78) - Hoofdinhoud

Dit is een beperkte versie

U kijkt naar een beperkte versie van dit dossier in de EU Monitor.

dossier	COM(2021)139 - Toepassing Richtlijn rassengelijkheid (2000/43) en Richtlijn gelijke behandeling in arbeid en beroep (2000/78).
document	COM(2021)139
datum	19 maart 2021

EUROPESE COMMISSIE

Brussel, 19.3.2021

COM(2021) 139 final

VERSLAG VAN DE COMMISSIE AAN HET EUROPEES PARLEMENT EN DE RAAD

over de toepassing van Richtlijn 2000/43/EG van de Raad houdende toepassing van het beginsel van gelijke behandeling van personen ongeacht ras of etnische afstamming (“richtlijn rassengelijkheid”) en van Richtlijn 2000/78/EG van de Raad tot instelling van een algemeen kader voor gelijke behandeling in arbeid en beroep (“richtlijn gelijke behandeling in arbeid en beroep”)

{SWD(2021) 63 final}

1.Inleiding

Gelijkheid is een van de fundamentele waarden van de EU ¹ . De Commissie heeft belangrijke stappen gezet om gelijkheid te bevorderen en te integreren en een echte Unie van gelijkheid op te bouwen. Met de steun van de interne taskforce Gelijkheid, die in 2019 is opgericht, integreert de Commissie een gelijkheidsdimensie in alle EU-beleidslijnen en belangrijke initiatieven. Recente voorbeelden: de strategie voor gendergelijkheid 2020-2025 ² , het EU-actieplan tegen racisme 2020-2025 ³ , het nieuwe strategisch EU-kader voor gelijkheid, integratie en participatie van de Roma ⁴ , de strategie voor gelijkheid van lhbtiq’ers 2020-2025 ⁵ , de EU-strategie ter versterking van de toepassing van het Handvest van de grondrechten ⁶ , de strategie voor de rechten van personen met een handicap 2021-2030 ⁷ en het actieplan voor de uitvoering van de Europese pijler van sociale rechten ⁸ wijzen allemaal op het belang van de preventie en aanpak van discriminatie (bv. door stereotypen en vooroordelen te bestrijden), de handhaving van EU-wetgeving en ‑beginselen op dit gebied, en de verbetering van gegevensverzameling.

Dit verslag spitst zich toe op de toepassing van de twee EU-richtlijnen inzake gelijkheid:

·de richtlijn rassengelijkheid ⁹ , op grond waarvan personen gelijk moeten worden behandeld op het gebied van werkgelegenheid en beroepsopleiding, onderwijs, sociale bescherming (inclusief sociale zekerheid) en sociale voordelen, toegang tot en het aanbod van goederen en diensten (inclusief huisvesting) ongeacht ras of etnische afstamming; en

·de richtlijn gelijke behandeling in arbeid en beroep ¹⁰ , op grond waarvan personen gelijk moeten worden behandeld in arbeid en beroepsopleiding, ongeacht godsdienst of overtuiging, handicap, leeftijd en seksuele geaardheid.

Beide richtlijnen schrijven voor dat de Commissie om de vijf jaar verslag uitbrengt over de toepassing ervan ¹¹ . Al sinds 2014 kiest de Commissie ervoor om een gezamenlijk verslag over deze twee richtlijnen in te dienen, aangezien de regelgevingsaanpak en de inhoud van veel van de bepalingen van de richtlijnen identiek zijn.

Om een degelijk inzicht te krijgen in de situatie op het terrein, voert de Commissie regelmatig Eurobarometer-opiniepeilingen over discriminatie uit in de EU ¹² . Ook enquêtes van het Bureau van de Europese Unie voor de grondrechten (FRA) leveren nuttige cijfers en informatie over trends op ¹³ .

De algemene indruk lijkt te zijn dat er sinds 2014 weinig vooruitgang is geboekt wat de bestrijding van discriminatie betreft. De meeste mensen erkennen dat discriminatie in de EU wijdverbreid is ¹⁴ en dat discriminatie ook in de meeste lidstaten vaak voorkomt. Uit enquêtes is gebleken dat bijna één op de vier mensen die tot een etnische minderheid of een migrantengemeenschap behoren (24 %), zich de voorgaande twaalf maanden met betrekking tot één of meerdere aspecten van het dagelijkse leven gediscrimineerd had gevoeld wegens zijn of haar achtergrond ¹⁵ . In een Eurobarometer-enquête uit 2019 gaf ongeveer één op de vijf van de respondenten (21 %) die zich de twaalf maanden ervoor op één of meerdere gebieden gediscrimineerd hadden gevoeld aan dat dit was gebeurd op het werk, en 13 % bij het zoeken naar werk ¹⁶ .

Dit in aanmerking genomen, is het essentieel dat de wetgeving die gebaseerd is op EU-regels inzake non-discriminatie op nationaal niveau naar behoren wordt gehandhaafd ¹⁷ . Aansluitend op eerdere verslagen over de toepassing van de richtlijnen in 2006 ¹⁸ , 2008 ¹⁹ en 2014 ²⁰ , beoogt dit verslag:

Øde huidige situatie en ontwikkelingen sinds 2014 te beoordelen;

Øde belangrijkste problemen en uitdagingen te identificeren die voortvloeien uit ontwikkelingen op het gebied van non-discriminatie;

Øeen aantal goede praktijken en initiatieven te benadrukken;

Øaan te tonen op welke manier in zaken voor het Hof van Justitie van de Europese Unie (HvJ-EU) is verduidelijkt hoe de richtlijnen moeten worden geïnterpreteerd;

Øde uitvoering te beoordelen van de aanbeveling van de Commissie van 2018 inzake normen voor organen voor gelijke behandeling ²¹ , in samenhang met de strategie voor gelijkheid van lhbtiq’ers, het strategisch EU-kader voor gelijkheid, integratie en participatie van de Roma en het EU-actieplan tegen racisme (zie met name de bijlage inzake organen voor gelijke behandeling);

Øin overeenstemming met het EU-actieplan tegen racisme mogelijke lacunes aan te geven in de bescherming die de richtlijn rassengelijkheid biedt.

Het verslag is gebaseerd op informatie die door de lidstaten bij de Commissie is ingediend ²² en overleg met het Europees netwerk van nationale organen voor de bevordering van gelijke behandeling (Equinet) ²³ , het FRA ²⁴ , sociale partners ²⁵ en maatschappelijke organisaties ²⁶ . Het bouwt ook voort op de inspanningen van de Commissie om de toepassing van de richtlijnen te ondersteunen ²⁷ en op relevante publicaties ²⁸ . Er wordt terdege rekening gehouden met relevante resoluties ²⁹ en studies ³⁰ van het Europees Parlement.

2.Gemeenschappelijke punten voor beide richtlijnen

De richtlijnen bevatten vergelijkbare bepalingen over het begrip discriminatie en over rechtsmiddelen en handhaving.

De meeste geraadpleegde lidstaten en belanghebbenden wezen niet op ernstige moeilijkheden met betrekking tot de interpretatie van deze bepalingen. Sommigen van hen gaven echter aan dat een aantal kwesties uitdagingen (blijven) opleveren ³¹ , voornamelijk met betrekking tot:

·het toepassingsgebied van het begrip “discriminatie” (zie 2.1.); en

·de handhaving van rechten (zie 2.2.), bv. in verband met:

ohet melden van klachten (zie 2.2.1.);

ohet bewijzen van een zaak (zie 2.2.2.);

obescherming tegen represailles (zie 2.2.3.); en

ohet toepassen van passende sancties (zie 2.2.4.).

Bewustmaking en dialoog met sociale partners en maatschappelijke organisaties zijn essentieel voor de doeltreffende uitvoering van de richtlijnen (zie 2.3.). Het werk van nationale organen voor gelijke behandeling (zie 2.4.) en de beschikbaarheid van gegevens inzake gelijkheid (zie 2.5.) zijn transversale kwesties die cruciaal zijn om slachtoffers van discriminatie bij te staan en wetgeving inzake gelijkheid en non-discriminatie te ondersteunen, te monitoren en te bevorderen.

2.1.Het begrip “discriminatie”

Het begrip “discriminatie” bestrijkt directe en indirecte discriminatie, en omvat intimidatie ³² .

Sommige belanghebbenden wijzen erop dat men zich in de nationale rechtspraktijk slechts in beperkte mate bewust is van indirecte discriminatie en dat het begrip slechts beperkt wordt toegepast. Ook benadrukken sommige lidstaten dat de nationale rechter onvoldoende aandacht schenkt aan andere dan seksuele intimidatie.

Recente jurisprudentie van het HvJ-EU heeft nuttige verduidelijking verschaft van het begrip “indirecte discriminatie” ³³ . Het Europees netwerk van juridisch deskundigen op het gebied van non-discriminatie zal in 2021 een verslag uitbrengen over de toepassing van dit begrip, als update van het voorgaande verslag (2008) ³⁴ .

Het HvJ-EU heeft nog geen uitspraak gedaan over de interpretatie van intimidatie (en de grenzen daarvan) in het kader van de twee richtlijnen. In het nationale recht wordt dit begrip gebruikt voor verschillende soorten gedragingen, waaronder fysiek en psychologisch geweld, bedreiging, pesterijen en haatzaaiende uitlatingen ³⁵ . In sommige EU-landen lijkt het begrip door de nationale rechter te weinig te worden toegepast.

Wat het begrip “discriminatie” betreft, heeft het HvJ-EU nuttige verduidelijking verschaft over verschillende situaties en begrippen:

·discriminatie op een combinatie van gronden. In 2016 heeft het HvJ-EU erkend dat “er […] sprake [kan] zijn van discriminatie op basis van verschillende […] gronden” die door EU-wetgeving worden beschermd. Toch was het Hof ook van oordeel dat “[…] er geen nieuwe categorie van discriminatie [bestaat] die voortvloeit uit de combinatie van een aantal van die gronden […], die kan worden vastgesteld wanneer discriminatie op basis van die gronden afzonderlijk niet is aangetoond” ³⁶ .

Aangezien “intersectionele discriminatie” betrekking heeft op discriminatie op grond van een onscheidbare combinatie van beschermde gronden en niet op één van de gronden afzonderlijk, heeft het Hof intersectionele discriminatie niet erkend als beschermde grond, aangezien er daarvoor geen duidelijke rechtsgrondslag bestaat in de richtlijnen ³⁷ . Niettemin hebben sommige belanghebbenden gewezen op zowel het belang van intersectionaliteit als de noodzaak om meervoudige discriminatie doeltreffender te bestrijden ³⁸ .

De Commissie heeft het belang van intersectionele discriminatie erkend, evenals de noodzaak om dit verschijnsel in al haar gelijkheidsstrategieën aan de orde te stellen ³⁹ . Zij heeft ook steun geboden voor de daadwerkelijke erkenning van meervoudige discriminatie op nationaal niveau door studies te laten uitvoeren ⁴⁰ en mee te werken aan de organisatie van een seminar waarbij overheidsfunctionarissen uitdagingen en goede praktijken voor de aanpak ervan in wetgeving en beleidsvoering konden verkennen ⁴¹ ;

·“discriminatie door associatie” (waarbij een persoon of groep wordt benadeeld omdat zij geassocieerd worden met een persoon of groep die het beschermde kenmerk vertoont). De zaak CHEZ heeft aangetoond dat een persoon die niet van Roma-afkomst was toch bescherming kon genieten, hoewel zij “weliswaar zelf niet [behoorde] tot de betrokken [beschermde] groep”, maar “op een van die gronden ongunstiger behandeld of bijzonder benadeeld [werd]” ⁴² . Uit deze zaak volgt dat de vaststelling van discriminatie niet afhangt van het bestaan van een intieme of nauwe band tussen het vermeende slachtoffer en de groep waarmee hij of zij wordt geassocieerd ⁴³ . Veel lidstaten geven aan dat discriminatie door associatie wordt gedekt door nationale wetgeving of jurisprudentie.

Het HvJ-EU heeft de kwestie van “discriminatie door perceptie” of “discriminatie door vermoeden”, d.w.z. een ongelijke behandeling gebaseerd op de onjuiste overtuiging of perceptie dat een persoon een van de beschermde kenmerken bezit, nog niet uitdrukkelijk behandeld. In verschillende EU-landen is bescherming tegen discriminatie door vermoeden uitdrukkelijk opgenomen in nationale wetgeving of jurisprudentie, hoewel in beperktere mate dan discriminatie door associatie.

2.2.Rechtsmiddelen en handhaving

2.2.1.Verdediging van rechten

Op grond van de richtlijnen moeten de lidstaten eenieder die meent slachtoffer te zijn van discriminatie adequate mogelijkheden voor rechtsbescherming bieden ⁴⁴ .

Verschillende lidstaten hebben aangegeven dat zij naast algemene bewustmakingscampagnes over non-discriminatie specifieke initiatieven nemen om melding te bevorderen. Sommige ervan zijn gericht op het verlichten van de financiële lasten van de procedures, bv. door:

üde gerechtskosten voor discriminatiezaken te verminderen ⁴⁵ ;

übelastingvoordelen vast te stellen ⁴⁶ ; en

üfondsen op te richten die de gerechtskosten voor slachtoffers van discriminatie vooraf dekken ⁴⁷ .

Andere goede praktijken zijn onder meer:

üonlineaangifte mogelijk te maken ⁴⁸ ;

üde capaciteit en toegankelijkheid van lokale autoriteiten en lokale bemiddelings- of gemeenschapsorganisaties te verbeteren ⁴⁹ ;

ügemakkelijk toegankelijke instanties voor geschillenbeslechting op te richten ⁵⁰ ;

üin gespecialiseerde wetswinkels te voorzien ⁵¹ ; en

ünetwerken op te zetten van politiefunctionarissen en rechters die zijn opgeleid om kwesties in verband met discriminatie te behandelen ⁵² .

Het aantal meldingen van discriminatie en het aantal klachten zijn sinds het verslag van 2014 licht gestegen ⁵³ , maar onderrapportage blijft een probleem. Uit enquêtes blijkt dat mensen die zich gediscrimineerd voelen, het desbetreffende incident niet gemakkelijk melden ⁵⁴ . Als gevolg daarvan kunnen veel incidenten “onder de radar” blijven, zodat de slachtoffers geen verhaal kunnen halen ⁵⁵ . Dit heeft negatieve gevolgen voor de toegang tot de rechter en meer in het algemeen voor de effectiviteit van de richtlijnen. Hoewel veel lidstaten wijzen op het belangrijke werk dat organen voor gelijke behandeling op nationaal en lokaal niveau doen om discriminatie en onderrapportage aan te pakken, blijkt uit enquêtes dat weinig mensen discriminatie-incidenten melden bij dergelijke organen ⁵⁶ .

Redenen voor het niet melden van gevallen van discriminatie zijn onder meer ⁵⁷ :

ûtwijfel aan de kans op succes;

ûonbekendheid met de rechten die men heeft en/of het bestaan van organen voor gelijke behandeling ⁵⁸ ;

ûbewijsproblemen; en/of

ûvrees voor represailles.

Andere concrete problemen die de toegang tot de rechter ⁵⁹ kunnen belemmeren (en die in het bijzonder de meest kwetsbare of gemarginaliseerde groepen treffen) zijn onder meer:

ûde korte rechtstermijnen voor het ondernemen van juridische stappen;

ûde kosten, de complexiteit en de duur van de procedures;

ûonzekerheid over de uitkomst van de zaak; en

ûhet vooruitzicht dat de schadevergoeding te laag zal zijn ⁶⁰ .

Organisaties zoals vakbonden en organen voor gelijke behandeling kunnen slachtoffers helpen om een individuele schadevergoeding te vorderen, in het bijzonder wanneer zij procesbevoegdheid ⁶¹ hebben. Zij kunnen ook een belangrijke rol spelen bij het ondersteunen van “strategische procesvoering” ⁶² en/of het instellen van collectieve vorderingen ⁶³ , met name omdat het HvJ-EU reeds lange tijd erkent dat de EU-wetgeving discriminatie eveneens verbiedt wanneer er geen identificeerbaar individueel slachtoffer is ⁶⁴ , bv. wanneer een werkgever zijn intentie om te discrimineren officieel kenbaar maakt ⁶⁵ .

Sommige lidstaten hebben aangegeven dat de procesbevoegdheid van organisaties een beslissende rol speelt bij zaken van collectieve discriminatie waarbij schade wordt berokkend aan mensen die niet rechtstreeks of onmiddellijk kunnen worden geïdentificeerd ⁶⁶ . Enkele organen voor gelijke behandeling en organisaties die slachtoffers van discriminatie bijstaan, hebben ook zaken aanhangig gemaakt bij het HvJ-EU.

2.2.2.Bewijslast

Om de uitdagingen die zich stellen bij het bewijzen van discriminatievorderingen te verlichten ⁶⁷ , voorzien de richtlijnen in een verschuiving van de bewijslast ⁶⁸ . Wanneer bij een klacht feiten worden vastgesteld waaruit kennelijk discriminatie kan worden verondersteld, is het aan de verweerder om te bewijzen dat het beginsel van gelijke behandeling niet is geschonden ⁶⁹ .

De hogere rechtbanken van sommige lidstaten hebben gezorgd voor verduidelijking op dit gebied ⁷⁰ en andere lidstaten hebben hun wetgeving gewijzigd ⁷¹ . Sommige belanghebbenden hebben echter aangegeven dat de nationale rechtbanken de regels nog steeds niet altijd correct of consequent toepassen, en de normen voor de bewijslast kunnen in de praktijk uiteenlopen.

In bepaalde situaties is het bijzonder moeilijk om prima facie-bewijsmateriaal vast te stellen, bv. voor vorderingen inzake indirecte discriminatie, waarbij de klager feiten moet vaststellen op grond waarvan kan worden aangenomen dat een bepaalde maatregel of praktijk die neutraal lijkt te zijn bepaalde mensen ernstig benadeelt ten opzichte van anderen. De verzameling van die feiten is nog ingewikkelder indien de vermeende discriminatie voortvloeit uit het gebruik van kunstmatige intelligentie ⁷² . Zelfs wanneer indirecte discriminatie kan worden vastgesteld op basis van statistisch bewijsmateriaal ⁷³ , hebben belanghebbenden gewezen op moeilijkheden met betrekking tot de beschikbaarheid en toegankelijkheid van relevante statistische gegevens, en de manier waarop rechtbanken deze in aanmerking nemen.

2.2.3.Bescherming tegen represailles

De nationale wetgeving moet waarborgen bieden voor bescherming tegen represailles ⁷⁴ en passende juridische maatregelen tegen vergelding bieden; dit is essentieel voor de doeltreffende uitvoering van het recht om niet te worden gediscrimineerd ⁷⁵ .

In enkele lidstaten blijkt die bescherming in de praktijk echter beperkt te zijn. Het lijkt erop dat bescherming tegen represailles voornamelijk op het gebied van arbeid wordt toegepast. De lidstaten maken gebruik van verschillende wettelijke eisen om te bepalen wie recht heeft op bescherming – sommige bestrijken alleen klagers, slachtoffers en getuigen, terwijl het HvJ-EU de bescherming uitbreidt tot eenieder die kan worden getroffen door de reactie van de partij tegen wie een klacht of procedure loopt ⁷⁶ . Andere lidstaten hebben melding gemaakt van een brede bescherming op nationaal niveau, bv. waarbij andere personen dan het slachtoffer zijn beschermd ⁷⁷ , zoals getuigen, personen die het slachtoffer helpen of ondersteunen, eenieder die ongunstiger wordt behandeld wegens een weigering om te discrimineren, en personen die slachtoffer zijn op grond van vermoeden of associatie ⁷⁸ .

De Commissie houdt toezicht op de uitvoering van de bepaling inzake bescherming tegen represailles in het kader van het arrest-Hakelbracht van het HvJ-EU ⁷⁹ . De inbreukprocedures ⁸⁰ tegen België wegens onjuiste omzetting van (onder meer) die bepaling van beide richtlijnen werden later afgesloten, maar een andere procedure in verband met een vergelijkbare bepaling in Richtlijn 2006/54/EG loopt nog ⁸¹ .

2.2.4.Sancties

De lidstaten stellen doeltreffende, evenredige en afschrikkende sancties vast die gelden voor overtredingen van nationale bepalingen die discriminatie verbieden in overeenstemming met de richtlijnen ⁸² . In de richtlijnen worden geen specifieke maatregelen voorgeschreven en de lidstaten mogen zelf beslissen over passende rechtsmiddelen om de beoogde doelstellingen te verwezenlijken ⁸³ . Afhankelijk van de juridische weg die wordt gekozen, kunnen deze verschillende vormen aannemen, zoals door een boete, compensatie of een rechterlijk bevel op te leggen aan de overtreder om een bepaalde actie uit te voeren of na te laten, door de overtreding bekend te maken, een verontschuldiging te eisen of strafrechtelijke sancties op te leggen ⁸⁴ .

Het HvJ-EU heeft richtsnoeren opgesteld voor de interpretatie van de wettelijke eisen betreffende sancties.

Ørechtsmiddelen moeten:

ohet evenredigheidsbeginsel in acht nemen;

odaadwerkelijke en doeltreffende rechtsbescherming verzekeren ⁸⁵ ; en

ozorgen voor een reële afschrikkende werking en verdere discriminatie voorkomen; dit betekent dat ook afschrikkende sancties moeten worden opgelegd als er geen identificeerbaar slachtoffer is ⁸⁶ ;

Øeen geldelijke schadeloosstelling moet:

opassend zijn in verhouding tot het verlies en de geleden schade;

oniet onderworpen zijn aan een vooraf bepaald maximum ⁸⁷ ; en

Øeen louter symbolische sanctie kan niet toereikend worden geacht ⁸⁸ .

In de praktijk lijken een aantal moeilijkheden bij de uitvoering van de richtlijnen te blijven bestaan, bv. met betrekking tot maximumvergoedingen en zaken zonder een identificeerbaar slachtoffer. Sommige nationale rechtbanken zijn geneigd om een meer bescheiden niveau van schadevergoeding vast te stellen, de voorkeur te geven aan niet-geldelijke compensaties, en compensatiebedragen aan de lage kant van de schaal aan te bieden. Dergelijke tendensen kunnen slachtoffers ervan weerhouden juridische stappen te zetten of geldelijke compensatie te vragen in de rechtbank.

De Commissie blijft toezicht houden op de normen die in de lidstaten worden toegepast bij sancties en rechtsmiddelen, hoewel gedetailleerde informatie op nationaal niveau moeilijk bijeen te brengen en vaak niet beschikbaar is. Equinet levert ook belangrijke inspanningen op dit gebied ⁸⁹ .

2.3.Informatie, dialoog en gendermainstreaming

2.3.1.Informatie

Overeenkomstig de richtlijnen moeten de lidstaten de bepalingen ervan onder de aandacht brengen van de betrokkenen ⁹⁰ . Vele lidstaten, organen voor gelijke behandeling, maatschappelijke organisaties en sociale partners erkennen het belang van bewustmaking, en ondernemen heel wat actie in dit verband, bv. het opstellen van brochures en handboeken, het uitvoeren van studies, het opzetten van algemene en gerichte campagnes en het verstrekken van opleiding.

Niettemin blijven een geringe bekendheid met de antidiscriminatiewetgeving en het bestaan van organen voor gelijke behandeling die slachtoffers bijstaan belangrijke uitdagingen in de strijd tegen discriminatie. Zo zegt 71 % van de leden van etnische minderheidsgroepen of immigrantengemeenschappen niet op de hoogte te zijn van het feit dat er organisaties bestaan die steun en advies verlenen aan slachtoffers van discriminatie ⁹¹ . Daarentegen is de bekendheid onder de algemene bevolking van het bestaan van een instantie die steun verleent aan slachtoffers van discriminatie op de werkplek relatief hoog (61 %) ⁹² .

Om de bekendheid te versterken heeft de Commissie in 2019–2020 een informatiecampagne gevoerd over het tegengaan van discriminatie op de werkplek ⁹³ . Deze bestond uit:

·een algemeen onderdeel voor bewustmaking over de rechten en plichten van mensen in het kader van de EU-antidiscriminatiewetgeving; en

·een specifiek onderdeel gericht op werkgevers en handicaps. Dit hield in:

ohet organiseren van seminars in acht lidstaten; en

ohet opstellen van een handboek over goede praktijken voor ondernemingen in de hele EU die aanpassingen wensen door te voeren voor werknemers met een handicap ⁹⁴ .

In een ander voorbeeld heeft de Commissie in 2015 en 2016 lokale autoriteiten ondersteund bij gerichte communicatieactiviteiten om discriminatie en stereotypen ten aanzien van Roma te bestrijden ⁹⁵ .

De Commissie is informatieactiviteiten ook blijven aanmoedigen door de ondersteuning van Equinet ⁹⁶ en het European Equality Law Network ⁹⁷ , die nieuwsberichten, brochures, verslagen en studies over kernthema’s in verband met de richtlijnen publiceren.

Bovendien ondersteunt de Commissie opleidingen voor rechters, advocaten en andere deskundigen met betrekking tot het interpreteren en toepassen van de richtlijnen, door hen vertrouwd te maken met de belangrijkste begrippen, kwesties met betrekking tot bewijsmateriaal en sancties voor schendingen ⁹⁸ .

2.3.2.Dialoog

In verschillende lidstaten worden maatschappelijke organisaties en sociale partners geraadpleegd of actief betrokken bij het opstellen of uitvoeren van gelijkheidswetgeving, actieplannen en strategieën. Sommige lidstaten voorzien bij wet in regelmatige dialoog of onderhandelingen over gelijkheid met maatschappelijke organisaties. Een aantal hebben raadgevende comités opgericht binnen hun organen voor gelijke behandeling, die maatschappelijke organisaties en/of andere sociale partners samenbrengen ⁹⁹ .

Maatschappelijke organisaties in sommige lidstaten stellen echter dat de dialoog doorgaans beperkt blijft of zelfs geheel ontbreekt. Andere maatschappelijke organisaties melden problemen te hebben ondervonden om naar behoren te kunnen werken in enkele lidstaten als gevolg van beperkende wetgeving ¹⁰⁰ , evenals problemen met toegang tot financiering, maar ook intimidatie.

Sociale partners spelen een belangrijke rol bij het bestrijden van discriminatie en het bevorderen van gelijkheid en diversiteit op de werkplek ¹⁰¹ . Vakbonden en werkgeversorganisaties werken samen door collectieve overeenkomsten te sluiten, gezamenlijke teksten en richtsnoeren te publiceren, en projecten uit te voeren ¹⁰² .

2.3.3.Gendermainstreaming

Beide richtlijnen bevatten een voorschrift dat de Commissie verplicht om verslag uit te brengen over het effect van de maatregelen op mannen en vrouwen ¹⁰³ , overeenkomstig het beginsel van gendermainstreaming ¹⁰⁴ .

Sommige lidstaten maken melding van een algemene verplichting tot gendermainstreaming in hun wetgeving. Andere lichten toe dat gender een aspect is binnen hun algemene benadering van intersectionaliteit ¹⁰⁵ . Dienovereenkomstig schenken ze bijzondere aandacht aan de meer kwetsbare situatie van bijvoorbeeld Roma-vrouwen en -meisjes, vrouwelijke migranten en vrouwen met een handicap.

2.4.Organen voor gelijke behandeling

Overeenkomstig de richtlijn rassengelijkheid hebben alle lidstaten één of meer gespecialiseerde organen aangewezen die verantwoordelijk zijn voor de bevordering van gelijke behandeling, ongeacht ras of etnische afstamming. Enkele richtlijnen van de EU ¹⁰⁶ inzake gelijke behandeling hebben in dit verband een belangrijke rol gespeeld, aangezien vóór de vaststelling van de richtlijnen slechts 11 (van de 27) lidstaten een dergelijk orgaan hadden opgezet. Hoewel de richtlijn gelijke behandeling in arbeid en beroep niet voorziet in de oprichting van een orgaan voor gelijke behandeling, zijn de organen van bijna alle lidstaten ¹⁰⁷ ook bevoegd voor de toepassing van die richtlijn.

De richtlijn rassengelijkheid kent de lidstaten een grote discretionaire bevoegdheid toe wat de werking van de organen voor gelijke behandeling betreft. Artikel 13 schrijft alleen voor dat zij over bepaalde minimumbevoegdheden beschikken:

·slachtoffers van discriminatie onafhankelijke bijstand verlenen bij de afwikkeling van hun klachten;

·onafhankelijke onderzoeken naar rassendiscriminatie verrichten; en

·onafhankelijke verslagen publiceren en aanbevelingen doen over elk onderwerp dat met dergelijke discriminatie verband houdt.

Aangezien de lidstaten verantwoordelijk zijn voor de daadwerkelijke uitvoering van de bepalingen, bestaan er verschillen tussen de organen voor gelijke behandeling wat hun mandaat ¹⁰⁸ , bevoegdheden, structuur, leiderschap, onafhankelijkheid, middelen en doeltreffendheid betreft. Deze verschillen hebben op hun beurt geleid tot een ongelijke handhaving van de richtlijn in de lidstaten wat het niveau en de aard van de bescherming betreft, en evenals wat de bevordering van gelijkheid en bewustmaking bij het brede publiek en nationale instanties betreft.

Toch zijn de organen voor gelijke behandeling in de meeste gevallen cruciaal gebleken bij de bevordering en handhaving van wetgeving inzake gelijke behandeling. Zij hebben zich ontwikkeld tot noodzakelijke en waardevolle instanties voor verandering op het niveau van individuen, instanties en de samenleving in haar geheel.

Op 22 juni 2018 heeft de Commissie een aanbeveling betreffende normen voor organen voor gelijke behandeling ¹⁰⁹ vastgesteld, die ervoor moet zorgen dat zij allemaal hun volledige potentieel kunnen verwezenlijken. Als aanvulling hierop heeft zij in juni 2019 een seminar over goede praktijken met overheidsfunctionarissen medegeorganiseerd ¹¹⁰ .

Organen voor gelijke behandeling zijn essentieel om ervoor te zorgen dat individuen en groepen die geconfronteerd worden met discriminatie, hun rechten ten volle kunnen uitoefenen. Zij moeten in staat zijn de hun krachtens de EU-wetgeving toegewezen taken doeltreffend uit te voeren. De Commissie zegde toe ¹¹¹ nader te zullen onderzoeken in hoeverre de lidstaten de aanbeveling van 2018 hebben opgevolgd, waarbij bijzondere aandacht zal uitgaan naar de rol en de onafhankelijkheid van de organen voor gelijke behandeling.

Nu, meer dan twee jaar na de vaststelling van de aanbevelingen, hebben vier lidstaten bekendgemaakt dat zij hun nationale bepalingen over organen voor gelijke behandeling zullen wijzigen naar aanleiding van een aantal van de aanbevelingen. Zo’n tien lidstaten hebben dit reeds gedaan, bv. door de begroting te verhogen. De meerderheid meldt echter helemaal geen wijzigingen of geen belangrijke hervormingen.

Het bij dit verslag gevoegde werkdocument van de diensten van de Commissie bevat een gedetailleerde analyse van de uitvoering van de aanbeveling. De conclusie luidt dat gezien het beperkte, ongelijke niveau van de uitvoering van de aanbeveling een aantal organen voor gelijke behandeling nog steeds zijn rol niet doeltreffend kan vervullen. In de praktijk leidt dit ertoe dat de bescherming tegen discriminatie niet overal in de EU even effectief is. Verdere uitwisseling van goede praktijken en richtsnoeren op EU-niveau en bewustmaking zullen zeer nuttig zijn om de rol van de organen voor gelijke behandeling te versterken. De ervaring met de uitvoering van de aanbeveling wijst echter uit dat dit niet voldoende is. De Commissie zal daarom beoordelen of mogelijk wetgeving moet worden voorgesteld om de rol van de nationale organen voor gelijke behandeling tegen 2022 te versterken.

2.5.Gegevensverzameling

Gegevens over gelijkheid zijn essentieel om bewustwording te creëren, mensen te sensibiliseren, discriminatie te kwantificeren, trends zichtbaar te maken in de loop van de tijd, het bestaan van discriminatie te staven, de uitvoering van gelijkheidswetgeving te evalueren, de noodzaak van positieve actie aan te tonen ¹¹² en bij te dragen tot de onderbouwing van de beleidsvorming ¹¹³ .

Er is in de richtlijnen geen algemene vereiste opgenomen om gelijkheidsgegevens te verzamelen, analyseren en gebruiken ¹¹⁴ . In de richtlijn rassengelijkheid is echter wel voorgeschreven dat organen voor gelijke behandeling onafhankelijke onderzoeken uitvoeren, onafhankelijke verslagen publiceren en aanbevelingen doen over onderwerpen die verband houden met rassendiscriminatie (zie hierboven) ¹¹⁵ .

Op EU-niveau zijn de volgende belangrijke inspanningen geleverd naar aanleiding van het tekort aan gegevens over gelijkheid en de behoefte aan praktische richtsnoeren voor de verzameling van dergelijke gegevens ¹¹⁶ :

üde Commissie heeft een reeks studies over gegevens over gelijkheid ¹¹⁷ gepresenteerd;

üde subgroep gegevens over gelijkheid van de groep op hoog niveau inzake non-discriminatie, gelijkheid en diversiteit, die heeft gepubliceerd ¹¹⁸ :

oguidelines on improving the collection and use of equality data at national level ¹¹⁹ – hierin wordt onderstreept dat de algemene verordening gegevensbescherming (AVG) ¹²⁰ niet verbiedt dat gegevens over gelijkheid (ook indien uitgesplitst naar raciale en etnische afkomst) worden verzameld, indien dat op passende wijze gebeurt ¹²¹ ;

oeen compendium van veelbelovende praktijken ¹²² ; en

oeen diagnostisch inventarisatie-instrument ¹²³ ;

üin het programma “Rechten, gelijkheid en burgerschap” wordt verbetering van het verzamelen van gegevens over gelijkheid als één van de prioriteiten genoemd ¹²⁴ ..

Veel lidstaten hebben melding gemaakt van goede praktijken in verband met de verzameling van gegevens over gelijkheid ¹²⁵ , zoals:

·medewerking (en coördinatie) van een scala aan relevante actoren, bv. bureaus voor statistiek, overheidsdiensten en agentschappen, inspectiediensten, universiteiten, onderzoekscentra, maatschappelijke organisaties, autoriteiten voor gegevensbescherming en de particuliere sector ¹²⁶ ;

·het publicatie van gegevens over klachten die zijn ontvangen door organen voor gelijke behandeling, de politie, overheidsdiensten, inspectiediensten en de rechterlijke macht, en over arresten ¹²⁷ ;

·benutting van de deskundigheid van het FRA op het gebied van gegevensverzameling ¹²⁸ ;

·bevordering van het verzamelen en benutten van gegevens over gelijkheid d.m.v. specifieke projecten ¹²⁹ ;

·gebruik van gegevens over gelijkheid om effect en effectiviteit van de antidiscriminatiewetgeving te onderzoeken en evalueren ¹³⁰ ;

·gebruik van “mystery shopping” en praktijktesten om patronen van discriminatie te onderzoeken ¹³¹ ;

·medewerking van minderheidsorganisaties aan het verzamelen en verspreiden van gegevens over gelijkheid ¹³² ;

·ontwikkeling van statistische gegevens die kunnen dienen als bewijs voor indirecte discriminatie ¹³³ ; en

·verzameling van uitgesplitste gegevens bij volkstellingen ¹³⁴ .

Niettemin beschouwen vele lidstaten het gebrek aan gegevens over gelijkheid als een probleem op nationaal niveau. Er is met name ruimte voor verbetering met betrekking tot de regelmatigheid en vergelijkbaarheid van de gegevens ¹³⁵ , de verzameling van gegevens over klachten en discriminatie (inclusief de opgelegde sancties), de verzameling van naar raciale of etnische afstamming uitgesplitste gegevens, de verzameling van gegevens door particuliere actoren (inclusief werkgevers), en met betrekking tot de samenwerking tussen alle betrokkenen.

3.Specifieke kwesties voor de richtlijn rassengelijkheid

Een alomvattend stelsel van rechtsbescherming tegen discriminatie vereist dat er geen lacunes in deze bescherming zijn. Twintig jaar na de vaststelling van de richtlijn rassengelijkheid, worden ook, in overeenstemming met het EU-actieplan tegen racisme, mogelijke lacunes in de door de richtlijn geboden bescherming voor het voetlicht gebracht.

Onderrapportage van discriminatie is nog steeds een probleem ¹³⁶ en verdere verbetering is nodig wat betreft het verzamelen van gegevens over klachten en gevallen van discriminatie ¹³⁷ . Dit maakt het moeilijk om een grondige beoordeling uit te voeren van de gebieden van het leven waar zich in de praktijk gevallen van discriminatie voordoen.

Uit enquêtes van het FRA blijkt dat mensen in de hele EU regelmatig te maken krijgen met ernstige discriminatie op grond van ras of etnische afstamming. Uit FRA-gegevens blijkt dat van de gebieden die onder de richtlijn rassengelijkheid vallen, discriminatie het vaakst wordt ervaren binnen de arbeidssituatie ¹³⁸ . Hieronder vallen situaties waarbij werkzoekenden en werkenden betrokken zijn.

3.1.Het begrip “ras en etnische afstamming”

De richtlijn rassengelijkheid bevat geen definitie van het begrip “ras en etnische afstamming” ¹³⁹ . Het HvJ-EU heeft richtsnoeren verstrekt over de interpretatie van het begrip “etnische afstamming” ¹⁴⁰ ; meer specifiek werd in het arrest-CHEZ erkend dat “het begrip ‘etnische afstamming’ voortspruit uit de gedachte dat maatschappelijke groepen worden gekenmerkt door met name een gemeenschappelijke nationaliteit, religie, taal, culturele en traditionele achtergrond, en gemeenschappelijke levensomstandigheden” ¹⁴¹ . Of ras of etnische afstamming een rol speelt, kan dus worden vastgesteld op basis van uiteenlopende kenmerken, waaronder taal, religie, afstamming, huidskleur en nationaliteit. Aangezien uit FRA-gegevens blijkt dat de huidskleur en/of religie van een persoon een specifieke aanleiding kan vormen voor etnische of rassendiscriminatie, is dit van aanzienlijk praktisch belang ¹⁴² .

In het arrest-Jyske Finans heeft het HvJ-EU erop gewezen dat het geboorteland van een persoon ook als een relevante factor kan worden beschouwd ¹⁴³ . Het verduidelijkte echter dat het niet afdoende is als criterium. Het geboorteland van een persoon “[is] slechts een van de specifieke factoren […] op grond waarvan de gevolgtrekking kan worden gemaakt dat iemand behoort tot een bepaalde etnische groep, en [is] voor die gevolgtrekking geenszins beslissend” ¹⁴⁴ . Volgens het Hof volstaat het verschil in behandeling door een kredietinstelling louter op grond van het geboorteland van een persoon (bij afwezigheid van enige andere factor) niet om een klacht van discriminatie op grond van “etnische afstamming” te onderbouwen. Om aan te tonen dat er sprake is van indirecte discriminatie, moet bijgevolg een specifieke etnische groep worden onderscheiden die is benadeeld ten opzichte van andere groepen. Naar het oordeel van het Hof kan het argument dat het geboorteland van een persoon “waarschijnlijk eerder personen van ‘een bepaalde etnische afstamming’ in het algemeen benadeelt ten opzichte van ‘andere personen’, niet worden aanvaard” ¹⁴⁵ .

Het HvJ-EU heeft zijn benadering bevestigd in zijn arrest in de zaak Maniero, die betrekking had op een studiebeurs die uitsluitend beschikbaar was voor personen die geslaagd waren voor een Duits staatsexamen en niet voor wie geslaagd was voor een vergelijkbaar examen in andere landen. Aansluitend bij de redenering in Jyske Finans voerde het Hof aan dat niet kon worden aangenomen dat een specifieke etnische groep was benadeeld ten opzichte van anderen ¹⁴⁶ .

Bij de rapportage over de toepassing van de richtlijn rassendiscriminatie hebben verschillende lidstaten de aandacht gevestigd op de bescherming die op nationaal niveau wordt geboden tegen discriminatie op grond van huidskleur, geboorteplaats, taal, afstamming of nationale afkomst. Gronden zoals kleur, taal en geboorte zijn bijvoorbeeld uitdrukkelijk vermeld in artikel 21 van het Handvest van de grondrechten van de Europese Unie ¹⁴⁷ . Het Handvest valt binnen het toepassingsgebied van de EU-wetgeving en van artikel 21 ervan wordt erkend dat het een horizontale directe werking heeft ¹⁴⁸ . Bij het interpreteren van het begrip etnische afstamming beriep het HvJ-EU zich op het belang van het bieden van effectieve bescherming voor het recht op gelijkheid en non-discriminatie, zoals uiteengezet in artikel 21 van het Handvest ¹⁴⁹ . Hoewel het HvJ-EU oordeelde dat de werkingssfeer van de richtlijn niet restrictief kan worden afgebakend, heeft het ook verduidelijkt dat die werkingssfeer niet mag worden uitgebreid tot discriminatie op andere gronden dan die welke limitatief in de richtlijn zijn opgesomd ¹⁵⁰ .

3.2.Werkingssfeer

In dit verband is het van belang eraan te herinneren dat artikel 19 van het Verdrag betreffende de werking van de Europese Unie (VWEU), dat de rechtsgrondslag van de richtlijn vormt, de wetgever van de Unie slechts de bevoegdheid verleent om discriminatie te bestrijden binnen de grenzen van de bevoegdheden die door de Verdragen aan de Unie zijn toegekend.

In artikel 3 van de richtlijn rassengelijkheid wordt verwezen naar arbeid in loondienst en als zelfstandige, sociale bescherming/voordelen, onderwijs en de toegang tot en het aanbod van goederen en diensten die publiekelijk beschikbaar zijn, met inbegrip van huisvesting.

Binnen deze werkingssfeer is de richtlijn ook van toepassing op discriminatie die resulteert uit het gebruik van kunstmatige intelligentie ¹⁵¹ .

Wat arbeid betreft, is de richtlijn van toepassing op de voorwaarden voor toegang tot arbeid in loondienst of als zelfstandige en tot een beroep, de toegang tot alle vormen en alle niveaus van beroepskeuzevoorlichting en beroepsopleiding, en op arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden, met inbegrip van ontslag en beloning. Er is echter een uitzondering op grond waarvan een verschil in behandeling op grond van een kenmerk dat verband houdt met ras of etnische afstamming geen discriminatie vormt wanneer het voldoet aan een specifieke eis die onontbeerlijk is voor een bepaalde beroepsactiviteit ¹⁵² . Dit betekent bijvoorbeeld dat een castingdirecteur een acteur van een bepaald raciale origine mag zoeken voor een rol in een film.

De richtlijn bestrijkt alle soorten onderwijs: algemeen en beroepsonderwijs, openbaar en particulier, religieus en seculier, van voorschools onderwijs tot en met hoger onderwijs. In het Maniero-arrest heeft het HvJ-EU de werkingssfeer van de term “onderwijs” verduidelijkt. Bij lezing van de richtlijn in het licht van de doelstelling ervan om gelijkheid te bevorderen, heeft het Hof het begrip breed geïnterpreteerd, waarbij ook de toegang tot onderwijs en het wegnemen van relevante financiële belemmeringen zijn inbegrepen. Het toekennen van financiële voordelen die nauw verbonden zijn met de deelname van een persoon aan onderwijsprojecten valt dus binnen het toepassingsgebied van de richtlijn ¹⁵³ .

De richtlijn rassengelijkheid heeft betrekking op de toegang tot en het aanbod van goederen en diensten die publiekelijk beschikbaar zijn. De betekenis van het begrip diensten is afkomstig uit artikel 57 VWEU: zij moeten een economische activiteit vormen, wat wil zeggen dat ze gewoonlijk tegen vergoeding geschieden, en omvatten in het bijzonder activiteiten van industriële en van commerciële aard.

De richtlijn is van toepassing ongeacht of de publiekelijk beschikbare goederen en diensten in de openbare of particuliere sector worden verstrekt. Openbare diensten vallen hier dus slechts onder indien zij overeenstemmen met een dienst in de zin van artikel 57 VWEU, zoals hierboven uiteengezet.

Diensten in de zin van de richtlijn omvatten bijvoorbeeld huisvesting ¹⁵⁴ of levering van elektriciteit ¹⁵⁵ . Gezondheidszorg is inbegrepen als onderdeel van de sociale zekerheid, maar kan ook onder de noemer “diensten” vallen, echter alleen indien die zorg tegen vergoeding door een instelling met winstoogmerk wordt verleend ¹⁵⁶ .

De wetgever heeft in de materiële werkingssfeer van de richtlijn geen maatregelen van de openbare sector opgenomen die de “uitoefening van het overheidsgezag” (bv. door de politie en de instanties voor fraudeopsporing, strafrecht en burgerlijk recht) met zich meebrengen zonder een element van “dienstverrichting” ¹⁵⁷ . De richtlijn is bijvoorbeeld niet van toepassing wanneer een persoon door de politie wordt tegengehouden of geïntimideerd vanwege zijn of haar raciale of etnische achtergrond ¹⁵⁸ .

De verwijzing naar publiekelijk beschikbare goederen en diensten roept soms vragen op. Publieke beschikbaarheid omvat situaties waarin het aanbod om een bepaald goed of een bepaalde dienst te leveren openbaar is gemaakt (bijvoorbeeld door middel van een advertentie in een krant of op een voor het publiek toegankelijke website, of op een affiche op een etalage), maar niet een aanbod dat alleen aan familieleden is gedaan.

3.3.De Roma behoren tot de groepen die het zwaarst door discriminatie worden getroffen

Verschillende lidstaten en belanghebbenden geven aan dat Roma ¹⁵⁹ in bijzonder hoge mate worden geconfronteerd met discriminatie, vooral op het gebied van onderwijs, toegang tot werk en huisvesting. Dit blijkt ook uit de enquêtes van het FRA ¹⁶⁰ . Roma-gemeenschappen hebben ook te kampen met ernstige problemen wat de bekendheid met hun rechten en de toegang tot de rechter betreft ¹⁶¹ . De COVID-19-pandemie heeft Roma in onevenredige mate getroffen, wat ongelijkheden verder in de hand heeft gewerkt, met name op het gebied van onderwijs, gezondheidszorg en werkgelegenheid ¹⁶² .

De lidstaten hebben gemeld dat zij specifieke beleidsmaatregelen, onderzoeken en campagnes hebben uitgevoerd om deze uitdagingen aan te pakken. Naar aanleiding van de evaluatie van het EU-kader voor de nationale strategieën voor integratie van de Roma tot 2020 ¹⁶³ heeft de Commissie een versterkt en hervormd strategisch EU-kader voor gelijkheid, integratie en participatie van de Roma voor 2020-2030 ¹⁶⁴ bekendgemaakt. In de structuur met drie pijlers wordt sociaal-economische integratie van Roma aangevuld met de bevordering van gelijkheid en het stimuleren van participatie. Verbeterde verzameling van gegevens vormt een belangrijk aspect van het initiatief ¹⁶⁵ .

Het nieuwe kader gaat vergezeld van een voorstel voor een aanbeveling van een Raad inzake gelijkheid, integratie en participatie van de Roma. Een van de hoofddoelen is de doeltreffende uitvoering van de richtlijn rassengelijkheid door de discriminatie van de Roma-bevolking te voorkomen en bestrijden. Het bevat aanbevelingen om zigeunerhaat te bestrijden en moedigt de lidstaten aan om de betrokkenheid van en samenwerking met nationale organen van gelijke behandeling en maatschappelijke organisaties te versterken om deze doelstellingen te verwezenlijken.

Sinds 2014 heeft de Commissie tegen drie lidstaten inbreukprocedures opgestart wegens segregatie van Roma-kinderen in het onderwijs ¹⁶⁶ . Deze procedures lopen nog.

4.Specifieke kwesties voor de richtlijn gelijke behandeling in arbeid en beroep

De lidstaten hebben in 2014-2020 geen bijzondere problemen gesignaleerd met betrekking tot de interpretatie en toepassing van de bepalingen van de richtlijn gelijke behandeling in arbeid en beroep, echter wel gewezen op enkele problemen in verband met begrippen die beide richtlijnen gemeen hebben ¹⁶⁷ . Sommige belanghebbenden richtten zich met name op de kwestie van redelijke aanpassingen ten behoeve van personen met een handicap, waarbij het onder meer ging over het begrip van dit concept, de toepassing ervan in de praktijk en de beschikbaarheid van passende richtsnoeren op dit gebied. Sommige belanghebbenden stelden voor om de verplichting tot redelijke aanpassingen uit te breiden tot andere discriminatiegronden dan een handicap.

Er lopen momenteel geen inbreukprocedures met betrekking tot de richtlijn. Het HvJ-EU heeft echter een groot aantal uitspraken gedaan in prejudiciële zaken die door nationale rechtbanken van verschillende lidstaten zijn ingeleid in verband met discriminatie op alle gronden die onder de richtlijn vallen ¹⁶⁸ .

4.1.Werkingssfeer

Het HvJ-EU heeft verschillende belangrijke arresten gewezen over het toepassingsgebied van de richtlijn gelijke behandeling in arbeid en beroep.

Het heeft verduidelijkt ¹⁶⁹ dat het begrip “voorwaarden voor toegang tot arbeid” in artikel 3, lid 1, punt a), de publieke uitspraken van een werkgever kan omvatten, zelfs buiten een aanwervingsprocedure, mits deze daadwerkelijk verband houden met het aanwervingsbeleid van een bedrijf. De zaak had betrekking op de publieke uitspraken van een advocaat dat hij nooit homoseksuele kandidaten zou aannemen ¹⁷⁰ . Aan deze uitlegging wordt niet afgedaan door de eventuele beperking op de uitoefening van de vrijheid van meningsuiting.

In een ander arrest ¹⁷¹ heeft het Hof geoordeeld dat de richtlijn van toepassing is op een belastingregeling die de toegang tot een beroepsopleiding voor jongeren beoogt te bevorderen, waarbij de fiscale behandeling van de scholingsuitgaven verschilt naargelang de leeftijd van de stagiair. In een andere context, bij de zaak C ¹⁷² , oordeelde het Hof dat een nationale regeling inzake een aanvullende belasting op de pensioeninkomsten niet binnen de materiële werkingssfeer van de richtlijn viel. Dergelijke wetgeving heeft geen betrekking op de “beloning”, maar veeleer op het belastingtarief, dat losstaat van de arbeidsverhouding ¹⁷³ .

Het Hof heeft zijn jurisprudentie bevestigd dat de in artikel 1 van de richtlijn uiteengezette discriminatiegronden limitatief zijn vermeld en dat de beroepscategorie ¹⁷⁴ noch de aard van het dienstverband ¹⁷⁵ van de betrokken personen hierin zijn opgenomen.

4.2.Godsdienst

Voor het eerst sinds de vaststelling van de richtlijn heeft het HvJ-EU de gelegenheid gekregen om belangrijke uitspraken te doen over de bepalingen in verband met discriminatie op grond van godsdienst.

In de zaak-Achbita ¹⁷⁶ heeft het Hof “godsdienst” in ruime zin geïnterpreteerd, zodat ook de vrijheid van personen om hun religieuze overtuiging in het openbaar te belijden, eronder valt. Het oordeelde dat een interne regel van een particuliere onderneming die voorziet in een algemeen verbod op het zichtbaar dragen van enig politiek filosofisch of religieus teken geen directe discriminatie vormt, mits de regel voor alle werknemers op dezelfde wijze geldt. Die ogenschijnlijk neutrale regel kan echter indirecte discriminatie uitmaken, tenzij deze objectief is gerechtvaardigd op grond van de gepastheid en noodzaak ervan. Een beleid van politieke, filosofische en religieuze neutraliteit kan een legitiem doel zijn.

In het arrest-Bougnaoui ¹⁷⁷ heeft het Hof geoordeeld dat een werkgever, indien deze geen beleid van neutraliteit voert, niet van een werknemer kan eisen dat zij, om aan de wensen van een klant te voldoen, op de werkplek geen islamitische hoofddoek draagt. Die behandeling vormt geen “wezenlijke en bepalende beroepsvereiste” zoals bedoeld in artikel 4, lid 1, van de richtlijn, gerechtvaardigd door de aard/context van de beroepsactiviteiten van de werknemer.

Twee andere arresten van het HvJ-EU ¹⁷⁸ hadden betrekking op artikel 4, lid 2, van de richtlijn, dat voorziet in een uitzondering op het non-discriminatiebeginsel ten aanzien van kerken of andere op grond van geloof of overtuiging gebaseerde organisaties. Het Hof heeft geoordeeld dat nationale rechtbanken de door levensbeschouwelijke organisaties opgelegde beroepsvereisten aan doeltreffend rechterlijk toezicht moeten onderwerpen. De vereisten moeten noodzakelijk zijn en objectief verband houden met de aard/context van de beroepsactiviteit, rekening houdend met de grondslag van de organisatie. Ze mogen geen betrekking hebben op overwegingen die los staan van die grondslag of op het recht op autonomie van de organisatie, en moeten voldoen aan het beginsel van evenredigheid.

Het Hof zal zijn jurisprudentie naar verwachting verder bijschaven in twee aanhangige zaken, namelijk C-804/18 en C-344/20 ¹⁷⁹ . In dit laatste geval rijst ook de vraag over het begrip “overtuiging”. Een aantal lidstaten heeft aangegeven dat zij een verdere verduidelijking van het begrip aan de hand van EU-jurisprudentie zouden toejuichen.

4.3.Seksuele oriëntatie

Rekening houdend met de doelstellingen en fundamentele waarden die aan de richtlijn ten grondslag liggen, heeft het Hof verduidelijkt onder welke voorwaarden homofobe publieke verklaringen discriminatie opleveren ¹⁸⁰ . Wanneer een werkgever discriminerende meningen op het gebied van aanwerving uit, kan dit personen ervan weerhouden te solliciteren.

Bij een ander arrest ¹⁸¹ heeft het Hof erop gewezen dat de lidstaten vrij zijn om het huwelijk voor personen van hetzelfde geslacht of een alternatieve vorm van wettelijke erkenning van hun relatie te regelen en de datum vast te stellen vanaf wanneer een dergelijk huwelijk gevolgen heeft. Het heeft geconcludeerd dat een regel in Ierland, waarbij het recht op een nabestaandenpensioen afhankelijk was gesteld van een burgerlijk partnerschap dat was aangegaan voordat een verzekerde bij een bedrijfspensioenstelsel de leeftijd van 60 jaar had bereikt, geen discriminatie op grond van seksuele oriëntatie vormde, hoewel de nationale wetgeving geen burgerlijke partnerschappen toestond voordat de partners die leeftijd hadden bereikt.

4.4.Handicap

Een aantal belanghebbenden maakte melding van bepaalde uitdagingen bij de interpretatie van het begrip “handicap”. In dit verband heeft het HvJ-EU nuttige verduidelijking verschaft door te verwijzen naar het Verdrag van de Verenigde Naties inzake de rechten van personen met een handicap (UNCRPD), dat namens de Europese Gemeenschap is goedgekeurd bij Besluit 2010/48/EG van de Raad en sinds de inwerkingtreding ervan op 3 mei 2008 een integrerend onderdeel van de rechtsorde van de EU is geworden. Het Hof heeft geoordeeld dat de begrippen “handicap” en “langdurige” beperking van de arbeidsgeschiktheid van een persoon autonoom en uniform moeten worden uitgelegd in de hele EU ¹⁸² .

Het begrip “handicap” verwijst naar een beperking die met name het gevolg is van langdurige lichamelijke, geestelijke of psychische aandoeningen die in wisselwerking met diverse drempels de betrokkene kunnen beletten volledig, daadwerkelijk en op voet van gelijkheid met andere werknemers aan het beroepsleven deel te nemen. Het Hof heeft in zijn arrest Z ¹⁸³ verduidelijkt dat de onmogelijkheid om op gebruikelijke wijze een kind te krijgen ¹⁸⁴ op zich geen belemmering vormt om een beroepsactiviteit uit te oefenen. In het arrest-Kaltoft ¹⁸⁵ oordeelde het Hof dat zwaarlijvigheid weliswaar als zodanig geen “handicap” vormt, maar in bepaalde omstandigheden kan voldoen aan de voorwaarden van de richtlijn en dus onder de richtlijn kan vallen.

De specifieke situatie en behoeften van werknemers met een handicap moeten in aanmerking worden genomen wanneer wordt beoordeeld of zij benadeeld zijn ten opzichte van anderen en of nationale maatregelen de evenredigheidstoets doorstaan. Bijgevolg stelde het Hof in de zaak Ruiz Conejero ¹⁸⁶ dat mensen met een handicap een bijkomend risico lopen op afwezigheid wegens een ziekte die verband houdt met hun handicap en dat zij een groter risico lopen om ziektedagen te moeten opnemen en dus om de bij de wet gestelde maxima te bereiken. Het Hof concludeerde dat dit werknemers met een handicap kan benadelen en aldus tot een verschil in behandeling kan leiden dat indirect is gebaseerd op een handicap. Bovendien heeft het Hof bij de beoordeling van de evenredigheid van de betrokken nationale maatregelen geoordeeld dat niet over het hoofd mag worden gezien dat personen met een handicap over het algemeen meer moeite hebben dan personen zonder handicap om een nieuwe werkkring te vinden ¹⁸⁷ .

Het Hof oordeelde in een andere zaak dat, indien een werkgever niet voorziet in redelijke aanpassingen (artikel 5 van de richtlijn), het ontslag van een werknemer met een handicap op grond van door de werkgever vastgestelde criteria (lage productiviteit, lage inzetbaarheid en hoog ziekteverzuim) indirecte discriminatie op grond van een handicap vormt. In dit verband haalde het Hof artikel 2 UNCRPD aan, waarin het weigeren van redelijke aanpassingen wordt aangemerkt als een vorm van discriminatie ¹⁸⁸ .

In een recent arrest heeft het Hof het begrip “discriminatie” (artikel 2 van de richtlijn) uitgelegd en geoordeeld dat het beginsel van gelijke behandeling bedoeld is om een werknemer met een handicap te beschermen tegen elke discriminatie op grond van die handicap, niet alleen ten opzichte van werknemers die geen handicap hebben, maar ook ten opzichte van andere werknemers met een handicap ¹⁸⁹ .

4.5.Leeftijd

Het merendeel van de arresten van het HvJ-EU betreffende de richtlijn gelijke behandeling in arbeid en beroep handelen over leeftijdgebonden verschillen in behandeling ¹⁹⁰ . Hoewel de lidstaten de richtlijn naar behoren hebben omgezet, zijn er voor specifieke nationale wetten toch diverse verenigbaarheidsproblemen gerezen. Bij de beoordeling hiervan heeft het Hof met name het volgende onderzocht:

-de verenigbaarheid van situaties ¹⁹¹ ;

-het mogelijke bestaan van een objectieve, neutrale factor die geen verband houdt met leeftijd ¹⁹² ;

-de legitimiteit van het nagestreefde doel of de nagestreefde doelen ¹⁹³ ; en

-de geschiktheid/evenredigheid van de gebruikte middelen ¹⁹⁴ .

Door het in artikel 15, lid 1, van het Handvest van de grondrechten van de Europese Unie verankerde recht op arbeid te noemen, heeft het Hof bijzondere aandacht besteed aan de deelname van oudere werknemers aan het beroepsleven en daarmee aan het economische, culturele en sociale leven, en heeft het opgemerkt dat de diversiteit wordt bevorderd door hen in dienst te houden ¹⁹⁵ . Het erkende echter ook dat de lidstaten een sociaal of werkgelegenheidsbeleid kunnen voeren dat erop gericht is de toegang van jonge werknemers tot de arbeidsmarkt te bevorderen. Het is aan de bevoegde autoriteiten van de lidstaten om het juiste evenwicht te vinden tussen de verschillende betrokken belangen ¹⁹⁶ . Bij de beoordeling van de evenredigheid van de betrokken nationale wettelijke regeling heeft het Hof aanvaard dat rekening kan worden gehouden met het feit dat de uitsluiting van arbeid gepensioneerde personen betrof, van wie het beroepsleven was geëindigd en die een ouderdomspensioen ontvingen. Het heeft het aan de verwijzende rechter overgelaten om na te gaan of een dergelijke uitsluiting geschikt is om de verwezenlijking van het nagestreefde doel te waarborgen en daadwerkelijk tot doel heeft dit doel op coherente en systematische wijze te bereiken.

Verschillende zaken betroffen discriminatie op grond van leeftijd wat beloning betreft. Sommige nationale wetten inzake salarissen in de overheidssector hanteerden leeftijd als indicator voor het aantal dienstjaren ¹⁹⁷ . Bij andere werd geen rekening gehouden met de tijdvakken van dienst die zijn vervuld vóór de leeftijd van 18 jaar bij het bepalen van de bezoldiging ¹⁹⁸ . In sommige gevallen hebben de wetswijzigingen die bedoeld waren om de situatie te verhelpen, de discriminatie in feite bestendigd ¹⁹⁹ .

Het Hof heeft tevens de betekenis van “wezenlijke en bepalende beroepsvereiste” verduidelijkt in twee zaken betreffende de maximumleeftijd voor aanwerving voor politiediensten, rekening houdend met de specifieke aard van de desbetreffende functies ²⁰⁰ .

5.Conclusies en vooruitzichten

Het HvJ-EU heeft over verschillende bepalingen nuttige richtsnoeren ontwikkeld en op die manier een aantal problemen met betrekking tot de interpretatie ervan verduidelijkt. Zowel op nationaal als op EU-niveau zijn belangrijke initiatieven genomen om de non-discriminatiebepalingen beter toe te passen in de praktijk.

Deze initiatieven hebben tot een aantal gunstige ontwikkelingen geleid, onder meer wat gegevensverzameling betreft. Tegelijkertijd blijven er belangrijke bezorgdheden bestaan, zoals de vrees van slachtoffers voor vergelding, de lage en uiteenlopende compensatiebedragen, het gebrek aan bewijsmateriaal en de beperkte bekendheid met rechten en ondersteuningsmechanismen (bv. organen voor gelijke behandeling). Deze uitdagingen dragen alle bij tot onderrapportage van discriminatie.

Follow-upacties om de in dit verslag aangemerkte uitdagingen aan te pakken, kunnen het volgende omvatten:

Øscherper toezicht door de lidstaten op de uitvoering van de richtlijnen, met name wat de bescherming tegen represailles en de toepassing van doeltreffende, evenredige en afschrikkende sancties betreft. De Commissie zal steun verlenen in dit verband, bv. door een studie over sancties te laten uitvoeren;

Øzich blijven inspannen op nationaal en EU-niveau om:

obij het publiek en bij personen die een bijzonder risico lopen op discriminatie, de bekendheid te versterken met in het bijzonder hun rechten en de beschikbare ondersteuningsmechanismen;

oprojecten te ondersteunen; de Commissie zal gelijkheid blijven bevorderen en slachtoffers blijven ondersteunen via EU-financieringskanalen, onder meer het programma “Burgers, gelijkheid, rechten en waarden” en het programma Justitie; en

oregelmatig voorlichting en opleiding voor beleidsmakers, rechters en advocaten te verstrekken over antidiscriminatiewetgeving, met inbegrip van kernthema’s zoals indirecte discriminatie, intimidatie, bewijslast, sancties en algoritmische discriminatie; en

Øaanmoediging van het verzamelen van gegevens op nationaal niveau, met bijzondere aandacht voor statistieken, klachten, arresten, sancties en uitsplitsing naar gelijkheidsfactoren (inclusief potentieel gevoelige factoren zoals etnische of raciale afstamming). Om de vergelijkbaarheid van de gegevens in de loop van de tijd en tussen gebieden/landen te garanderen, is een gecoördineerde aanpak op EU-niveau essentieel ²⁰¹ .

Organen voor gelijke behandeling zijn belangrijke partners bij al deze inspanningen. Verdere versterking van hun zichtbaarheid, hun rol en hun doeltreffende en onafhankelijke werking is van cruciaal belang, zoals blijkt uit de analyse in het werkdocument van de diensten van de Commissie dat bij dit verslag is gevoegd. Ook deaanhoudende uitwisseling van goede praktijken op EU-niveau en de activiteiten op het gebied van bewustmaking zijn zeer zinvol, ook wat betreft preventie. Bovendien zal de Commissie, zoals reeds aangekondigd ²⁰² , beoordelen of er tegen 2022 nieuwe wetgeving moet worden voorgesteld om de rol van de nationale organen voor gelijke behandeling te versterken.

Alle betrokken belanghebbenden, inclusief vakbonden, werkgevers en hun verenigingen, en maatschappelijke organisaties, hebben een rol te vervullen binnen hun respectieve bevoegdheidsgebieden. Om het volledige potentieel van de richtlijnen te verwezenlijken, zal de Commissie verder met de lidstaten, organen voor gelijke behandeling, het FRA, maatschappelijke organisaties en sociale partners samenwerken, teneinde de systematische bescherming van slachtoffers van discriminatie te waarborgen.

De omstandigheden zijn veranderd sinds de vaststelling van de richtlijn rassengelijkheid op 29 juni 2000, onder meer als gevolg van technologische vooruitgang. Ondanks de problemen die de onderrapportage met zich meebrengt, is discriminatie op grond van ras of etnische afstamming nog steeds wijdverbreid in de EU, als gevolg van een breed scala aan oorzaken, waaronder stereotypen en vooroordelen. Een nadere beoordeling zou nodig zijn om te bepalen wat het verband is tussen het voortduren van rassendiscriminatie in de EU en mogelijke tekortkomingen bij de handhaving van de EU-regels, en zou het ook mogelijk maken om lacunes in het toepassingsgebied en de reikwijdte van de wetgeving te onderzoeken. Ook de samenhang tussen de richtlijn rassengelijkheid en andere relevante EU-instrumenten moet worden geanalyseerd. Er moeten gegevens worden verzameld over de gebieden waar zich gevallen van discriminatie voordoen, ook waar rechtshandhavingsinstanties zich aan discriminatie schuldigmaken. Een dergelijke beoordeling, die een raadpleging van alle relevante belanghebbenden zou moeten omvatten, zou tot doel hebben robuuste, kwalitatief hoogwaardige gegevens te verkrijgen om het bewijs te leveren van rassendiscriminatie op het terrein.

(1) Artikel 2 van het Verdrag betreffende de Europese Unie. Artikel 10 van het Verdrag betreffende de werking van de Europese Unie (VWEU) bepaalt: “Bij de bepaling en de uitvoering van haar beleid en optreden streeft de Unie naar bestrijding van iedere discriminatie op grond van geslacht, ras of etnische afkomst, godsdienst of overtuiging, handicap, leeftijd of seksuele gerichtheid.”
(2) COM(2020) 152 final; https://ec.europa.eu/info/policies/justice-and-fundamental-rights/gender-equality/gender-equality-strategy_nl
(3) COM(2020) 565 final; https://ec.europa.eu/info/policies/justice-and-fundamental-rights/combatting-discrimination/racism-and-xenophobia/eu-anti-racism-action-plan-2020-2025_nl
(4) Ga voor het volledige pakket naar: https://ec.europa.eu/info/publications/new-eu-roma-strategic-framework-equality-inclusion-and-participation-full-package_nl
(5) COM(2020) 698 final; https://ec.europa.eu/info/policies/justice-and-fundamental-rights/combatting-discrimination/lesbian-gay-bi-trans-and-intersex-equality/lgbtiq-equality-strategy-2020-2025_nl
(6) COM(2020) 711 final; https://ec.europa.eu/info/aid-development-cooperation-fundamental-rights/your-rights-eu/eu-charter-fundamental-rights/application-charter/eu-strategy-strengthen-application-charter_nl . In artikel 21, lid 1, van het Handvest van de grondrechten van de Europese Unie wordt bepaald: “Iedere discriminatie, met name op grond van geslacht, ras, kleur, etnische of sociale afkomst, genetische kenmerken, taal, godsdienst of overtuiging, politieke of andere denkbeelden, het behoren tot een nationale minderheid, vermogen, geboorte, een handicap, leeftijd of seksuele gerichtheid, is verboden.”
(7) COM(2021) 101 final;     https://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=738&langId=nl&pubId=8376&furtherPubs=yes
(8) COM(2021)102 final https://ec.europa.eu/info/european-pillar-social-rights/european-pillar-social-rights-action-plan_en    In aanvulling op alle initiatieven die in de lijst worden genoemd, komt de Commissie in 2021 ook met een EU-strategie tegen antisemitisme.
(9) Richtlijn 2000/43/EG van de Raad van 29 juni 2000 houdende toepassing van het beginsel van gelijke behandeling van personen ongeacht ras of etnische afstamming (PB L 180 van 19.7.2000, blz. 22).
(10) Richtlijn 2000/78/EG van de Raad van 27 november 2000 tot instelling van een algemeen kader voor gelijke behandeling in arbeid en beroep (PB L 303 van 2.12.2000, blz. 16).
(11) Artikel 17 van Richtlijn 2000/43/EG en artikel 19 van Richtlijn 2000/78/EG.
(12) De meest recente is de speciale Eurobarometer 493 over Discriminatie in de EU (oktober 2019);
https://ec.europa.eu/commfrontoffice/publicopinion/index.cfm/Survey/getSurveyDetail/instruments/SPECIAL/surveyKy/2251
(13) Dit verslag is voornamelijk gebaseerd op enquêtegegevens van de Eurobarometer van 2019 en diverse FRA-enquêtes, die dateren van vóór de COVID-19-crisis.
(14) Eurobarometer 2019. Bijvoorbeeld: 59 % van de Europeanen is van mening dat discriminatie op basis van etnische afstamming wijdverspreid is in hun land (ten opzichte van 64 % in 2015). Voor seksuele geaardheid, religie, handicap en leeftijd bedragen de percentages respectievelijk 53 %, 47 %, 44 % en 40 %.
(15) Second European Union minorities and discrimination survey — main results (EU-MIDIS II-enquête van het FRA, 2017); https://fra.europa.eu/en/publication/2017/second-european-union-minorities-and-discrimination-survey-main-results
Uit FRA-gegevens uit 2008 bleek dat ongeveer één op de drie (30 %) respondenten zich op deze gebieden gediscrimineerd had gevoeld wegens zijn of haar etniciteit.
(16) Eurobarometer 2019. Veel respondenten waren van mening dat er nog steeds discriminatie is bij aanwerving – omdat men te jong of te oud wordt gevonden (47 %), wegens een handicap (41 %), omdat men Roma is (38 %), wegens etnische afstamming in het algemeen (32 %), op grond van geloofsovertuiging (28 %), seksuele oriëntatie (22 %) enz.
(17) De Commissie heeft een aantal klachten van burgers ontvangen, waarvan de meeste betrekking hebben op individuele gevallen van vermeende discriminatie en niet op een onjuiste omzetting of toepassing van de richtlijnen door een lidstaat. In dergelijke gevallen moet een beroep worden gedaan op de rechtsmiddelen die op nationaal niveau beschikbaar zijn.
(18) COM(2006) 643 definitief (over de richtlijn rassengelijkheid).
(19) COM(2008) 225 definitief (over de richtlijn gelijke behandeling in arbeid en beroep).
(20) COM(2014) 2 final (gezamenlijk verslag over beide richtlijnen).
(21) C(2018) 3850 final.
(22) Overeenkomstig artikel 17 van de richtlijn rassengelijkheid en artikel 19 van de richtlijn gelijke behandeling in arbeid en beroep moeten de lidstaten de Commissie om de vijf jaar alle dienstige gegevens verstrekken om haar in staat te stellen een verslag op te stellen. Alle lidstaten op twee na (Kroatië en Zweden) hebben gereageerd op de specifieke vragenlijst die de Commissie in dat verband had verzonden. Er is geen vragenlijst naar het Verenigd Koninkrijk gestuurd.
(23) Zie voor de input van Equinet, die is gebaseerd op antwoorden op een vragenlijst die naar alle nationale organen voor gelijke behandeling is gestuurd: https://equineteurope.org/2020/a-perspective-from-the-work-of-equality-bodies-on-european-equality-policy/
(24) In dit verslag aangeduid als “bijdrage van het FRA”.
(25) Er is een bijdrage ontvangen van BusinessEurope.
(26) Er zijn bijdragen ontvangen van het Europees platform voor ouderen (AGE Platform Europe), Amnesty International, het Europees Gehandicaptenforum, het Europees Centrum voor de rechten van Roma en de Europese Dovenunie.
(27) Zoals het beantwoorden van klachten van particulieren, verzoekschriften en schriftelijke vragen van met name het Europees Parlement, en het organiseren van de werkzaamheden van de groep op hoog niveau inzake non-discriminatie, gelijkheid en diversiteit, met inbegrip van de subgroep voor gegevens over gelijkheid (waarin de Commissie ambtenaren van de lidstaten en de landen van de Europese Economische Ruimte samenbrengt om informatie en standpunten uit te wisselen over beleidsontwikkelingen op het gebied van non-discriminatie, gelijkheid en diversiteit).
(28) Onder meer van het Europees netwerk van juridisch deskundigen op het gebied van non-discriminatie, dat de Commissie bijstaat op het gebied van antidiscriminatiewetgeving; zie https://www.equalitylaw.eu/publications
(29) Bv. de initiatiefresolutie van 15 september 2016 over toepassing van Richtlijn 2000/78/EG (P8_TA-PROV(2016)0360) en de resolutie van 10 maart 2021 over de tenuitvoerlegging van Richtlijn 2000/78/EG tot instelling van een algemeen kader voor gelijke behandeling in arbeid en beroep in het licht van het VN-Verdrag inzake de rechten van personen met een handicap (P9_TA-PROV(2021)0075).
(30) Tymowski, J., The Employment Equality Directive – European implementation assessment (2016), https://www.europarl.europa.eu/thinktank/en/document.html?reference=EPRS_STU(2016)536346 ; Anglmayer, I., ‘Implementation of the Employment Equality Directive in light of the UN CRPD – European Implementation Assessment’, 2020, te raadplegen op:     https://www.europarl.europa.eu/thinktank/en/document.html?reference=EPRS_STU(2020)654206)
(31) Dit werd bevestigd op grond van evaluaties van nationale antidiscriminatiewetgeving. Dergelijke evaluaties vonden plaats in BE, DE, FR, NL, AT, PL, SK, FI en SE.
(32) Zie artikel 2, lid 2, punten a) en b) van beide richtlijnen over directe en indirecte discriminatie, en artikel 2, lid 3, over intimidatie. De richtlijnen laten toe dat intimidatie wordt gedefinieerd in overeenstemming met de nationale wetgeving en praktijken. Om discriminatie (inclusief intimidatie) vast te stellen, is het niet nodig om aan te tonen dat er sprake is van intentie; dit wordt op nationaal niveau algemeen toegepast.
(33) Arrest van 16 juli 2015 in zaak C-83/14, CHEZ Razpredelenie Bulgaria AD (ECLI:EU:C:2015:480); arrest van 14 maart 2017 in zaak C-157/15, Achbita (ECLI:EU:C:2017:203).
(34) https://www.migpolgroup.com/_old/portfolio/limits-and-potential-of-the-concept-of-indirect-discrimination/
(35) In sommige EU-landen kan herhaald gedrag noodzakelijk zijn om van intimidatie te kunnen spreken. Eén land heeft melding gemaakt van het begrip psychologische intimidatie (op het werk), waarmee een proces bedoeld wordt dat verschillende gedragingen over een bepaalde tijdspanne omvat. Een ander land maakt, met betrekking tot de gronden die onder de twee richtlijnen vallen, melding van nationale wetgeving inzake intimidatie die een herhaling van handelingen vereist (terwijl om te kunnen spreken van seksuele intimidatie slechts één handeling vereist zou zijn).
(36) Arrest van 24 november 2016 in zaak C-443/15, David L. Parris (EU:C:2016:897), punt 80.
(37) Discriminatie kan gebaseerd zijn op één beschermd kenmerk of op een combinatie van (meerdere) gronden die van elkaar kunnen worden onderscheiden (“additieve discriminatie”) of die zodanig in wisselwerking staan dat ze onontwarbaar zijn (“intersectionele discriminatie”).
Het Europees Instituut voor gendergelijkheid heeft “meervoudige discriminatie” ( https://eige.europa.eu/thesaurus/terms/1297?lang=nl ) en “intersectionaliteit” ( https://eige.europa.eu/thesaurus/terms/1492?lang=nl ) gedefinieerd.
In overweging 3 van de richtlijn gelijke behandeling in arbeid en beroep en overweging 14 van de richtlijn rassengelijkheid wordt het bestaan van “meervoudige discriminatie” erkend.
(38) Sommige lidstaten (bv. DK, EL en ES) hebben verwezen naar studies en enquêtes over dit onderwerp.
(39) Zie de eerste alinea van dit verslag voor een overzicht.
(40) Zie bijvoorbeeld: https://www.equalitylaw.eu/downloads/3850-intersectional-discrimination-in-eu-gender-equality-and-non-discrimination-law-pdf-731-kb
(41) Het seminar werd georganiseerd in samenwerking met het Griekse ministerie van Arbeid, Sociale Zekerheid en Sociale Solidariteit, en bracht de leden van de EU-groep op hoog niveau inzake non-discriminatie, gelijkheid en diversiteit samen rond het thema.
(42) Arrest-CHEZ (voetnoot 33), punten 49 en 56, verwijzend naar het arrest van 17 juli 2008 in zaak C-303/06, S. Coleman (ECLI:EU:C:2008:415).
(43) Hoewel discriminatie door associatie wordt erkend, zijn sommige nationale praktijken mogelijk nog steeds restrictief wat dit specifieke punt betreft.
(44) Zie artikel 7, lid 1, van de richtlijn rassengelijkheid, en artikel 9, lid 1 van de richtlijn gelijke behandeling in arbeid en beroep. In alle lidstaten kunnen geschillen inzake discriminatie voor de rechter worden gebracht. In sommige lidstaten kunnen zaken ook worden behandeld via buitengerechtelijke of semigerechtelijke procedures, bijvoorbeeld door de tussenkomst van inspectiediensten of gespecialiseerde instanties, zoals ombudsdiensten, nationale mensenrechteninstituten of organen voor gelijke behandeling. Sommige lidstaten stellen ook mediation en verzoening voor.
(45) Bv. CZ en DK.
(46) Bv. BE en RO.
(47) Bijvoorbeeld IT.
(48) Bv. FR.
(49) Bv. BE en FI.
(50) In juli 2017 heeft Litouwen bijvoorbeeld een commissie voor arbeidsgeschillen opgericht die via een eenvoudig toegankelijke, niet al te formele en snelle procedure uitspraak kan doen over arbeidsgeschillen waarbij sprake is van discriminatie.
(51) Bv. IE. In een wetswinkel kan juridisch advies en rechtsbijstand worden ingewonnen, betaald door de rechtsbijstandsinstantie.
(52) Bv. FR.
(53) Bijdrage van het FRA.
(54) Zo heeft 14 % van de lhb-respondenten op de EU-LGBTI-II-enquête van het FRA van 2018 het laatste geval van discriminatie op de arbeidsmarkt gemeld (bijdrage van het FRA; zie ook: https://fra.europa.eu/en/project/2018/eu-lgbti-survey-ii ). Uit de EU-MIDIS II-enquête van het FRA bleek dat 12 % van de mensen die discriminatie hadden ondervonden op grond van ras of etnische afstamming het meest recente discriminatie-incident bij een instantie hadden gemeld. Volgens de EU-MIDIS II-enquête werden de meeste klachten ingediend bij een werkgever (36 %) en werd zo’n 13 % van de incidenten gemeld aan vakbonden en personeelscomités en in 17 % van de gevallen werd aangifte gedaan bij de politie, wanneer het ging om de toegang tot een nachtclub of bar. Slechts 4 % van de meldingen werd gedaan bij een orgaan voor gelijke behandeling. Evenzo blijkt uit de bevindingen van de enquête van 2019 van het FRA over Roma en Travellers (uitgevoerd in zes landen) dat slechts zo’n 5 % van de respondenten die zich gediscrimineerd voelden, het meest recente incident hadden gemeld bij een orgaan voor gelijke behandeling. Een op de zes Roma en Travellers (17 %) deed aangifte bij de politie ( https://fra.europa.eu/en/project/2018/roma-and-travellers-survey-2018-2019 ). Volgens de enquête over de grondrechten van 2019 had 9 % van de respondenten in de algemene bevolking het meest recente geval van discriminatie (op welke grond ook) op de arbeidsmarkt gemeld. Van de respondenten die dergelijke incidenten meldden, had 12 % zich gewend tot een orgaan voor gelijke behandeling of een nationaal mensenrechteninstituut en 24 % tot een vakbond. Uit de Eurobarometer 2019 (gericht op de algemene bevolking) bleek dat in geval van discriminatie op een van de onderzochte gronden 12 % van de respondenten ervoor zou kiezen om het voorval te melden bij een orgaan voor gelijke behandeling of een ombudsdienst. 35 % zou liever aangifte doen bij de politie en 20 % zou het vertellen aan een vriend of familielid.
(55) Het recht op een doeltreffende voorziening in rechte is vastgelegd in artikel 47 van het Handvest van de grondrechten van de EU.
(56) Zie voetnoot 54.
(57) Uit verschillende FRA-enquêtes blijkt dat de belangrijkste reden om een discriminatie-incident niet te melden de overtuiging is dat er niets aan zou worden gedaan of zou veranderen (bijdrage van het FRA).
(58) Zie punt 2.3.1 voor informatie en bewustmaking van rechten.
(59) Om de toegang tot de rechter in de hele EU te verbeteren, heeft de Commissie het Europese e-justitieportaal opgezet ( https://e-justice.europa.eu/home.do ).
Zie ook de bijlage bij het verslag van 2014: Know your rights — guidance to victims of discrimination;
https://eur-lex.europa.eu/legal-content/EN/TXT/PDF/?uri=CELEX:52014SC0005    Zie https://fra.europa.eu/en/themes/justice-victims-rights-and-judicial-cooperation voor het werk dat het FRA doet om duidelijk te maken wat de hindernissen zijn voor de toegang tot de rechter en voor op feiten gebaseerd advies om die problemen te overwinnen.
(60) Zie punt 2.2.4.
(61) “Procesbevoegdheid”: het recht of de bevoegdheid om een zaak aanhangig te maken bij een gerecht of om te verschijnen voor een gerecht . Overeenkomstig artikel 7, lid 2, van de richtlijn rassengelijkheid en artikel 9, lid 2, van de richtlijn gelijke behandeling in arbeid en beroep moeten verenigingen, organisaties of andere rechtspersonen met een rechtmatig belang in het bestrijden van discriminatie met toestemming van de klager geschillen inzake discriminatie kunnen aanspannen namens of ter ondersteuning van de klager. De lidstaten hebben discretionaire bevoegdheid om de criteria en voorwaarden voor de procesbevoegdheid van deze entiteiten vast te stellen, en de juridische kaders verschillen tussen landen.
(62) “Strategische procesvoering”: het gebruik van procesvoeringsstrategieën om sociale, wettelijke of beleidsveranderingen teweeg te brengen. Wordt vaak toegepast door maatschappelijke organisaties en/of advocaten als een vorm van activisme.
(63) “Collectieve vordering”: juridisch mechanisme waarbij:    twee of meer natuurlijke personen, rechtspersonen of instanties die gerechtigd zijn om een representatieve vordering in te stellen, collectief een vordering tot staking van onwettig gedrag instellen;    twee of meer natuurlijke personen of rechtspersonen die aanvoeren schade te hebben geleden in een situatie van massaschade, of instanties die gerechtigd zijn om een representatieve vordering in te stellen, collectief een vordering tot schadevergoeding instellen.    Zie Aanbeveling 2013/396/EU van de Commissie over gemeenschappelijke beginselen voor mechanismen voor collectieve vorderingen tot staking en tot schadevergoeding in de lidstaten betreffende schendingen van aan het EU-recht ontleende rechten (PB L 201 van 26.7.2013, blz. 60).
(64) Organisaties die voor eigen rekening in het algemeen belang handelen mogen actio popularis-vorderingen instellen zonder dat een specifiek slachtoffer wordt ondersteund of vertegenwoordigd.
(65) Zie het arrest van 10 juli 2008 in zaak C-54/07, Feryn (ECLI:EU:C:2008:397), punt 15.
(66) Bijvoorbeeld IT.
(67) De klagers moeten niet alleen aantonen dat zij ongunstig zijn behandeld, maar ook dat deze behandeling plaatsvond op grond van een beschermd kenmerk.
(68) Artikel 8 van de richtlijn rassengelijkheid, en artikel 10 van de richtlijn gelijke behandeling in arbeid en beroep. De verschuiving van de bewijslast geldt voor alle gerechtelijke en/of administratieve procedures (ongeacht wie de zaak aanhangig maakt), en voor alle vormen van discriminatie die onder de richtlijnen vallen.
(69) Zie het verslag van 2014 voor jurisprudentie van het HvJ-EU op dit gebied.
(70) Bv. zoals gemeld door CZ, IT en HU.
(71) Bv. BE, BG, ES, FR, SI, SK and FI.
(72) Verschillende lidstaten (bv. BE, DK, DE, FR, LT en NL) hebben gewezen op het risico op discriminatie dat voortvloeit uit de toepassing van KI. KI-systemen kunnen ondoorzichtig en zeer ingewikkeld zijn, wat de toegang tot bewijsmateriaal belemmert en, meer algemeen, de controle van de naleving van wetgeving inzake non-discriminatie; zie het witboek van de Commissie Kunstmatige intelligentie – een Europese benadering op basis van excellentie en vertrouwen (COM(2020) 65 final);
https://ec.europa.eu/info/sites/info/files/commission-white-paper-artificial-intelligence-feb2020_nl.pdf
(73) Overweging 15 van de richtlijn rassengelijkheid stelt dat regels van de nationale wetgeving en praktijk “[…] met name [kunnen] inhouden dat indirecte discriminatie op enigerlei wijze, ook op basis van statistische gegevens, kan worden aangetoond”. Zie afdeling 2.5 voor nadere informatie over het verzamelen van gegevens over gelijkheid.
(74) Dit betekent dat de lidstaten personen moeten beschermen tegen nadelige behandeling of nadelige gevolgen als reactie op een klacht of op een procedure gericht op het doen naleven van het beginsel van gelijke behandeling.
(75) Artikel 9 en overweging 20 van de richtlijn rassengelijkheid; artikel 11 van de richtlijn gelijke behandeling in arbeid en beroep.
(76) Met betrekking tot artikel 24 inzake represailles van Richtlijn 2006/54/EG van het Europees Parlement en de Raad van 5 juli 2006 betreffende de toepassing van het beginsel van gelijke kansen en gelijke behandeling van mannen en vrouwen in arbeid en beroep (PB L 204 van 26.7.2006, blz. 23) heeft het HvJ-EU een uitleg gegeven die relevant kan zijn voor de interpretatie van het begrip “represaille” in beide richtlijnen: het HvJ-EU verduidelijkt dat “[…] de categorie van werknemers die voor de […] bescherming in aanmerking kunnen komen, ruim moet worden opgevat en alle werknemers omvat die kunnen worden getroffen door represaillemaatregelen van de werkgever als reactie op een klacht die wegens discriminatie […] is ingediend, zonder dat deze categorie anderszins is afgebakend […]. Uit de bewoordingen van artikel 24 […]volgt dus dat deze bepaling de bescherming niet beperkt tot enkel werknemers die een klacht hebben ingediend of hun vertegenwoordigers, noch tot werknemers die voldoen aan bepaalde formele vereisten voor de erkenning dat zij een bepaalde hoedanigheid hebben, bijvoorbeeld de hoedanigheid van getuige […].” Zie het arrest van 20 juni 2019 in zaak C-404/18, Hakelbracht e.a., (ECLI:EU:C:2019:523), punten 26-30.
(77) Bv. BG, DE, EE, IT, LT, PL en SI.
(78) In Bulgarije (wet inzake bescherming tegen discriminatie 2004, bijkomende bepaling §1.3.) worden represailles bijvoorbeeld als volgt gedefinieerd:    a)    minder gunstige behandeling van een persoon die vermoedelijk actie heeft ondernomen of waarschijnlijk actie zal ondernemen voor de bescherming tegen discriminatie;    b)    minder gunstige behandeling van een persoon waarbij een met hem geassocieerde persoon vermoedelijk actie heeft ondernomen of waarschijnlijk actie zal ondernemen voor de bescherming tegen discriminatie; of    c)    minder gunstige behandeling van een persoon die heeft geweigerd te discrimineren.
(79) Arrest-Hakelbracht (voetnoot 76).
(80) Genoemd in het verslag van 2014.
(81) Zie voetnoot 76 voor de volledige naam van de richtlijn.
(82) Artikel 15 van de richtlijn rassengelijkheid; artikel 17 van de richtlijn gelijke behandeling in arbeid en beroep.
(83) Zie onder meer het arrest van 31 mei 2013 in zaak C-81/12, Asociația Accept (ECLI:EU:C:2013:275), punt 61; het arrest van 17 december 2015 in zaak C-407/14, Arjona Camacho (ECLI:EU:C:2015:831), punt 30.
(84) Sancties kunnen dus een financiële compensatie inhouden, maar kunnen ook van niet-geldelijke aard zijn. Zie bijvoorbeeld het arrest-Asociația Accept (voetnoot 83), punt 68.
(85) Zie onder meer het arrest-Asociația Accept (voetnoot 83), punt 63.
(86) Zie het arrest-Feryn (voetnoot 65), punt 38; arrest-Asociația Accept (voetnoot 83), punt 62. In verschillende lidstaten (bv. AT, BE, CZ, IT, LT, LU, LV, RO en SI) is in nationale wetgeving bepaald dat sancties (onder bepaalde voorwaarden) kunnen worden opgelegd, ook indien er geen specifiek slachtoffer is.
(87) Zie het arrest van 2 augustus 1993 in zaak C-271/91, Marshall (ECLI:EU:C:1993:335), punten 30-32.
(88) Zie het arrest-Asociația Accept (voetnoot 83), punt 64.
(89) Zie Wladasch, K., The sanctions regime in discrimination cases and its effects (Equinet, 2015);
https://equineteurope.org/publications/the-sanctions-regime-in-discrimination-cases-and-its-effects/
(90) Artikel 10 van de richtlijn rassengelijkheid; artikel 12 van de richtlijn gelijke behandeling in arbeid en beroep.
(91) EU-MIDIS II-enquête van het FRA.
(92) Bijdrage van het FRA.
(93) https://ec.europa.eu/social/EUvsDiscrimination
(94) https://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=738&langId=en&pubId=8341&furtherPubs=yes
(95) https://ec.europa.eu/info/policies/justice-and-fundamental-rights/combatting-discrimination/roma-eu/communication-activities-fight-discrimination-against-roma_nl
(96) https://equineteurope.org/equinet-at-a-glance/equinet-activities/
(97) https://www.equalitylaw.eu/
(98) Zie bijvoorbeeld de mededeling van de Commissie Zorgen voor gerechtigheid in de EU – een strategie voor de Europese justitiële opleiding 2021-2024 (COM(2020) 713 final). Daarnaast ondersteunt de Commissie de Academie voor Europees recht (ERA); zie: https://www.era.int
(99) Bv. DE, IE, EL, ES, RO en FI.
(100)    Zie het arrest van 18 juni 2020 in zaak C-78/18, Commissie tegen Hongarije (ECLI:EU:C:2020:476), over een Hongaarse wet die voorschrijft dat maatschappelijke organisaties die steun ontvangen uit het buitenland zich laten registeren als organisaties die buitenlandse steun ontvangen.
(101)    De Commissie ondersteunt ook de inspanningen van het EU-platform van diversiteitshandvesten teneinde maatschappelijke organisaties, overheidsinstanties en particuliere ondernemingen in staat te stellen hun ervaringen en goede praktijken op het gebied van nationale diversiteitshandvesten te delen;
https://ec.europa.eu/info/policies/justice-and-fundamental-rights/combatting-discrimination/tackling-discrimination/diversity-management/eu-platform-diversity-charters_nl
(102)    Studie Role of social partners in tackling discrimination at work, 2020, zie
https://www.eurofound.europa.eu/publications/customised-report/2020/role-of-social-partners-in-tackling-discrimination-at-work ;
Studie Trade union practices on non-discrimination and diversity (november 2019);
https://ec.europa.eu/info/sites/info/files/final_report_tu_print_version.pdf
(103)    Artikel 19, lid 2, van de richtlijn gelijke behandeling in arbeid en beroep; artikel 17, lid 2, van de richtlijn rassengelijkheid. Zie punt 2.1 voor informatie over meervoudige en intersectionele discriminatie.
(104)    “Gendermainstreaming” houdt de beoordeling in van het effect van het EU-optreden op zowel mannen als vrouwen, en het nemen van verantwoordelijkheid voor alle aanpassingen die nodig zijn om te garanderen dat vrouwen en mannen er in gelijke mate gebruik van kunnen maken, en ongelijkheid niet wordt bestendigd;
https://ec.europa.eu/info/sites/info/files/strategic_engagement_en.pdf
(105)    Bv. DK, IE, IT, LT, HU, PT en SI.
(106)    Zie artikel 13 van de richtlijn rassengelijkheid, artikel 12 van Richtlijn 2004/113/EG van de Raad houdende toepassing van het beginsel van gelijke behandeling van mannen en vrouwen bij de toegang tot en het aanbod van goederen en diensten, artikel 20 van Richtlijn 2006/54/EG van het Europees Parlement en de Raad betreffende de toepassing van het beginsel van gelijke kansen en gelijke behandeling van mannen en vrouwen in arbeid en beroep (herschikking) en artikel 11 van Richtlijn 2010/41/EU van het Europees Parlement en de Raad betreffende de toepassing van het beginsel van gelijke behandeling van zelfstandig werkzame mannen en vrouwen en tot intrekking van Richtlijn 86/613/EEG van de Raad.
(107)    Met uitzondering van ES, FI en PT.
(108)    In sommige EU-landen kan het gelijkheidsorgaan bijvoorbeeld deel uitmaken van een nationaal mensenrechteninstituut.
(109)    C(2018) 3850 final.
(110)    Het seminar werd georganiseerd in samenwerking met de Zweedse overheid. Er werd aan deelgenomen door de leden van de EU-groep op hoog niveau inzake non-discriminatie, gelijkheid en diversiteit, het FRA, Equinet en een aantal organen voor gelijke behandeling. Het seminar bood ondersteuning met het oog op een gedeeld begrip van de aanbeveling en stelde goede praktijken vast voor de uitvoering ervan.
(111)    In het EU-actieplan tegen racisme 2020-2025, het nieuwe strategisch EU-kader voor gelijkheid, inclusie en participatie voor de Roma en de strategie voor gelijkheid van lhbtiq’ers 2020-2025.
(112)    Artikel 5 van de richtlijn rassengelijkheid; artikel 7 van de richtlijn gelijke behandeling in arbeid en beroep.
(113)    Zoals in het EU-actieplan tegen racisme aangekondigd, zal de Commissie actie ondernemen om te komen tot een consistente aanpak van het verzamelen van gegevens over gelijkheid, met name gegevens uitgesplitst naar ras of etnische afstamming.
(114)    Raadpleeg voor een volledige definitie van gegevens over gelijkheid de Guidelines on improving the collection and use of equality data van de groep op hoog niveau inzake non-discriminatie, gelijkheid en diversiteit, subgroep gegevens over gelijkheid, juli 2018, blz. 4;
https://ec.europa.eu/info/sites/info/files/final_guidelines_4-10-18_without_date_july.pdf
(115)    Artikel 13, lid 2, van de richtlijn rassengelijkheid.
(116)    Deze behoefte werd vastgesteld in het verslag van 2014.
(117)     https://ec.europa.eu/newsroom/just/item-detail.cfm?item_id=112035
(118)    In de subgroep hebben vertegenwoordigers van de lidstaten en Noorwegen, de Commissie, Eurostat en het FRA zitting. Ze streeft ernaar landen te helpen bij hun inspanningen om betere gegevens over gelijkheid te verzamelen en deze beter te benutten.
(119)     https://ec.europa.eu/info/sites/info/files/final_guidelines_4-10-18_without_date_july.pdf
(120)    Verordening (EU) 2016/679 van het Europees Parlement en de Raad van 27 april 2016 betreffende de bescherming van natuurlijke personen in verband met de verwerking van persoonsgegevens en betreffende het vrije verkeer van die gegevens en tot intrekking van Richtlijn 95/46/EG (PB L 119 van 4.5.2016, blz. 1).
(121)    Zie met name artikel 9, lid 2, punten a), g) en j), en overweging 26, AVG. Zie ook blz. 7 en 8 van de richtsnoeren van de subgroep (voetnoot 114).
(122)     https://fra.europa.eu/nl/promising-practices-list?page=3
(123)     https://fra.europa.eu/en/themes/equality-non-discrimination-and-racism/about-compendium#diagnostic-tool
(124)    Zie voor de meest recente oproepen de bijlagen bij het uitvoeringsbesluit van de Commissie betreffende de financiering van het programma Rechten, gelijkheid en burgerschap en tot vaststelling van het werkprogramma voor 2019 en 2020 (respectievelijk C(2018) 7916 final van 29.11.2018 blz. 20, en C(2019) 7824 final van 5.11.2019, blz. 33). Voor zowel 2019 als 2020 zijn voor vijf projecten subsidieovereenkomsten ondertekend in het kader van de prioriteit “gegevensverzameling”. Deze hebben betrekking op maximale EU-bijdragen van 100 000 tot 200 000 EUR per project.
(125)    Veel lidstaten hebben daarnaast uitvoerig verslag uitgebracht over kwalitatief en kwantitatief onderzoek op nationaal niveau over onderwerpen met betrekking tot non-discriminatie en gelijkheid.
(126)    In ongeveer de helft van de antwoorden die van de lidstaten werden ontvangen, werd melding gemaakt van goede praktijken in dit verband.
(127)    Bijvoorbeeld gemeld door:    Nederland (klachten bij organen voor gelijke behandeling, de politie en diensten voor discriminatiebestrijding);    Slowakije (rechtbanken die verslag uitbrengen over discriminatiegeschillen); en    Polen (over autoriteiten voor arbeidsinspectie die het aantal klachten in verband met discriminatie publiceren).    In het algemeen meldden de lidstaten vaak gegevens over klachten en/of besluiten met betrekking tot de werkzaamheden van organen voor gelijke behandeling, maar veel minder vaak werd melding gemaakt van (publicatie van) gegevens over klachten die zijn ontvangen door de politie of klachten en/of beslissingen die door rechtbanken zijn ontvangen of afgegeven. Tsjechië meldde een gespecialiseerd verslag van zijn orgaan voor gelijke behandeling over de toegang tot de rechter voor slachtoffers van discriminatie, met inbegrip van aantallen en gegevens over rechtszaken. Luxemburg rapporteerde jaarcijfers voor veroordelingen door de gerechtelijke autoriteiten wegens rassendiscriminatie, zonder aan te geven of deze gegevens waren gepubliceerd.
(128)    Slowakije heeft het FRA geraadpleegd over de ontwikkeling van een vragenlijst over discriminatie. Finland heeft in de activiteiten van het FRA ondersteuning gevonden om de bevraging met het oog op de verzameling van kwaliteitsgegevens te harmoniseren. Portugal heeft zijn nationale gegevens geanalyseerd in het licht van de bevindingen van de FRA-enquêtes.
(129)    België meldde een via het programma “Rechten, gelijkheid en burgerschap” gefinancierd project dat gericht was op de toepassing van nieuwe instrumenten om gegevens over gelijkheid te verzamelen en benutten.
(130)    Bv. BE en FI.
(131)    Gemeld door België. Situatietoetsing is een methode om discriminatie aan het licht te brengen op basis van gepaarde vergelijking, bv. door op een vacature te laten solliciteren door twee personen die onderling slechts in één opzicht – het onderzochte kenmerk – verschillen)(bv. leeftijd).
(132)    Bv. FI en IT.
(133)    Bv. LT.
(134)    De nationale volks- en woningtelling voor 2021 in Polen omvatte kenmerken zoals nationaliteit, etniciteit en handicap. In de volkstelling van 2021 in Ierland was een vraag over etniciteit opgenomen.
(135)    Algoritmen kunnen nuttig zijn om discriminatie op te sporen, bv. door patronen van benadeling aan te tonen.
(136)    Zie punt 2.2.1 (Verdediging van rechten).
(137)    Zie punt 2.5 (Gegevensverzameling).
(138)    Zie voor meer informatie de EU-MIDIS II-enquête van het FRA, blz. 34.    Wat de toegang tot de arbeidsmarkt betreft, hebben sommige lidstaten ook bijzondere problemen gemeld voor mensen van Afrikaanse afkomst.
(139)    De richtlijn garandeert bescherming voor iedereen, ook niet-EU-onderdanen. Tegelijkertijd wordt aangegeven dat de richtlijn niet van toepassing is op verschillen in behandeling op grond van nationaliteit, noch op een behandeling die het gevolg is van de juridische status van onderdanen van derde landen en staatlozen (artikel 3, lid 2 en overweging 13).
(140)    Dergelijke richtsnoeren zijn er niet voor de interpretatie van het begrip “ras”. Sommige lidstaten verwijzen niet naar “ras” of “raciale afkomst” in nationale wetgeving om schadelijke veralgemeningen ten aanzien van groepen te vermijden. Deze zorgen liggen ook aan de basis van overweging 6 van de richtlijn, waarin wordt gesteld dat de EU theorieën verwerpt die het bestaan van verschillende menselijke rassen trachten aan te tonen.
(141)    Arrest-CHEZ (voetnoot 33), punt 46. Zie ook het arrest van 6 april 2017 in zaak C-668/15, Jyske Finans A/S (ECLI:EU:C:2017:278), punt 17. Bij het uitwerken van deze definitie heeft het HvJ-EU rekening gehouden met de definities die worden gebruikt in de jurisprudentie van het Europees Hof voor de Rechten van de Mens, meer bepaald in de arresten Nachova e.a. tegen Bulgarije [Grote Kamer], nrs. 43577/98 en 43579/98, ECHR 2005-VII, en Sejdić en Finci tegen Bosnië en Herzegovina [Grote Kamer], nrs. 27996/06 en 34836/06, §§ 43-45 en 50, ECHR 2009 (zie arrest-CHEZ, punt 46).
(142)    Bijdrage van het FRA.
(143)    Arrest-Jyske Finans (voetnoot 141), punt 18. Deze zaak betrof een kredietinstelling die een in Bosnië en Herzegovina geboren Deense onderdaan had verzocht een aanvullend identiteitsbewijs over te leggen, terwijl zij dit niet verlangde van Deense onderdanen die in Denemarken zijn geboren.
(144)    Arrest-Jyske Finans (voetnoot 141), punten 18 en 20.
(145)    Arrest-Jyske Finans (voetnoot 141), punten 34-35.
(146)    Arrest van 15 november 2018 in zaak C-457/17, Heiko Jonny Maniero (ECLI:EU:C:2018:912), punten 47 en 48.
(147)    Deze bepaling bevat bovendien een open lijst van discriminatiegronden.
(148)    Zie het arrest van 25 mei 2018 in zaak C-414/16, Vera Egenberger (EU:C:2018:257).
(149)    Zie het arrest-CHEZ (voetnoot 33), punten 42, 55 en 56.
(150)    Zie bijvoorbeeld het arrest van 11 juli 2006 in zaak C-13/05, Sonia Chacón Navas (ECLI:EU:C:2006:456).
(151)    Op 19 februari 2020 heeft de Commissie het witboek over kunstmatige intelligentie gepubliceerd, waarin de koers wordt uitgezet naar een wetgevingsvoorstel volgens een mensgerichte aanpak, dat de Commissie in 2021 zal presenteren. Zie voor meer informatie over algoritmische discriminatie onder andere de volgende relevante publicaties: FRA (2020), Getting the future right – Artificial intelligence and fundamental rights ( https://fra.europa.eu/en/publication/2020/artificial-intelligence-and-fundamental-rights ); FRA (2018), #BigData: Discrimination in data-supported decision making ( https://fra.europa.eu/en/publication/2018/bigdata-discrimination-data-supported-decision-making )
(152)    Zie artikel 4 van de richtlijn.
(153)    Arrest-Maniero (voetnoot 146).
(154)    “Huisvesting” wordt in de richtlijn niet nader omschreven; de grenzen van deze term zijn tot nog toe nauwelijks onderzocht.
(155)    Arrest-CHEZ (voetnoot 33), punt 43.
(156)    Zie het FRA-handboek over het Europese non-discriminatierecht, 2018, blz. 134, met verwijzingen naar jurisprudentie van het HvJ-EU.
(157)    Arrest van 12 mei 2011 in zaak C-391/09, Runevič-Vardyn (ECLI:EU:C:2011:291), punten 45, 47 en 48. Het Hof heeft opgemerkt dat de Raad bij de voorbereidende werkzaamheden voor de richtlijn een door het Europees Parlement voorgestelde wijziging die de werkingssfeer zou uitbreiden tot “de taakuitoefening door welk orgaan of welke overheidsinstantie dan ook, met inbegrip van de handhaving van de openbare orde, de immigratiecontrole en het rechtsstelsel en strafrechtstelsel”, niet heeft aanvaard.
(158)    Toen mensen uit etnische minderheidsgroepen of immigrantengemeenschappen werden ondervraagd, verklaarde 14 % dat zij gedurende de 12 maanden vóór de enquête door de politie waren staande gehouden. Van degenen die gedurende deze periode staande waren gehouden, was 40 % van mening dat het meest recente geval waarbij dat gebeurde, te maken had met hun etnische of migratieachtergrond (FRA-EU-MIDIS II-enquête, blz. 69). Van de respondenten die geconfronteerd waren met haatgemotiveerde intimidatie, zei 3 % dat de dader een politiefunctionaris of grenswachter was (FRA-EU-MIDIS II-enquête, blz. 17).
(159)    Ierland noemt ook de “Travellers” (een inheemse nomadische etnische groep waarvan de leden bepaalde tradities in stand houden). Hoewel zij soms op één lijn worden gesteld met de Roma-bevolking wegens hun (vroegere) nomadische tradities en het vergelijkbare niveau van discriminatie en sociale uitsluiting, zijn zij qua taal niet aan elkaar verwant.
(160)    Een FRA-studie uit 2020 in zes landen heeft aangetoond dat 60 % van de Roma zich de voorgaande vijf jaar gediscrimineerd had gevoeld wegens hun etnische of migratie-achtergrond;
https://fra.europa.eu/sites/default/files/fra_uploads/fra-2020-roma-travellers-six-countries_en.pdf
(161)    Belanghebbenden hebben bij de leden van de Roma-gemeenschap een bijzonder geringe kennis van hun rechten gemeld.
(162)     https://fra.europa.eu/sites/default/files/fra_uploads/fra-2020-coronavirus-pandemic-eu-bulletin-roma_en.pdf
(163)    Verslag inzake de evaluatie van het EU-kader voor de nationale strategieën voor integratie van de Roma tot 2020 (COM(2018) 785 final).
(164)     https://ec.europa.eu/info/publications/new-eu-roma-strategic-framework-equality-inclusion-and-participation-full-package_nl
(165)    Voorgesteld wordt de vooruitgang bij de verwezenlijking van de doelstellingen van het strategisch kader voor de Roma te monitoren door middel van een gemeenschappelijk EU-kader voor indicatoren dat rekening houdt met de specifieke kenmerken van de betrokken landen. Zie voor een overzicht van een portefeuille van dergelijke indicatoren het Monitoring framework for an EU Roma Strategic Framework for Equality, Inclusion and Participation: Objectives and indicators, https://fra.europa.eu/sites/default/files/fra_uploads/2020-portfolio_of_indicators_working-paper_en.pdf
(166)    CZ, HU ( https://ec.europa.eu/commission/presscorner/detail/nl/MEMO_16_1823 , punt 5);
SK ( https://ec.europa.eu/commission/presscorner/detail/nl/INF_19_5950 , punt 4).
(167)    Zie punt 2.
(168)    Ongeveer 50 arresten sinds 2014; 10 prejudiciële zaken zijn nog in behandeling.
(169)    Arrest van 23 april 2020 in zaak C-507/18, Associazione Avvocatura per i diritti LGBTI (ECLI:EU:C:2020:289).
(170)    De uitlegging van dit begrip, zoals is toegelicht door het HvJ-EU met betrekking tot de richtlijn gelijke behandeling in arbeid en beroep, kan op soortgelijke wijze relevant zijn voor de uitlegging van de richtlijn rassengelijkheid, aangezien de werkingssfeer daarvan ook “voorwaarden voor de toegang tot arbeid” omvat.
(171)    Arrest van 10 november 2016 in zaak C-548/15, De Lange (ECLI:EU:C:2016:850).
(172)    Arrest van 2 juni 2016 in zaak C-122/15, C (C-122/15, ECLI:EU:C:2016:391).
(173)    Arrest van 24 september 2020 in zaak C-223/19, YS tegen NK AG (ECLI:EU:C:2020:753).
(174)    Arrest van 8 oktober 2020 in zaak C-644/19, FT (ECLI:EU:C:2020:810).
(175)    Arrest van 17 maart 2017 in zaak C-406/15, Milkova (ECLI:EU:C:2017:198).
(176)    Zie het arrest-Achbita (voetnoot 33).
(177)    Arrest van 14 maart 2017 in zaak C-188/15, Bougnaoui (ECLI:EU:C:2017:204).
(178)    Zie het arrest-Vera Egenberger (voetnoot 148); arrest van 11 september 2018 in zaak C-68/17, IR (ECLI:EU:C:2018:696).
(179)    Aanhangige zaak C-804/18, Wabe; aanhangige zaak C-344/20, S.C.R.L.
(180)    Zie het arrest in de zaak Associazione Avvocatura per i diritti LGBTI (voetnoot 169).
(181)    Zie het arrest David L. Parris (voetnoot 36).
(182)    Arrest van 1 december 2016 in zaak C-395/15, Daouidi (ECLI:EU:C:2016:917).
(183)    Arrest van 18 maart 2014 in zaak C-363/12, Z (ECLI:EU:C:2014:159).
(184)    De zaak betrof een vrouw die wegens een zeldzame aandoening geen zwangerschap kon verdragen. Haar werkgever weigerde haar betaald verlof gelijk te stellen met zwangerschaps- of adoptieverlof na de geboorte van een kind in het kader van een draagmoederschapsovereenkomst.
(185)    Arrest van 18 december 2014 in zaak C-354/13, FOA (ECLI:EU:C:2014:2463).
(186)    Arrest van 18 januari 2018 in zaak C-270/16, Ruiz Conejero (ECLI:EU:C:2018:17). In deze zaak ging het om een (Spaanse) wettelijke regeling die onder bepaalde voorwaarden het ontslag van een werknemer wegens onderbrekingen van het werk toestond, indien deze afwezigheden, zelfs indien gerechtvaardigd, bepaalde wettelijke grenzen overschrijden.
(187)    Arrest Ruiz Conejero (voetnoot 186).
(188)    Arrest van 11 september 2019 in zaak C-397/18, DW tegen Nobel (ECLI:EU:C:2019:703).
(189)    Arrest van 26 januari 2021 in zaak C-16/19, Szpital Kliniczny (ECLI:EU:C:2021:64).
(190)    Zie in dit verband Liu, K., en O’Cinneide, C., The ongoing evolution of the case-law of the Court of Justice of the European Union on Directives 2000/43 and 2000/78/EC (Europese Commissie 2019), blz. 60 e.v.
(191)    Bv. arrest van 1 oktober 2015 in zaak C-432/14, O (ECLI:EU:C:2015:643); arrest van 7 februari 2019 in zaak C-49/18, Vindel (ECLI:EU:C:2019:106).
(192)    Bv.de datum van aanwerving; zie het arrest van 14 februari 2019 in zaak C-154/18, Horgan en Keegan (ECLI:EU:C:2019:113).
(193)    Bv. arrest van 19 juli 2017 in zaak C-143/16, Abercrombie (ECLI:EU:C:2017:566).
(194)    Bv. arrest van 2 april 2020 in zaak C-670/18, CO (ECLI:EU:C:2020:272).
(195)    Arrest-CO (voetnoot 194).
(196)    Ibidem. De zaak betrof een nationale regeling die overheidsinstanties in de regel verbood bepaalde functies toe te kennen aan gepensioneerden.
(197)    Bv. arrest van 19 juni 2014 in gevoegde zaken C-501/12 tot en met C-506/12, C-540/12 en C-541/12, Specht (ECLI:EU:C:2014:2005).
(198)    Bv. arrest van 11 november 2014 in zaak C-530/13, Schmitzer (ECLI:EU:C:2014:2359).
(199)    Bv. arrest van 8 mei 2019 in zaak C-396/17, Leitner (ECLI:EU:C:2019:375).
(200)    Arrest van 13 november 2014 in zaak C-416/13, Pérez (ECLI:EU:C:2014:2371); arrest van 15 november 2016 in zaak C-258/15, Sorondo (ECLI:EU:C:2016:873).
(201)    Zoals aangekondigd in het EU-actieplan tegen racisme zal de Commissie een rondetafelconferentie over gegevens over gelijkheid organiseren, waaraan de belangrijkste belanghebbenden zullen deelnemen.
(202)    In het EU-actieplan tegen racisme, het nieuwe strategische EU-kader voor gelijkheid, inclusie en participatie van de Roma en de strategie voor gelijkheid van lhbtiq’ers 2020-2025.