77789 22244

Overheidssectoren

11

11

12

15

16

Bron: BZK.

Statistische bijlage

Tabel 2.11 Aandeel werkzame personen, niet-westerse allochtonen (%)¹

Sector

Openbaar Bestuur

Rijk

Gemeenten Provincies Rechterlijke Macht Waterschappen

Onderwijs en Wetenschappen

Primair Onderwijs Voortgezet Onderwijs Middelbaar Beroepsonderwijs Hoger Beroepsonderwijs Wetenschappelijk Onderwijs Onderzoekinstellingen Universitair Medische Centra

Veiligheid

Defensie Politie

Overheidssectoren

5,2

5,2

5,3

5,5

5,6

Bron: ABP/GBA.

¹ Door een verandering in de berekeningswijze waarop deze gegevens tot stand komen, kunnen de cijfers afwijken van de cijfers die in voorgaande jaren zijn gepresenteerd.

Statistische bijlage

• 3. 

  Sociale verzekeringen

Tabel 3.1 Lopende uitkeringen arbeidsongeschiktheid (WAO) ultimo

Openbaar Bestuur

Rijk

Gemeenten Provincies Rechterlijke Macht Waterschappen

Onderwijs en Wetenschappen

Primair Onderwijs Voortgezet Onderwijs Middelbaar Beroepsonderwijs Hoger Beroepsonderwijs Wetenschappelijk Onderwijs Onderzoekinstellingen Universitair Medische Centra

Veiligheid

Defensie Politie

Overheidssectoren Zorg en Welzijn Marktsector

Bron: UWV.

Tabel 3.2 Beëindigde uitkeringen arbeidsongeschiktheid (WAO)

Sector

Openbaar Bestuur

Rijk

Gemeenten Provincies Rechterlijke Macht Waterschappen

Onderwijs en Wetenschappen

Primair Onderwijs Voortgezet Onderwijs Middelbaar Beroepsonderwijs Hoger Beroepsonderwijs Wetenschappelijk Onderwijs Onderzoekinstellingen Universitair Medische Centra

Veiligheid

Defensie Politie

Overheidssectoren Zorg en Welzijn Marktsector

Bron: UWV.

Statistische bijlage

Tabel 3.3 Ontwikkelingen in de WIA, onderdeel IVA, 2007